面对互联网+浪潮和快速崛起的新生代员工群体，企业的人力资源管理该如何升级、员工关系建设又该如何转型以适应新时代的发展需求？日前，由中国国际技术智力合作公司外企服务分公司主办的“联•盟——互联网+时代的新员工关系管理”论坛在中国大饭店举行。中智外企服务分公司特邀美国太平洋研究院（中国）院长戴江鸿、伟达公关中国区人力资源高级副总裁赵红雪、特斯拉中国区人力资源总监张莉、乐视集团人力资源副总监杨楠、人人网人力资源总监兰雨与到场的200余名企业人力资源管理者深度对话，全面解析互联网+时代的员工关系管理转型之路。
新员工关系起点——读懂新生代员工
富二代、啃老族、梦想派、85后、90后……随着新生代员工的崛起，这样的一些词汇已经开始进入企业人力资源管理的视野，并且逐步渗透在日常的工作管理，尤其是员工关系管理过程中。他们正在以特有的方式冲击着传统的人力资源管理理念和管理方式。
通过与多家企业的人力资源管理者的深度访谈，中智外企服务分公司将新生代员工的特征概括为以下几点：
追求个性：新生代员工有一套明确的自我标准，力图在工作中保持自己的独立个性，希望有较为独立的时间和空间，让他们能够较为自由地发挥自己的才能。他们要求上级能够给予他们足够的尊重，不要干涉他们的隐私。
不盲目服从：他们等级观念淡薄，不盲目服从，对于领导他们更加追求心灵的认同而不是等级的服从。他们热衷开放式的自由讨论，不愿接受任何灌输式的教育。他们乐于公开自己的情绪、想法。
对契约而不是对公司忠诚：他们将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。在他们看来，公司不是家也不可能是家，他们只对契约忠诚，但是很难对公司忠诚；
非金钱至上：他们选择工作时不再以赚钱为第一目的和唯一目的，他们注重的是工作能否帮助自我成长，是否能实现自我价值，而非实现企业价值。假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动等因素成为了他们选择公司和职业的关注点。
“面对这样一批‘来势汹汹’且无传统管理经验可循的员工群体，企业人力资源管理者要做的是耐心的观察与聆听，先要读懂我们的员工，才能真正的做好员工关系管理”中智外企服务分公司总经理高唯天强调说。
从雇佣到联盟
在传统雇佣时代，人力资源者们热衷于将企业包装成“家庭”样子出现在员工面前，“欢迎加入你的新家，你是我们最宝贵的财富，我们会为你提供良好的福利保障让你快乐工作”诸如此类的“承诺”、“保证”在入职面谈、企业文化手册中反复出现。
但随着网络社会时代的到来，这种承诺变得无比脆弱——企业在动荡的时期优先选择的是抛弃视为家人的员工，而员工则始终将自己视作“自有职场人”，不停地在市场上寻找更好的机会。正如人人网人力资源总监兰雨所说——“终身雇佣制时代已经远去，而基于传统雇佣关系基础上的员工关系管理也已经显得‘不合时宜’”。
近两年，发端于硅谷的联盟型员工关系在国内的企业管理界掀起了一股飓风，不少企业因地制宜，推出了适合企业发展的新型员工关系模式，例如阿里巴巴的内部合伙人制度、万科的外部事业合伙人制度等。联盟型员工关系强调让企业和员工成为为同一个目标而奋斗的共同体，用盟约代替传统劳动合同，约定员工和企业双方建立起互惠互利的合作机制，即在约定的时限和范围内，企业为员工提供帮助员工快速增值、快速成长的必要支持，员工尽己所能帮助企业完成约定的工作目标，共同建立相互信任、相互投资、共同受益的新员工关系。
“传统雇佣时代，我们将企业与员工的关系定义为家人，二者和乐融融，长久相处。但在互联网+时代，我们更倾向于将企业与员工的关系定义为‘伙伴’、‘队友’，我们明确地知道彼此存在的价值所在，并乐于相互帮助，扩大我们的共同价值”。美国太平洋研究院（中国）院长戴江鸿总结说。
重构互联网+时代员工关系管理实践
在伟达公关中国区人力资源高级副总裁赵红雪看来，互联网+时代的员工关系不是从员工入职后开始，而是从准员工或意向员工与企业的“初次见面”开始，这里的初次见面包括应聘者首次看到企业的相关信息，应聘者与企业人力资源管理者的第一次接触等等。“我们始终强调雇主品牌的重要性，这一重要性不仅体现在员工招聘环节，事实上，它的影响力还将持续到员工入职后的职场生活中。好的雇主品牌是建立良好员工关系的助力”。
带有硅谷基因的特斯拉强调的是建立起鼓励员工自身发展开放式企业文化。由于特斯拉横跨汽车和高科技行业，而且新能源汽车领域没有成熟的模式来培养人才。所以，特斯拉一直在摸索为员工制定合适的职业发展规划。在特斯拉，员工首先需要具备最基本的岗位技能，才能胜任更加复杂的工作。此外，员工需要清晰自己未来的发展方向并为自己的发展负责，而非企业成为员工个人发展的主导。其次，公司要为员工发展提供了足够的空间和平台。在特斯拉，根据企业发展的需要，会不断增设新的职位，内部员工可以根据自身能力和意愿自由申请转岗，不断拓宽自己的职业发展路径。
在此次论坛上，来自乐视集团的人力资源副总监杨楠向来宾们介绍了乐视独有的全球合伙人模式。乐视近年来在全球范围内广泛寻找认可乐视价值观且愿意为乐视生态而奋斗的优秀核心人才成为合伙人。乐视首创交叉机制，让合伙人可以打破业务线的壁垒，站在全生态的角度思考和决策。同时乐视还打通了合伙人的成长路径—即从初级合伙人到合伙人再到高级合伙人。同时，乐视也在全球首创生态组织架构，通过管理型组织打破传统的金字塔式组织结构，使得用户需求与产品设计间的关系更为直接、紧密，交互更为顺畅、高效，内部沟通和决策过程更加扁平。
据了解，此次活动是2015年中智论坛的首场活动。中智论坛是中智外企分公司为企业人力资源管理者搭建的高端交流与学习平台，其宗旨在于为企业人力资源管理者提供行业的发展趋势与先进案例参考，帮助人力资源管理者实现人力资源管理工作的专业化、科学化和高效化。
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