“真TMD饿呀！”大V嵇康，挠了挠鸡窝头-不循世俗而披发是策略，也是代价。畅怀短襟裹着的肚子正咕咕唱歌，而他目力所及的远处是一队车仗-又是哪个大人物来了吧？嵇康踢了踢树下晒太阳的向秀：开工了！
嵇康，向秀，魏晋时期的名士ToP10成员，都是经常在山阳的竹林下抠脚、喝大酒、唱摇滚的“闲人”，人称竹林七贤，名声无两。名人归名人，换不来功名利禄，果不了饥肠辘辘之腹，他们的做法就是攒点赞、赚眼球、堆脑残粉，成大V-这样就能入仕了，最起码可以接几个广告约，参加选秀节目当个导师什么的…
这次，来的是权倾朝野的钟会，稽康和向秀打铁不停，傍若无人，老半天没跟老钟说一句话。 钟会只能离开。（机会来了）嵇康的话飘渺如古龙的剑：‘何所闻而来?何所见而去?’钟会也是狠角色：闻所闻而来，见所见而去。”-“一顿好机锋，这次有希望”嵇康暗道。魏晋名士斗嘴时的机锋，就像现在网络红人的打架和爆料一样，是表演性很强的广告宣传形式。
可惜，钟会这厮不安互联网逻辑出牌，找了个错，扎嵇康一针，嵇康被收监问斩了，嵇康死前冤枉：出名太难，知音难觅！【高山流水】难遇知音，这曲儿也散了吧…
隋以前，人才的选拔既有随意性也有局限性。三皇五帝的出现虽然被现世遮遮掩掩的只剩下了“以德服人”，可是，在没有互联网的时代如何让尽可能多的人“路人转粉”，那是需要他们很努力的维护粉丝关系，四处作秀的。这种不管你有没有德行，但是必须表现出德行的纠结总结到制度上，就是两汉的察举制和魏晋的九品中正制了。所谓察举就是要么有官员在田野调查时发现有个小子微博不错@你了；要么就是有别的大V@你并刷博推你了，总之，你要先秀微博，然后我才能@你，我一介大V给你背书了，于是你就混出来了。
所以，你要不是官二代或者富二代的话，你唯一的路就是赚眼球。竹林七贤们就像闹气的孩子-既讨厌全世界又希望全世界关注他，服丹行散袒衣长啸特立独行。单一的人才选拔范围和单一的选拔指标（德行）在单一的渠道下，选拔人才的偶然性就难免了，于是有了陈胜吴广大吐槽：王侯将相宁有种乎？举孝廉成了仪式，举的不是孝廉而是谁演的好孝廉谁就是孝廉，人才选拔的看错和看对的比例全看“或然率”，所以才有了王莽之流的崛起。
隋炀帝-对，你没看错，就是那个被亡国的大反派隋炀帝发明了科举制度。大业三年四月，诏令文武官员有职事者，可以“孝悌有闻”“德行敦厚”“结义可称”“操履清洁”“强毅正直”“执宪不饶”“学业优敏”“文才秀美”“才堪将略”“膂力骄壮”等10科举人。进士二科，并以“试策”取士，科举正式诞生了。
唐朝的帝王承袭了隋朝传下来的选拔制度，并做了进一步的完善。唐最有才华的三贤帝：唐太宗、武则天、唐玄宗都是完善科举的关键人物。才有了李世民洋洋得意地站在城门：天下英雄入我彀中矣！
在唐朝，考试的科目分常科和制科两类。每年分期举行的称常科，由皇帝下诏临时举行的考试称制科。具备了常态+动态的灵活选拔方式。特别是打破了人才选拔的壁垒：能够做到“不拘一格降人才”。选拔方式又是以“唯才是举”不是靠选秀和选徳。比如科考明经、进士两科便成为唐代常科的主要科目（进士考时务策和诗赋、文章，明经考时务策与经义）。是既考核人才的通识教育的厚度，也考核人才的时政掌握能力。不是浮于表面的夸夸其谈和坐而论道。
比起举孝廉的僵化选拔而言，科举，这个制度具备着卓越的活力和先进性。这其实并没有否定九品中正制的意思，科学地讲：不论举孝廉还是选英才都是国家（企业）的战略使然。作为稳定发展和需要稳定的时代，“可靠、可信”的人才团队能够很好完成管理架构的长期平稳；而对于唐这样人才结构复杂（多人种、多条线的人才基础）以及扩张和发展需要的结构化人才的缺口，使得，科举制的人才选拔具备优势-越是现代化的越是开放式的组织越是适应后者。
可惜，进入宋，乃至一路下滑至明清。文才武功两条专业发展路线下，由于对武将的不信任，文官当政，文官掌兵成为主流。导致科考的无妄提升地位：“万般皆下品，惟有读书高”，使得人才的职业发展通道单一化，成为唯一晋身的独木桥，竞争者多如过江之鲫。科举不得不，或者只能变得高度标准化和僵化，用以在大基数的人才中切分出三六九等，高度标准化到极致，出现的八股文的滥觞。而从明朱元璋开始的君臣之间的角色差异被拉开到“主仆”关系，而不是唐朝的HRBP的或合作伙伴式的关系。考核人才的标准潜移默化地变成了“谁最老成”“谁最听话”“谁最有执行力”而不是谁最有开拓性和思辨能力。人才选拔就成为了暮气沉沉的八股文。
在这里我们发现国家趣味（或者说企业文化）导致了人才发展的单一，CEO对人才能力的定位决定人才选拔的标准和方向。科举到高考到职位资格评定就一路衰败为枳楛。甚至出现了“高考英雄，工作狗熊”人才选拔反向趋势-凡是考得好的都是平庸的，真的人才反而郁郁寡欢。
人才选拔和绩效考核的连贯性使得我们能看到：对于中小企业，CEO或者君主以及极少数决策核心的能力高高在上，需要的是执行力强的能“一夜进行军400里”的工具。考核和人才选拔是以结果为导向的，如同秦朝的军爵制，他的粗放型的人才选拔是不拘一格的，也是唯结果导向的。企业稳定期的时候，需要的人才是维护企业平稳和结构稳定的人才，不求地覆天翻的革命，只需要小打小闹的改良，人的忠诚度和稳定性，以及德行上升为首要的选拔标准-私企和家族企业都与此心有灵犀。而对于开放式的扩展型企业而言，多渠道，多条线的网络各色人才才能确保发展过程中企业目标和人才供给不脱节（有多少好公司，都被人才队伍和企业发展严重脱节给毁掉呀），类似科举的选拔人才方式才是首选。当科举由于标准化程度太高而失去活力的时候，又是管理需要弹性改变的时刻。重启能力和潜力评价，放低标准的权重，注重过程而不是结果，又是新挑战。
人才选拔制度，从军爵制到九品中正制到科举，再到高考和职位资格考试，从偏狭的流弊到形式化的僵死，像极了管理理论本身的曲线，评价从结果导向到唯亲是举，到唯德是举的举“孝廉”，从考校学问本事的科举到考校背书的八股文，至于高考和资格考试这种僵化到几乎成为“反向指标”的选拔方式。究其前世今生，是和现代绩效管理一样：只有变化才是不变的
作者系 万古科技咨询总监曹辉先生
著名人力资源管理专家，管理杂志专栏作家。曾经担任过易才集团咨询事业部总监，太和顾问 咨询业务副总经理，北方区总经理。具有多年企业运营管理经验，长期从事人力资源工作，在战略人力资源管理/组织规划，薪酬管理、绩效考核模块具有多年实践经验。对国有、外资和民营企业均有深刻理解，曾经为多家大型集团企业成功的设计与实施了人力资源管理体系。
关于万古科技
北京万古科技股份有限公司(以下简称“万古科技”)，中国领先的人力资源管理信息化及数据分析服务商。公司成立于1998年，在十余载的发展历程中，坚持专业化发展方向，秉承"用户第一"的服务理念，赢得了众多世界500强以及国内知名企业的信赖。万古科技于业内最早推出“全员参与、多角色管理模式”、“培训与员工发展管理(IDP)解决方案”、“亚太薪酬解决方案”、“全面绩效管理解决方案”，领跑整个行业发展。
经过多年的不懈努力，万古科技的产品及服务更加成熟，项目经验日趋丰富，其业务覆盖人力资源管理软件-Vantop，服务于中小型企业客户的移动端产品-Vcloud，数据服务-提供HR数据分析报告及维氏分析模型，实现管理、技术、服务的高度整合。
微信公众平台
