在经济全球化和IT技术的冲击下，企业面临着日益严峻的市场挑战。在激烈的市场竞争中，如何预测变化和迅速的推进变革以保持竞争优势对企业而言至关重要。创新、速度和效率已成为企业成功的命脉。Wright和Snell指出如何创造、传递价值和如何运用专业的知识引导企业朝着更具竞争力的方向发展已成为如今人力资源遇到的三大挑战。

人力资源共享服务（HR Shared Service Center, 简称HR SSC）作为一种新的高效管理模式，通过人力资源管理的三支柱： 专家中心(Center of Expertise, 简称COE)，业务伙伴(HR BP)和共享服务（HR SSC）来实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离，将人力资源的管理重心向战略性转移。目前已被很多集团性的公司所采用，其价值也已被广为企业所认可。

　　一、    传统人力资源管理之弊端

人力资源管理工作主要有六大模块：规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和劳动关系，也就是所谓的招、育、留、用。其主要的内部客户可分为三类：分别是企业的高层管理人员，中层管理人员和员工。

为了实现企业的战略目标，人力资源为高层管理人员提供设计和实施所需的组织、人才、文化、变革管理、合规性和稳定的日常运营等方面的支持与服务；为中层管理人员提供人员管理所需的咨询、辅导、工具和数据的支持；为员工提供企业政策方面的解释，并提供入、离、调、转和薪酬福利计算与发放的服务，其中高层管理人员的需求通常会根据企业当前的主要挑战而高度定制化，中层管理人员的需求通常会多样化，而给员工提供的服务则是需要高度标准化。

集团企业通常会在多个国家、地区和城市设有分支机构，传统的集团人力资源管理模式一般可分为分散式（DECENTRALIZED）或集中式（CENTRALIZED）管理两种方法。对于分散式管理方法，由于各分支机构各自为政，人力资源部门与其服务对象关系相对紧密，因此比较灵活，面对客户的需求相应较快，其缺点是对于整个集团而言，由于各自为政，各分支机构几乎都要做类似的事务性劳动，且相关人员的能力、知识、经验、视野、技能也不一样，因此效率低下和人员的冗余。虽然有些集团企业在主要的流程、政策、制度等方面进行了规范化要求，但落实和细化还得要依靠分支机构，最后会造成流程、政策和制度的非标准化。对于集中式管理方法，虽然具有规模经济的特点，且流程、政策和制度的标准化程度会比较高，但是由于远离各分支机构，对各分支机构的需求反映比较迟缓，不灵活且脱离业务和实际的环境，特别是对于政府的法律和要求变化和市场的变化反应迟缓，易带来严重的后果。因此，通常集团企业会采用分散式和集中式管理相结合的方法，集团层面抓大放小，严控集团所需要的流程、政策、制度和数据等方面的要求，各分支机构可以根据所在国家和地区的法律法规要求、传统的习惯和业态的特点和分支机构的实际情况，进行细化。这样对于集团的管控需求和分支机构的灵活性都有一定的改善，但并没有从根上解决人员冗余、效率和质量低下、流程政策不一致等问题。

同时，传统的人力资源管理部门，以职能为导向，以行政管理为核心，按职能模块来划分团队，分别制定政策和流程，负责推进、实施和检查以及负责日常事务性工作的模式会造成各模块之间各自为政，难以有效的衔接。特别是面对迅速变化的客户需求，难以在集团管控的模式下，按行业、地区的特点提供定制化服务，成为企业发展和推进变革的阻力。由于一线的人力资源管理人员将大量的时间和精力花费在行政管理和日常事务中，其精力、能力和知识都限制了给客户提供高质量的服务。

　　二、    人力资源三支柱模型

针对传统人力资源管理的弊端，理论研究界和实业界，特别是一些全球性的知名企业从上世纪九十年代就开始了探讨和尝试，提出了共享服务的概念，借助于IT技术的日益成熟和自助服务的普及，逐步提炼而形成了人力资源的三支柱模型。人力资源三支柱模型经过长期的实践，目前已广为全球性的知名企业所采用，并取得了非常好的效果。

人力资源三支柱就是在企业内的人力资源管理工作分为三种角色: 专家中心COE、业务伙伴 HR BP和共享服务 SSC。通过专家中心(COE)，负责企业人力资源重大项目的设计、实施和推广，负责相关管理制度和流程的创新、优化和修订、发现并总结推广最佳实践、为各HR BP提供专业性的指导，从而提高整个集团人力资源管理水品的提升。通过业务伙伴(HR BP)角色,聚焦于企业的业务需求，聚焦于企业和分支机构的特点，按需服务，提供咨询服务和解决方案，确保HR贴近业务需求。通过共享服务 SSC，使企业的人力资源日常管理工作规范化，通过规模效应节约成本、通过专业化服务提高服务的质量和效率。

　　三、    人力资源三支柱模型之效益

人力资源三支柱模型的建立，从战略战术上、组织上和角色上解决了集团企业人力资源管理面临的难题，提高了管理的质量和效率、降低了管理的成本，改善了服务的质量。根据BusinessWeek 2007的调查，采用HR SSC能够为企业节省大约21%到80%的费用。然而，对于企业来讲，更多的效益却是在节省费用之外。根据Deloitte在2003年的研究，企业在三支柱模型基础上建立共享服务中心的主要驱动力除了减少人员，降低管理成本之外，流程的标准化和优化、服务质量的改善和加强内部控制等等也是主要考量的因素。

 

人力资源的领域专家对一个企业，即使是大型跨国集团企业而言都是稀缺资源。他们不仅需要有坚实的理论和知识基础，而且还需要有丰富的实战经验。通过人力资源的三支柱模型，可以有效的利用人力资源领域专家的知识和经验，从集团的层面上，为集团人力资源管理提供战略、战术和实施上的技术支持，为集团HR BP和共享服务中心提供技术上的指导与辅助。为集团企业人力资源能力的整体提升，集团政策的整体把控提供有力的保证。

而HR BP们能够脱离日常事务的困恼，将主要的精力关注于企业分支机构的日常需求，从人力资源管理专业的角度，分析分支机构的现状，有的放矢的在专家中心专家的指导下，提出并实施解决方案。，

而共享服务中心通过标准化的流程、专业化的知识和规模性的操作，在保证HR实际操作与集团HR整体战略保持一致的同时，能降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。通过建立统一的服务标准和流程，实现服务专业化和标准化。减少和避免分散式服务因标准不统一和个人知识、能力及服务态度等不一致造成的服务质量问题。同时还可以改善企业的风险管控，减少关键人力资源相关人员的流失给日常工作带来的冲击和影响以及变化的管控方面带来益处。

　　左葆瑜（Frank Zuo）万古科技 高级顾问

毕业于南京大学数学系，曾作为访问学者在英国Oxford University学习和在Strathclyde University做访问研究；
 
回国后，Frank作为HRD、HR系统经理和共享服务中心项目负责人，一直在跨国公司和内资企业从事HR管理工作，具有全球化的视野和跨文化交流的优势、十多年中、西方企业的HR管理经验和丰富的建立共享服务中心、流程再造、HR系统实施、管理和维护及全球、亚太区域的整合经验。曾在多家跨国企业作为全球e-HR项目亚太区的主要负责人，负责过亚太区多个国家/地区的系统实施和全球管控，积累了亚太区多国的HR管理的知识和经验。同时作为项目经理，为全球企业成功建立了亚太区的HR共享服务中心。
 
在多年实践经验的基础上，他还善于总结、归纳和研究，在国内外多种报刊杂志上发表了多篇关于人力资源共享服务中心和e-HR领域的文章，提出了很多独到的见解，并得到了同行的认可，很多文章和独到的见解被广为转载。

关于万古科技
北京万古科技股份有限公司(以下简称“万古科技”)，中国领先的人力资源管理信息化及数据分析服务商。公司成立于1998年，在十余载的发展历程中，坚持专业化发展方向，秉承"用户第一"的服务理念，赢得了众多世界500强以及国内知名企业的信赖。万古科技于业内最早推出“全员参与、多角色管理模式”、“培训与员工发展管理(IDP)解决方案”、“亚太薪酬解决方案”、“全面绩效管理解决方案”，领跑整个行业发展。

经过多年的不懈努力，万古科技的产品及服务更加成熟，项目经验日趋丰富，其业务覆盖人力资源管理软件-Vantop，服务于中小型企业客户的移动端产品-Vcloud，数据服务-提供HR数据分析报告及维氏分析模型，实现管理、技术、服务的高度整合。

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