好消息：由尤里奇大师主导的第七届全球人力资源胜任力调研正在如火如荼地进行中，调研在中国区取得了热烈的反响，各行业的中外名企纷纷参与，反馈不断。鉴于调研的热度不断上升，调研项目团队现隆重推出新窗口供个人参加。
每位个人参与者将会在10月份获得调研的最终报告，对您在今后的HR实践工作提供有益的借鉴。只要您是HR从业者并对本次调研感兴趣，均可登录以下链接参与：
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似乎每隔9年，HR就要过一次“坎”。1996年，托马斯·斯图沃特在《财富》专栏呼吁“炸掉你的人力资源部”，引发一场大辩论；2005年，《快公司》副主编基思·哈蒙兹长文痛陈“我们为何憎恨HR”，赢得广泛共鸣。
2014年中，管理学大师拉姆·查兰在《哈佛商业评论》撰文，谨慎而又坚定地建议，“是时候分拆人力资源部了”。一石复又击起千层浪。
拉姆·查兰认为，绝大多数的CHRO“不能将HR工作与实际业务需求结合起来。他们并不了解关键决策的制定过程，对于为何人员和组织管理不能有力驱动业务目标的实现，他们也无法给出合理的分析。”
鉴于拉姆·查兰的影响力，很多人都被卷入这场争论，包括戴维·尤里奇。巧合的是，正因为1996年那场辩论，尤里奇才得以声名鹊起，成为人力资源领域的顶级大师。
近20年来，尤里奇基于扎实的研究和咨询实践，以理念引领HR转型，对人力资源实践产生了深远的影响。
自1987年开展至今的全球胜任力调研是其最具代表的研究实践之一，截止今年已经是第七届。纵观前六届的调研结果，HR转型的浪潮可以分为四个阶段：
HR转型1.0：从关注活动，到关注成果
当年，“炸掉人力资源部”的文章刊出后，如同一枚重磅炸弹，引起强烈反响。争论者分为两派，但挺HR派明显处于下风，形势岌岌可危。关键时刻，尤里奇站了出来。在对形势一番分析之后，尤里奇找到了突围之法。
通过重新界定问题，尤里奇巧妙地避免了陷入争论的漩涡当中。他指出，是否废除人力资源部门的问题，讨论价值不大；同时，他提出了一个替代问题：人力资源部门如何才能真正创造价值？
他已经想到了一个让众人折服的答案：若想创造价值，人力资源部门不应该再关注专业活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出和成果是什么。
戴维·尤里奇没有仅仅停留在理念上。在对惠普等优秀企业的研究基础上，尤里奇提出了HR创造价值过程中应当贡献的四种成果：推动战略执行、促进组织变革、提升专业效率和塑造敬业队伍。
这一四成果/角色模型，影响了几乎所有跨国公司的人力资源转型实践。直到今天，包括宝洁在内的诸多领先企业，依然以四成果/角色模型，作为指导人力资源实践的核心框架。
HR转型2.0：价值是由客户界定的
仅仅关注成果是不够的。
德鲁克早就指出，职能部门的最大问题，就是太“热衷于推动他们的套装计划。”也正是这个原因，职能部门往往带着“官僚”的烙印，被业务部门敬而远之。
另一位管理学大师麦格雷戈（XY理论的提出者）则指出了职能部门与业务部门协作的奥秘所在：如果职能部门和业务部门能够有效协作，那么他们之间只能是一种关系：专家与客户。任何职能部门所扮演的适当角色，“都应该是向管理层提供专业协助”。
尤里奇则在此基础上，提出了人力资源管理的价值新主张：价值是由接受者而非提供者决定的。尤里奇认为，这是人力资源转型的起点：HR部门要清楚地说明谁是接受者，以及他们将从HR部门的服务中接受到什么。
HR转型3.0：业务是人力资源工作的起点
但不久之后，尤里奇就发现这可能成了另外一个陷阱。因为很多时候，客户也不知道自己真正想要什么的是什么。他们往往惯于从问题直接跳到答案。比如，业绩目标没有达成，就让HR组织“执行力”的培训。
那些忙着“满足客户需求”的HRBP发现，战略业务伙伴没做成，倒是变成了跑腿的伙计。
对于HR而言，需要帮助客户分析需求背后的业务挑战，也就是重构客户需求。比如上述的执行力培训需求，在与业务部门就需求背后的原因进行分析之后，可能发现问题的关键在于缺乏基本的目标与计划体系，或者是与目标达成匹配的激励机制需要优化。
因此，尤里奇对自己的理念进行了矫正，提出：人力资源管理的出发点，应该是业务和业务挑战。真正有价值的人力资源活动，能够与业务之间建立起直截了当的联系。
HR转型4.0：由外而内的视角转.0：由外而内的视角
德鲁克在其经典之作《管理的实践》中，曾向领导者提出几个经典问题，其中之一就是“我们的事业是什么。”他进一步指出：
“‘我们的事业是什么’并非由生产者决定，而是由消费者来决定；不是靠公司名称、地位或规章来定义，而是由顾客购买产品或服务时获得满足的需求来定义。因此，要回答这个问题，我们只能从外向内看，从顾客和市场的角度，来观察我们所经营的事业。”
我们依然可以大胆假设，尤里奇再度受到德鲁克的启发。他对于这个理念表现得甚至可以用狂热形容：先是将“由外而内重建HR”作为新作的副标题（《HR transformation - building hrfrom the outside in》），后来则将其干脆作为本书的书名（《HR from theoutside in》）。
尤里奇认为，这是HR转型的新层次。“由外而内的HR”比战略型HR走得更远，他们会根据企业的商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作。他们会将眼光投向组织之外的客户、投资者和社区，以他们的视角来定义企业的成功。
二十年来，尤里奇执HR转型之牛耳。在本书中，尤里奇正是以“由外而内”的理念为基础，结合扎实的全球调研数据，阐述了高绩效HR应当扮演的六种角色。这些扎根于实践的研究成果，会让优秀的HR百尺竿头更进一步，也会让志在成为业务伙伴的HR少走一些弯路。
对于胜任力调研有任何问题，可咨询：
中欧人力资源管理研究会 & ProHR International Co. - 第七次调研中国区联络处
联系人：Ashley Xue, Leticia Sun
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