5月8日,据说是个奇特的日子——58同城这家“神奇的网站”,在这一天收购了中华英才网;也是这一天,中华英才网突然宣布,与所有员工解除合同。
消息一出,中华英才网与各地分公司的员工纷纷展开交涉,员工围堵办公室的场面在该公司全国各地的分公司里面上演。而北京市劳动部门、公安部门于5月10日介入此事,协调劳资双方的谈判。
这背后,究竟有着怎样的故事?
中华英才网:所有员工一致按N+2补偿
“中华英才网在全国20多个分公司、3000多名的员工被全体裁员,一个不留。还真像歌中唱的那样,让我们‘没有一点点防备’。”谈及此事,中华英才网北京分公司员工李晓(化名)依然难以平静。
李晓告诉法治周末记者,5月7日晚,就有人在办公室专门问过CEO,近期传言中华英才网将被收购、员工将被裁的情况是否属实,CEO还安慰大家要好好工作,“谁知道,第二天上午,CEO就给中华英才网全体员工写了有关收购和裁员的内部信”。
在5月8日的内部信中,中华英才网CEO表示:中华英才网被卖给了58同城,这个交易将于即日完成;中华英才网授权FESCO(北京外企人力资源服务有限公司)和所有员工谈合同解除事宜,包括补偿金的计算和发放事宜;员工将继续为中华英才网工作直到5月13日,转去为58同城工作的员工,将从5月14日正式转去58同城工作。
在这封内部信中,中华英才网提出了对所有员工一致的补偿方案:补偿金按N+2通过FESCO直接发放。补偿金将分两次发放,第一笔相当于N+1的金额会在5月底发放,剩下的补偿金会在8月底全部发放。
据了解,所谓“N+2”的补偿方案,是业界对于解除劳动关系的员工获得月薪补偿金的通俗表述,即解除劳动关系的员工可以获得“N+2”个月的月薪作为解约补偿。
其中的“N”,是指员工在某单位的工作年限;而月薪的基数,则要根据员工在劳动合同解除前12个月的平均工资来计算;以工作年限和平均工资来计算对劳动者的经济补偿,在我国劳动合同法第47条中有着明确的规定。
而对于中华英才网此次提出的“N+2”补偿方案,举例说明,一个在中华英才网工作了5年的员工,他被裁后将能够得到总计7个月的薪水(该薪水为其劳动合同解除前12个月的平均月薪)的补偿。
员工:违法裁员要按2N+2计算补偿
对于这样的补偿方案,李晓却表示,绝大多数员工都无法接受。
“很多人会说,其他公司在裁员的时候,补偿金发放的标准都是N+1,你们能拿到N+2已经很多了。但实际上,问题远不是这么简单。”李晓向法治周末记者解释,员工的四五月份工资、绩效奖金都还没有发,很多员工垫付的项目款还没有报销;而这些钱,都被中华英才网笼统归入N+2的补偿金之中了。
“并且,现在员工中还有一些孕妇,怎么能统一都按照N+2的补偿方式一刀切呢?还有我们的社保缴纳,如果中断的话,还会影响我们在北京买房、买车。”李晓说,“再说了,中华英才网这次突然宣布裁员的消息,让我们毫无心理准备,我们认为,这种突然裁员的做法,违反了我国劳动合同法的有关规定,应当属于违法裁员,因而我们员工主张支付双倍的补偿金,按照2N+2的标准进行。”
N+2与2N+2,成为了此次中华英才网裁员风波中的争议焦点。法治周末记者计算了这两种补偿标准的差异,可以看到,随着员工工作年限的增长,这两种补偿标准的差异越来越大:
对于工作一年的员工,在N+2的标准下能够获得3个月月薪的补偿,在2N+2的标准下能够获得4个月的月薪,差额仅1个月月薪;但对于一名工作了10年的员工而言,在两种不同的标准下能够获得的补偿金分别为12个月和22个月的月薪,差了将近一倍。
据李晓介绍,由于在这些问题上意见的不同,目前大多数员工与中华英才网并未就解约达成协议,依然保持着合同关系,即便是在5月13日之后,大多数员工依然坚守在自己的岗位上,一边与公司进行着谈判,一边为客户服务。
不过,在关于补偿的问题上,也有一些不同的声音。一位接近中华英才网管理层的人士告诉法治周末记者:“其实这次中华英才网外资损失的数额已经有几亿元了,公司连年赔钱。如果与58同城的收购最终没有达成,到时候一旦中华英才网宣布破产,可能连N+2的补偿都拿不到。”
是裁员还是协商
当人们聚焦中华英才网与员工之间的争议时,一个看似已成定论的核心事实,往往容易被忽视:都说中华英才网正在经历“裁员”风波,但究竟中华英才网是否进行了法律意义上的“裁员”、是否存在“违法裁员”,这个问题似乎并没有多少人去深入探讨。
北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫解释:所谓裁员,需要分为广义和狭义上的理解。他告诉法治周末记者,广义上的裁员,泛指因公司原因与一个或多个劳动者解除劳动关系,裁减人员的行为。
“比如劳动合同法第40条规定的因‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’用人单位单方面解除合同的情形,也可以称之为广义上的‘裁员’。”梁枫说,“而狭义上的裁员,也就是一般所说的‘经济性裁员’,指的是我国劳动合同法第41条规定的‘经济性裁员’情形,在法律上有着严格的标准和程序要求。”
梁枫表示,按照劳动合同法第41条的规定,裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,就达到了法律规定的经济性裁员的标准,需要按照法律要求的程序进行。
这套程序包括:用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况,如裁减理由、裁减标准、裁减方案等;用人单位须听取工会或者职工的反馈意见;相关裁减人员方案要向劳动行政部门报告。
梁枫提醒法治周末记者,这其中有几点需要注意:用人单位的裁员理由符合法律的规定,确实发生了需要裁员的情况;需要提前30日向工会或者全体职工说明裁员的情况,并听取反馈意见,但这也并不意味着用人单位对于工会或者职工的意见就要全盘接受,而是一个双方沟通的过程;裁员并不需要经过劳动行政部门的批准,但用人单位应按规定将裁减人员方案向劳动行政部门报告,最终是否裁员应当是用人单位自主经营的权利。
而具体到中华英才网此次的事件中,梁枫认为,对于中华英才网CEO发出的这封信的理解,需要看其是否导致中华英才网与员工之间劳动关系解除的事实发生。
“如果在5月13日之后,中华英才网与所有员工的劳动关系都解除了,那么这封信就应当被认为是中华英才网发出的裁员决定。”梁枫表示,就目前的情况来看,这封信可能更应当被理解为中华英才网希望与员工解除合同、进行谈判的意向,而非解除合同的决定。
北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任吴颖萍也认为,中华英才网通过内部信告知员工公司被收购、将与员工就解除合同和补偿方案进行协商,在双方签署协商解除协议前,双方劳动关系继续存续,不应被认定为是裁员。
“我认为,这封信的内容,应当被理解为中华英才网以N+2为补偿标准向员工发出的一种要约。这个要约的发出,并不意味着中华英才网与员工之间的劳动关系已经解除。”吴颖萍说。
吴颖萍表示,只有双方就协商解除达成一致,通常以通过签署协商解除协议的形式,将双方协商的结果固化下来,在此前提下,双方劳动合同解除;否则,在双方协商的过程中,劳动关系继续存续。
对于中华英才网CEO在内部信中提到的5月13日这个时间点,吴颖萍认为,这只是中华英才网内部的工作目标,是公司希望与员工达成解约协议的日程安排。
在中国政法大学社会法研究所副主任金英杰看来,中华英才网CEO所发出的内部信是解除劳动合同的通知,已经构成了劳动合同法第41条规定的经济性裁员。
“5月8日的这封内部信涉及到中华英才网全体3000多名员工,其中很清楚地说明了此次与员工解约的理由、补偿方案、后期处理方式,并授权FESCO解决。特别是信中提到员工为中华英才网工作到5月13日为止,是否可以理解为与员工之间的合同到这个时间点就停止履行?”金英杰质疑。
金英杰认为,中华英才网的这种做法,存在着很大的法律风险:“对于经济性裁员,我国法律有着明确的程序要求。而就目前的信息来看,中华英才网的做法并未符合法定要求,涉嫌违法裁员。"
补偿与应发工资奖金要分开算
员工与中华英才网之间的争议,主要集中于补偿金的计算标准以及发放上:N+2与2N+2的标准之争,孕妇这样的特殊人群的补偿,员工未发的四五月份工资、绩效奖金、垫付的项目款、社保缴纳,都是亟需解决的问题。
对于补偿金的计算标准,吴颖萍认为,虽然看上去是中华英才网要与全体员工解除劳动合同,但实际上,具体到每一个劳动者,可能存在其特殊情况。
“比如,女职工处于三期(孕期、生育期、哺乳期),或员工处于法定的医疗期内等情况,如果采取协商解除劳动合同的方式,中华英才网需要在合法的基础上,兼顾合情合理原则,对员工的特殊情形,予以充分的考虑。”吴颖萍说。
“中华英才网希望以N+2的补偿标准与员工协商解除劳动合同,这种做法并不违法,关键是员工是否接受。因为协商还未结束,不能认为中华英才网提出了这样的方案,就认为其对所有员工的实际补偿就是一刀切。每个员工都可以根据自己的特殊情况,特别是有法律保护的特殊情形,在协商过程中可以提出自己的合理要求。”吴颖萍说。
梁枫表示,中华英才网所提出的N+2补偿标准,是高于法律规定的裁员补偿标准的,在对劳动者有利的情况下,这样的标准并不被法律所禁止:“我国法律对于依法解除劳动合同时,应按照劳动者工作年限支付经济补偿,每工作一年支付一个月工资,也就是人们通常所说的‘N’。如果用人单位违法解除劳动合同,则应按照经济补偿的两倍支付赔偿金,也就是人们通常所说的‘2N’。”
而对于处于孕期、生育期、哺乳期的女职工、或者患有职业病、因工负伤被确认丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力的职工、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的职工、以及在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的职工等特殊人群的劳动合同解除上,梁枫解释,按照我国劳动合同法第42条的规定,用人单位不得依据劳动合同法第40条、第41条与其解除劳动合同。但是如果这些特殊群体基于自身自愿能够与用人单位协商一致解决,法律也并不禁止。
“如果用人单位执意要按照劳动合同法第40条、第41条与上述这些具有特殊情形的劳动者解除劳动合同的话,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者基于客观情况劳动合同已经不能继续履行的,用人单位就应当按照规定向劳动者支付相当于两倍经济补偿的赔偿金。”梁枫说。
而员工未发的四五月份工资、绩效奖金、垫付的项目款,金英杰表示,这部分内容应当另行结算;而如果四五月份工资、绩效奖金属于劳动合同解除前12个月内的收入,在计算经济补偿金标准时应包含在内。
“至于社保的缴纳问题,我国法律上只规定了对于未按时足额缴纳的社保,应当向社会保险经办机构补缴并支付滞纳金,而对于应中断社保缴费而影响员工买房、买车的这些间接损失,我国法律上并未有明确的规定。”金英杰坦言。
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