核心提示：今年3月市政府召开的一场企业座谈会上，佛山市川东磁电股份有限公司董事长何华娟诉苦：“国家提出‘大众创业，万众创新’的号召之后，公司两名技术骨干立即就离职创业了。”
这句带着玩笑的“吐槽”折射出近年来我市民营企业面临的一个困惑：高管和技术骨干纷纷放弃高薪离职创业，企业怎么办？怎样才能留住核心人才？
高管自主创业成常态
何华娟去参加上述座谈会之前，她手中刚刚接到了3份辞职申请，其中两名技术骨干表示要创业。而同样的情形，也发生在佛山的其他一些企业。
“这个月月初，公司就有个高管辞职去创业了，他说‘世界那么大我想去走走’。”佛山市依黛丽内衣有限公司总经理危志强无奈表示，这位高管在公司工作近8年，主管营销业务。现在这个高管自己去做微商卖内衣了。“他想创业就创业吧，我也没办法，得给他机会。”
佛山中渊科技有限公司董事长王圣亮，曾经是佛山一家货架生产企业总经理，因为在日本考察时惊叹于自动化生产线的流畅与效率，再考虑到智能制的兴起，他辞职放弃高薪，创办中渊科技，成为智能化管理系统供应商。
家电作为佛山支柱产业，各大公司也盛产创业者。
曾经在美的集团负责销售和管理工作长达十年的李唐，2013年底辞职创业，创办佛山魔雨电器科技有限公司，进军功能性净水器市场。李唐说，之所以选择辞职创业是因为发现了美容净水机这一新的市场契机，就果断抓住机遇开创出属于自己的事业。
在广东工业设计城，就有为数不少的设计公司创始人出自美的集团。一位从美的集团辞职创业的海归设计师，准备在顺德筹建创客孵化营，为海内外的设计创业者提供硬件和软件平台，为本地企业提供寻找优秀设计的渠道。
赵为民2001年加盟格兰仕集团任总裁助理，主管公司人力资源、企业文化与品牌传播工作。2007年，他从格兰仕离职创业，成立了咨询公司、电商公司等。2013年，受格兰仕总裁的邀请，赵为民回格兰仕负责电商发展规划，2014年底再次离开，并在千里马校园网任董事长。二进二出格兰仕，赵为民始终坚持自己的创业之路。
企业如何留住核心人员？
当前，投资创业的环境空前优化，各级政府部门在创新创业方面推出了诸多便利，金融机构和风投的热情高涨。凭借丰富的管理经验和人脉资源或是过硬的技术积累“出走”创业，成为企业高管和技术骨干职业生涯选择的大热门。但在另一方面，企业却面临尴尬：多年培养的骨干人才一朝流失，损失不言而喻。怎样留住核心人才，成为企业老板们的新困扰。
原金意陶品牌媒体策划师、《思想者》执行主编李家明在去年辞职，此前他在金意陶服务了三年。据了解，金意陶的媒体策划人员整年奔赴于全国，为企业在各地的营销活动进行统筹、策划，这让李家明在陶瓷行业收获到宝贵的人脉和营销策划经验，这成为李家明创设策划公司的重要基础。
有陶瓷行业人士直言，正因为这样的案例不断出现，如今陶企的策划推广类人才可谓千金难求。
位于南海区的佛山市黄氏集团有限公司是一家以牛仔面料研发、制造、销售为一体的大型纺织集团公司。2010年，黄氏集团接手一单几百万元的订单，但一位关键员工的离职让这一订单打了水漂。黄氏集团董事长黄杰文这时也开始反思，如何能够真正留住员工的心？“什么才是员工最想要的、怎么样才能让员工尽力为你做事？如果企业高强度运作，在提升效率的同时，把利润也分享给员工是否可行？”
佛山市千万间建材有限公司总经理巩小康则称，因老板对员工激励不够，导致员工跳槽或创业的例子数不胜数，这些员工出去后甚至和原公司一起争夺市场，仅此一点，就可看出留住关键人才的重要性。
曾供职格兰仕而后进军互联网行业的赵为民对此深有体会，在他看来，无论传统行业还是新兴行业，人才都是最重要的。“每个公司机制不同，但要想留住人，最关键都是要让能干的人、愿意干的人能得到好的结果。”
越来越多企业试水股权期权激励
让员工当“老板”内部创业
在大众创业万众创新的大环境下，核心员工频繁离职创业，企业如何基业长青？去年以来，美的、碧桂园、志高等龙头佛企纷纷推行内部创业、合伙人计划，如今越来越多的中小企业也开始转变思路，试水员工股权期权激励计划,鼓励员工与企业合资合伙创业，让员工与公司利益一致、责任共担、价值共享。
鼓励员工与企业合伙创业
2014年，美的集团首次公布股权激励计划，激励对象包括公司总部及各事业部的中高层管理人员及业务技术骨干人员共计693人。激励的股票数量为4060.20万股，占美的集团已发行股本总额的2.41%，这次股权激励意味着美的集团与职业经理人的利益捆绑，并已经从高层延伸至中层骨干。
今年3月，美的集团再次推出核心管理团队持股暨美的合伙人计划与第二期股权激励计划，建立不同层级的长效激励机制。在核心管理团队层面，滚动推出“业绩股票”，首期计提专项基金为1.15亿元。对此，美的集团董事长方洪波称，美的要成为跟上时代的企业，需要具备扁平、高效、精简的“小公司”的特质，需要具备奋斗、敬业与超强执行力的“创业公司”的特质。
早在2012年碧桂园就推出“成就同心共享”计划，拿出一定比例的区域净利润给高管团队分享，相当于实现高级人才在公司内部创业，为推动碧桂园去年销售额突破千亿立下了汗马功劳。
广东昭信企业集团董事长梁凤仪提到，昭信集团早在1996年就开始对公司做期权改造，实行内部期权制度。2006年引入新团队时，还实行了股权分享制，给核心骨干股权。千万间建材也在积极推进“合伙人机制”，也就是对团队重要成员、核心人才给予一定的股权激励。
而家电企业志高也早在2010年就赋予事业部和子公司以更高自主经营权，并推行公司股票期权以及赠股等激励机制。“至今我已经以礼物的形式向公司员工转让了我个人累计30%的股权。”志高空调董事局主席李兴浩告诉记者，既然员工创业热情高涨，那么辞职创业不如内部创业，通过股权期权激励，鼓励员工与企业合资合伙创业。
股权激励后高管流失减少
从2009年开始，佛山市黄氏集团有限公司就开始实现部门职业经理人制度，员工与公司分享40%利润分红。2014年来，黄氏集团分别在南海、中山这2个网点实行合伙人制度，由企业和合伙人成立新公司，新公司中合伙人和黄氏集团各占33%和67%。黄氏集团董事长黄杰文预计，5年内，将从现有的经营者中至少打造10个合伙人。
早期推行股票期权激励的企业，目前已初尝甜头。佛山市远兴鸿焊管机械模具有限公司总经理柴利华提到，前几年企业的高管流失比较厉害，企业采用股权期权激励制度后，近年来高管流失大幅下降。目前，远兴鸿的激励机制分两步走。第一步是分红，采用部门独立核算的方式。
远兴鸿公司的外贸部已经独立注册成为一家公司，柴利华拿出分公司20%的股份让能力突出的员工购买。
招商证券首席家电分析师纪敏认为，持股计划将有效推动与促进公司“经理人”向“合伙人”的身份转变，绑定公司长期价值，实现全体股东利益一致，实现责任共担、价值共享。
众创案例正大机电：人才流失率不到5%
作为一家主营机电产品的贸易商，佛山正大机电（集团）公司在普通民众间的品牌知名度远不如美的等终端产品制造商。但其人才队伍的稳定却令不少知名企业羡慕，1997年初创时的12位员工目前仍有8位在公司效力，集团下属近600名员工每年的人才流失率不到5%。正大机电集团上下都将这归功于股权期权激励制度。
林艺在1997年加入刚刚创立的正大机电集团，在2002年集团进行股份制改造时，他获得了8%的股权。而这8%的股份，并不需要林艺支付现金购买，在五年内销售业绩达标即可获得。
后来林艺在正大集团内部创业，新成立广东零壹工业技术有限公司，专门代理销售西门子工业自动化产品。担任总经理的林艺拥有广东零壹工业技术有限公司20%股份，带领公司成为西门子工业自动化产品在中国三大代理商之一。
因为内部创业成风，正大机电集团的事业呈现核裂变式增长。目前集团孵化出20多家子公司，在全国各地共30多家分公司和销售网点。它们都由集团控股，子公司高管与中层骨干参股。在经济形势不乐观的2014年，正大机电集团逆风飞扬，机电产品销售额创历史新高，突破12亿元。
“贸易行业，留人很难，每到年底谈薪资也很麻烦，但通过股权激励，这些问题都一并解决了。”佛山正大机电（集团）公司负责人告诉佛山日报记者，公司一贯的理念是，要留住人才，不能仅仅靠工资，还必须通过股权期权让人才分享公司未来的收益和发展潜力。“通过股权激励机制和我们的子公司、分公司设立管理机制，员工完全可以在公司里创业。”
科达洁能:财散人聚共同成长
2014年12月，科达洁能推出员工持股计划，选拔首批参与人数约300人，包括公司董事、监事和中高层管理人员及业务技术骨干等。外界评论普遍认为“对于稳定团队及消除市场顾虑都有利好。”
参加首期员工持股计划的公司董事、监事、高级管理人员共有9人，公司和子公司中高层管理人员和业务技术骨干等不超过291人。科达洁能同时明确，今后每年年度董事会会议，会对各期员工持股计划参加对象的具体情况，进行审核。
科达洁能表示，设立员工持股计划，目的就在于倡导公司与员工共同发展理念，吸引和保留优秀管理人才和业务骨干，“上下同欲、共同成长”。
实际上，科达早在成立之初就奉行“财散人聚”的人才利益观，自2006年以来先后推出二期股权激励计划。在第一期股权激励计划实施完毕后，为保证对管理、技术、业务骨干人员的长效激励，2012年再推出第二期股权激励计划，授予13.1%期权给骨干员工。
根据科达洁能5月30日最新公告，今年第三次行权人数有306人，将获得公司定向发行股票作为激励。
“持续有效的团队激励和企业文化搭建，建立了公司所有者与员工利润共享、风险共担的持续激励机制，有效吸引和保留优秀管理人才和业务骨干。”科达公司副总裁周鹏说，由于实现了管理人员长远利益与公司长远发展目标的一致，减少短期机会主义行为，科达确保了企业核心团队的稳定。
最近的一份统计显示，科达清洁燃煤气化创新团队150名技术骨干，就持有投资近5亿元的安徽科达洁能股份有限公司约28%的股份。现在这一项目已成为科达洁能重要的增长极。
记者观察：股权激励，考验创始人胸怀
大众创业时代，“合伙人”计划成为今年佛山乃至全国企业界的热词。其实质就是股权期权激励。
股权期权激励，对于佛山企业界来说也不是新名词。早在本世纪初，佛山就曾邀请温元凯教授来佛山金马影剧院演讲，主题就是股权期权激励。美的集团等少数佛山企业率先践行这个理念，尝到甜头。但更多当年在场聆听的企业却止步于听说而已。时至今日，仍有一些佛山企业打着合伙人的幌子，实际停留在给员工业绩提成的层次。知易行难，究其原因，关键在于企业创始人的胸怀。
其实，给员工共享劳动成果，恰恰是鼓励内部创业、做强企业的最有效途径。以科达洁能为例，创始人卢勤在公司的股份越摊越薄，公司经理人与技术骨干股东却越来越多，卢勤甚至连董事长的头衔也拱手让贤，但科达洁能公司与卢勤个人的财富却连年暴增。
在工业化初期，佛山人在厨房安装织布机就能创业，那一轮草根创业潮造就了今天的辉煌；在规模化大生产的工业化中期，创业门槛较高，股权期权激励只是少数卓有远见的企业家做大企业的可选项；在讲究个性化定制的工业4.0时代，互联网给个人带来更多创业机会，创业门槛被拉低，股权期权激励、与员工结成利益共同体当是所有不甘于落后企业的必选项。
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