2012年“90后入职元年”开启以来，80后、90后日益成为劳动力市场上的主力军。这些职场“新新人类”因成长背景、思维方式、行事作风与“前辈”们存在很大差异，给管理者出了一道道难题。
离职快、流动性大，是招聘企业对90后员工的印象，而作为应聘者的90后们，则也面临着工资低、工作时间长、急于挣钱谋生等现状。
新生代员工让老板“很抓狂”
提起80后、90后员工，几乎每个老板都能罗列出一堆毛病：自我、叛逆、不懂礼貌、吃不得苦，受不了批评，动不动就跳槽……
“90后、95后员工觉得最重要的是干得开心，有时候被客人为难一下他们就要辞职，如果觉得不开心即使加薪也不干。”在市职业介绍服务中心昨天举办的“深圳市第三十六届技术技能人才招聘会——生产、服务基层员工专场”上，企业招聘专员反映90后、95后新生代“宝宝员工”成为职场“跳槽主力”，企业在管理上逐步采取更加“软”的方式，一边宠着他们一边教着他们，因势利导发挥新生代员工接受能力强、创新想法多的优势。
不少企业缺口难补齐
基层岗位流动性大、缺口大的问题近年一直困扰着不少生产、服务企业，为此市职业介绍服务中心举办此次招聘专场，企业和求职者均免费参加。有近80家企业参加招聘，包括深圳市豪发电子科技有限公司、深圳市中航楼宇科技有限公司、深圳市深业置地物业投资有限公司、深圳丹桂轩饮食有限公司、深圳金中环酒店公寓有限公司等;招聘单位提供的基层岗位有收银员、营业员、服务员、业务员、输单员、快递员、搬运工、巡查消防队员、防损管理员、理货员、客服文员、咨客、礼宾员、洗碗工、酒吧员、配菜工等，还有电工、销售经理、行政主管、项目主管、财务经理、储备干部、工程主管、系统工程师、机电工程师等技能类和管理岗位，累计近2000个。
在招聘现场，有企业人员向记者坦言,基层岗位“春节后的缺口还没补齐”。深圳市丹枫白露酒店公寓有限公司招聘专员谭女士说，目前最缺的是餐厅服务员、客房服务员，春节前后流动率较高，到现在缺口一直没有补齐。深圳丹桂轩饮食有限公司的招聘专员许女士也反映，服务员、传菜员等基层岗位流动性比较大。深圳市茂业商厦有限公司南山百货分公司的招聘专员牛女士说，缺口比较集中的是收银员、理货员等基层岗位。
入职一年“宝宝员工”爱跳槽
企业招聘专员反映90后、95后新生代员工成为职场“跳槽主力”，这些员工被称为“宝宝员工”，很多在家是独生子女，出来打工甚至还带着父母给的零花钱，所以他们觉得最重要的是干得开心，挣多少钱不是第一位的。
“他们最看重的是工作环境、工作氛围，有时候被客人为难了一下，心里觉得别扭，就辞职不干了，即使加200元工资如果觉得不开心还是不干。”深圳丹桂轩饮食有限公司的招聘专员许女士告诉记者，“有一些来自广西、粤东贫困地区的员工相对稳定性好一些，因为有的员工家里兄弟姐妹多，要供弟弟妹妹读书。但是我们招的一些独生子女，特别是深圳本地的孩子，由于家庭环境较好，有些甚至是父母还给零花钱，就业稳定性相对差一些。”深圳市丹枫白露酒店公寓有限公司的招聘专员谭女士说，90后、95后不愿意吃苦，嫌工资低等因素造成稳定性较差，入职后半年到一年之间这个节点辞职的比较多。
因此，对于这些“宝宝员工”，企业在管理上更加“软”更加人性化，管理人员一板一眼地说他们肯定不行，得像哥哥、姐姐一样，一边宠着他们一边教着他们。深圳市茂业商厦有限公司南山百货分公司的招聘专员牛女士说：“在管理方式上要少一些限制和条条框框，要让员工有畅通的表达渠道，管理人员会定期与员工面谈，召开座谈会，了解怎么样的管理方式他们更乐于接受。”深圳丹桂轩饮食有限公司的招聘专员许女士也表示，企业在硬件的“人性化”方面也做了不少调整，比如宿舍安装空调、上网WIFI等，在宿舍区配备电视房、娱乐房等。
因势利导发挥新生代员工优势
“90后、95后员工确实有稳定性相对差一些的问题，但是他们有自己的优势，作为企业管理人员要因势利导。”深圳市茂业商厦有限公司南山百货分公司的招聘专员牛女士说，“作为时尚行业，我们很看重90后追求个性，想法、创意比较多的优势，对他们要多一些鼓励，鼓励他们把自己的想法表达出来，并且要给他们提供更多个人发展的空间。目前公司流动性比较大的岗位主要是基层岗位，如果做到运营管理，稳定性就比较强。我们会挑选基层员工中心态比较稳定、追求上进、学习能力比较强的，进行重点培养，使其一年到一年半的时间能成长为运营管理人员。”
深圳市丹枫白露酒店公寓有限公司的招聘专员谭女士也认为90后、95后对新奇的东西感兴趣，学习能力、接受能力强。她说：“我们发现这些员工对专业技能培训、管理技能培训比较有兴趣，因此我们尽量多提供培训给员工，除了强制性的专业技能培训，我们还开展一些针对员工的不同特点、不同个性的培训，供他们‘双向选择’，这种个性化培训模式与以往是不同的，效果也比较积极。”
此外，业内人士认为除了管理模式等要改变，薪酬仍旧是招人留人的重要“筹码”。记者昨天现场询问多家酒店发现，基层服务员月收入在扣税和社保之前约为2500元到3000元。而我市人力资源保障部门通过对各行业工资的调查显示，有超过70%的酒店感觉招客房服务员时遇到困难，65%的酒店表示很难找到合适的餐饮服务员;薪酬满意度低导致基层员工不断流动，超过31%的酒店从业者对目前薪酬不满意;层级越低的员工薪酬不满意度越高，一线服务人员的薪酬满意度仅为3.5%，导致基层员工的流动相对频繁。深圳丹桂轩饮食有限公司的招聘专员许女士说：“公司每隔几个月就会对员工的表现进行综合评估，表现好的及时给予主动加薪，不能等到员工提出来加薪才加，那样企业就被动了。”
智联招聘的调查显示：吸引80后、90后员工的因素，首先是成长空间，其次是薪酬待遇。此外，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师和工作伙伴，能够对自己的工作予以指导和帮助，并能在工作关系中平等以待，受到领导的尊重。
企业管理应更规范，员工眼光应放长远
“问题并非出在新生代员工身上，而是出在老板身上，是这一代老板落伍了，思想陈旧，总拿过去的管理方式套现在的员工身上，自然问题频出。”吉林大学管理学院教授李北伟这样认为。
在李北伟看来，80后、90后呈现出的一些共性特征，是社会进步的产物，也是推动劳资关系向着更民主方向良性发展的积极力量。新生代受教育程度普遍更高，思想开放、知识新颖，比较活跃，更追求自由与平等的工作氛围，更渴望在职场中被尊重与善待，更想寻求突破与发展，所以才表现得不安于现状。当现实与自身价值取向不符时，便毅然“用脚投票”。
“不能把这些新新人类视为职场怪兽，而应认真反观企业管理是否存在问题，自身管理水平是否有待提高。员工‘不开心就辞职’实际是为老板敲响了警钟，换个角度看，员工跳槽是个好现象，有助于提升企业活力、促进企业创新发展。” 李北伟说。
“实际上，对新生代员工深感头疼的，多是管理不甚规范的中小企业，很少听说哪个管理人性、待遇优质的大企业有招工难、留人难问题。”长春市捷美企业交流培训中心副主任郭宪辉也表示，一些中小民营企业只把员工当挣钱工具，不为员工搭建成长平台、设立发展通道，缺乏合理的制度设计，部分小老板甚至鼠目寸光，挣点钱恨不得全自己留下，自然会造成员工的抵触，缺乏工作积极性，无忠诚度可言。
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