360度反馈（360-degree Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，起源于上世纪40年代英国陆军的智囊团，由英特尔提出并加以实施，是一种较为新式的评估方法。在上世纪90年代已发展成比较完整的系统架构。成为了员工和管理人员改进绩效，选拔人才的普遍使用的工具。与传统的绩效评估方法相比，360度反馈给同事、部属、自己,甚至顾客都有机会对受评者进行考评，通过对沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等方面的考虑，改变了原来只有上级主管来考评的方式，相对于传统的绩效评估方法而言，对个体的考评得以从多层次和多维度来进行，相对比较全面和公平，目前该方法无论在国外和国内，都已得到相当广泛的应用。
l 360度反馈与传统绩效评估方法的比较
与传统的绩效考核方法相比，360度反馈使得被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。但是360度反馈与传统的绩效评估方法相比，无论是从评估者、评估的目的、接受的程度、焦点等方面都有较大的差异。
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传统绩效评估
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360度反馈
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评估者
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自上而下
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全方位：主管、部属、同事、客户、自己
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目的
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行政性目的(包括：加薪、升职和奖励）
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发展性目的(包括：培训发展、行为和职业生涯）
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研究焦点
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正确性（可行度、有效性、偏差分析）
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各种资讯的相关性和自我的接受能力
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考评焦点
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结果及过去
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过程及未來
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评估的完整性
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观察的机会和角度有限
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观察的角度、机会全方位，员工的表现不会因故被忽略，完整性较高
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评估的公平性
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评估结果会受到政治、个人、偏好和关系的影响
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评估结果不会因少数人的因素而影响公平性
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反馈信息的认知
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年度绩效成果的评定
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分享能力发展
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考评者
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法官
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回馈信息的提供者
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受评者
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被动者
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自我检查的考评者
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主管
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监督者
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多方位信息的汇总者和教练
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在此有必要指出的是：由于东西方文化的差异，对于传统绩效评估方法和360度反馈在认知上和接受的层度上有差异。对于西方人而言，即使在接受他人回馈，特别是负面回馈也会有不舒服的感觉，但依然会对别人的反馈中得到更多的相对客观和正确的看法，并从中吸取到个人改善的方向。但对于东方人来讲，由于受儒家文化的长期影响，更多的注重上级主管的看法，而忽视部属给予的反馈。
l 360度反馈优点:
360度反馈方法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。在用途上,360度反馈可应用于训练发展、绩效评估、选人任用等,若用于管理才能发展的应用,则能够增进管理者的「自我觉察」(Self-Awareness), 进而帮助其规划未来,提升领导效能。
1. 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中，由于主管的偏见和误解，单独评估极易造成的偏差；
2. 一个员工想要影响多个人是困难的，通过多方位反馈，能更好的展现个人的绩效，管理层获得的信息更准确；
3. 受评者较为容易接受负面的反馈，并通过反馈，受评者可以获得对自己优缺点更多的了解，可强化受评者自我发展的需求和动机，有助于受评者多方面能力的提升；
4. 防止受评者急功近利的行为（如仅关注与奖金等密切相关的业绩指标）；
5. 反馈信息的质量相对较好。
l 360度反馈缺陷:
尽管360度反馈能提供受评者获得对自己优缺点更加了解的宝贵信息,但是因为评估来源来自多方,当所收到之评估结果与受评者先前所持有的自我概念有相当差距时,可能会有负面的效果出现。
1. 考核成本高。采用该评估方法可能要耗费大量的时间，并给组织带来更加复杂的行政管理程序。由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值；
2. 部分评估者对受评估者了解不全面或不重视，对评估的态度不认真严肃,评估流于形式，考核不能客观反映被评估人的绩效；
3. 成为部分人发泄私愤的途径，将个人的感情和好恶带到工作中来，利用考核机会”公报私仇”；
4. 可能会成为博弈的一种方法，上级担心员工利用该体系发泄其不满，下级担心如实反映会被上级报复；
5. 考核培训工作难度大。
l 360度反馈实施步骤:
1. 确定评估目的：开展绩效评估，首先应该明确的是评估的目的。目的不一样，采用的方法和设计的评估项也会随着改变。采用360度反馈，首先要明确该评估是用来进行人员发展、领导力开发、还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是不少企业的360度反馈评估成为鸡肋的一个重要原因。
2. 确定评估内容：结合评估的目的，分析实现该目的所需要的评估内容（评估项）和评估形式。评估内容不仅需要与公司的战略相结合，反映公司的文化和价值取向，同时也要与公司各职位的胜任特征评价模型和能力素质模型相联系，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。
3. 评估对象的选取： 由于360度评估，一个人可能要对多个人进行评估，时间耗费多，考核成本高。由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值，因此，360度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员，尤其是中高级别的管理人员。国外一个人力资源经理人协会的调查显示，38%的企业只针对中高层的管理人员使用360度评估反馈，23%和18%的企业表示应用于中层和初级管理人员，仅有11%的企业表示会对一般员工进行360度评估反馈。
4. 训练和指导: 对可能的评价者与受评者进行反馈和评估方法的训练和指导，正确理解企业实施360度反馈的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任并尽量避免评估结果受到评估者主观因素的影响。其关键在于建立对于评价目的的和方法的可靠性的认同。要让被评价者认识到，360度反馈评价结果主要是为管理者、员工改进工作和未来发展提供咨询建议的。
5. 评估者提名： 通常评估者应由受评者提名，其主管根据受评者的工作内容和经常接触的对象予以审批或调整。如果在一年里，评估多于一次的话，评估者应尽量选取不同的人。
6. 实施：该过程的重点在于过程的监控和疑问解答。
7. 统计评分数据并报告结果。
8. 辅导与反馈：向受评者提供辅导与反馈是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈，可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，正确的对待和理解负面或不如自己预期的反馈，并从中吸取到个人改善的方向。通常辅导与反馈的工作由受评者的直接主管来执行，但对于一些数据差异性较大的个人，由人力资源部门或外部顾问来执行可能会收到更好的效果。
l 360度反馈结果的运用：
绩效考核的目的不应只是企业进行奖惩的依据，正如我们前面讲到的，企业采用360反馈的目的更多的是关注与过程和未来，着眼于人员发展和开发。因此，根据360度反馈的结果，提供后续的跟踪与服务才能让反馈给我们企业带来真正的成效。
首先，从360度评估中发现问题并采取相应的行动。在所有绩效评估的方法中，360度反馈可能是参与人数最多，数据量最大的方法。如何从大量的数据中总结和发现出问题应该是我们企业采用360度反馈方法，并从中得到收益最大化的重要部分。360度反馈虽然是员工个体对受评者的反馈，但它比像员工调研等方法而言更具体、更生动和更客观。在员工调研过程中，员工往往更关注的是个体本身的需求，而360度调研通过对他人的评估相对客观的反映出企业，特别是企业管理团队面临的问题。如人际沟通和领导力的平均分数远低于专业知识，可能反映了企业的管理团队缺乏对沟通技巧和领导力的重视，由此进一步可以挖掘出企业文化和用人的问题。普遍存在的现象和问题，应该不是个体的问题，而是体制的问题。因此，通过360度反馈的汇总数据进行深入的反思，可以发现企业和个人的可以改善的问题。这些问题可以通过制度的改变或者人员培训等方式进行改善。
第二，引导员工行为、激励员工。360度反馈的问卷，反映了企业的价值取向和关注的要点。通过360度评估的结果，可以反映出员工个体目前的问题，通过辅导与反馈，正向的引导员工面对反馈的结果，可以起到引导员工的行为和达到激励员工的效果。同时，根据企业的目标和目前存在的问题，即时、适度的调整360度反馈的项目，可以帮助企业更好地适应市场的变化，及时反映人员素质需求的变化和引导员工努力的方向。
第三，制定员工的绩效改进计划，根据360度反馈的结果中员工的个体问题，管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上提出改进措施制定绩效改进计划。在通过培训和轮岗等方法帮助员工提高能力的同时，也给员工产生一定的压力，努力去改进自己的能力与绩效。
第四，分析目前人员是否与岗位匹配，进而为安排岗位调配、职位管理等提供依据。360度评估提供的全方位的数据，可以帮助企业科学的分析部分员工绩效不佳的原因。是态度的问题、能力的问题、培训的问题还是主管的问题。
l VanTop - 360度反馈的理想工具：
360度反馈可能是参与人数最多，数据量最大的方法。以前，在没有e-HR系统时，企业在采用360度评估只能局限于企业的部分高层，而且需要花费大量的人力和物力来做基础数据的录入、整理、汇总和分析。这也是360度反馈在没有e-HR系统之前一直没有得到广泛、普遍运用的主要原因。
万古公司e-HR产品VanTop，经过十余载的历练和不懈努力，积累和提炼了上千家客户（其中包括众多财富500强企业）的先进管理理念，通过不断的升级和完善，已成为了中国领先、正在迈向全球的e-HR产品和服务的提供商。
VanTop作为一站式（One Stop）的e-HR系统，提供了包括360度反馈、平衡记分卡、关键绩效指标、绩效与领导力（九宫格）和目标管理等方法在内的企业全方位的人力资源管理和绩效管理的解决方案。通过VanTop系统，可以实现在线考评、目标制定、绩效跟踪、绩效审批流程、绩效改善计划、绩效结果查询与统计、绩效结果与薪资挂钩、绩效结果的强制分布、多种统计图表的绘制和及时呈现等功能，大大减少了企业HR人员的工作量、缩短了绩效考核的周期、提高了绩效考核的效率，成为了很多企业人力资源管理系统和绩效管理工具的首选。
作者系 左葆瑜（Frank Zuo）万古科技 高级顾问
毕业于南京大学数学系，曾作为访问学者在英国Oxford University学习和在Strathclyde University做访问研究；
回国后，Frank作为HRD、HR系统经理和共享服务中心项目负责人，一直在跨国公司和内资企业从事HR管理工作，具有全球化的视野和跨文化交流的优势、十多年中、西方企业的HR管理经验和丰富的建立共享服务中心、流程再造、HR系统实施、管理和维护及全球、亚太区域的整合经验。曾在多家跨国企业作为全球e-HR项目亚太区的主要负责人，负责过亚太区多个国家/地区的系统实施和全球管控，积累了亚太区多国的HR管理的知识和经验。同时作为项目经理，为全球企业成功建立了亚太区的HR共享服务中心。
在多年实践经验的基础上，他还善于总结、归纳和研究，在国内外多种报刊杂志上发表了多篇关于人力资源共享服务中心和e-HR领域的文章，提出了很多独到的见解，并得到了同行的认可，很多文章和独到的见解被广为转载。
关于万古科技
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经过多年的不懈努力，万古科技的产品及服务更加成熟，项目经验日趋丰富，其业务覆盖人力资源管理软件-Vantop，服务于中小型企业客户的移动端产品-Vcloud，数据服务-提供HR数据分析报告及维氏分析模型，实现管理、技术、服务的高度整合。
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