调查显示，约20%的职场人士正主动寻找下一个工作机会。
春节前后，对于很多用人企业来说，是员工离职的高峰期。也是企业炒人的高峰期，一方面，一些员工因为表现不佳，被公司终止合同”炒了鱿鱼”；另一方面，有些不良企业因为想少发点年终奖，于是选择在发年终奖前突击大把炒人，这种情况让不少员工措手不及。被炒员工就真的拿不到年终奖了吗？他们该如何维护自己的合法权益。在本报举办的第128期精英沙龙讲座上，中国劳动在线首席顾问丁乐文从企业HR角度以及员工角度分享了一些离职管理风险控制的实用技巧。
法律没有强制规定单位要发年终奖
Alex在某基金公司市场部工作了两年，职位是金融产品推广，其实就是销售。2014年年末，基金行业势态波动，最近公司宣布，春节前合约到期的人，都不再续约。Alex合约恰好是春节前到期。
最让Alex焦虑的是年终奖的问题，公司的年终奖一般都在春节后才发，如果他春节前就走的话还能有年终奖吗？据了解，目前劳动法律没有强制规定单位必须给员工发放年终奖，因此年终奖属于用人单位可自主决定的薪酬制度。单位有权决定发或不发年终奖，也有权决定年终奖发放的标准和方式。
如果员工与企业签订的劳动合同中有关发放年终奖的约定，这一约定就具有强制力和约束力。即使没有在劳动合同中约定，如果是在公司的员工手册或公司已颁布实施的规定中有规定，也具有强制力。但也有些年终奖不是基于约定，而是基于用人单位对员工的激励，则不具有约束力，因此，如果劳动者想保护自己的“年终奖”，就应该和单位签订周密的劳动合同，并对年终奖进行细致约定。一旦与用人单位因年终奖发生争议，此项约定将是劳动者胜诉的“法宝”。
能否拿经济补偿金分三种情况
除了年终奖之外，被炒员工最关心的还有经济补偿金的问题。据丁乐文介绍，不一定都能拿到经济补偿金，解除劳动合同要分成三种不同的情况来分析。
第一种情况是双方协商解除若是单位提出动议，就要向劳动者支付经济补偿，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若是劳动者提出动议，则单位无需向劳动者支付经济补偿。
第二种情况是劳动者单方解除劳动合同若是非因单位过错解除，劳动者应提前30天通知单位，并且没有经济补偿。要提醒的是，若劳动者未提前30天通知单位，造成单位损失的，单位可以要求赔偿。若是因单位过错（违法或违约）解除劳动合同，劳动者可随时解除劳动合同，并且单位要支付经济补偿金。
第三种情况是用人单位单方解除劳动合同若是劳动者有过错行为，单位无需提前预告也无需支付经济补偿金；若是劳动者无主观过错，单位应提前30天通知劳动者或额外支付一个月工资，同时要支付经济补偿金给劳动者；若是经济性裁员，就要按照法定程序办理并支付经济补偿金。虽然拿经济补偿金有法可依，但一项调查发现，仅有38.8%的受访者会为经济补偿金据理力争，大部分受访者无奈地表示不是很愿意争取，因为“耗费的时间和精力很长”，而且怕企业把自己视作“麻烦员工”，告知下一个工作单位，从而对自己留下恶劣印象。
节前也有企业用心留人
春节前有一些不良企业处心积虑炒人，但也有一些企业却因为年底到来的跳槽高峰期而想方设法留人。据媒体报道，重庆一家软件公司员工大多是“80后”和“90后”，年底到了跳槽高峰期，老板为留住员工，花38万元买来100台游戏机，奖励给大家。这家公司负责人称，100多名员工大多是“80后”和“90后”。由于公司员工日常工作忙，员工压力也比较大，春节后也是员工离职的高峰期，这种提前发奖励的方法，也是想留住员工。
出现这些情形可以减员
企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的下列情形之一的，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
企业不得违反劳动合同法第四十二条的规定裁减下列人员：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
企业在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；（四）烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。
年终奖多了还是少了？
最近，科锐国际人力资源有限公司公布的《2014年企业年终奖调研报告》显示，2014年有六成多企业上调年终奖，上调年终奖企业比例最大的三个行业是物流、金融和文化传播/教育/培训。
逾两成企业下调年终奖调查发现，63%的中国受访企业2014年上调年终奖，24%的受访企业下调年终奖，13%的企业持平。微增长（年终奖增幅比例10%以下）的企业占43%，而年终奖上调涨幅超过10%的企业占受访企业的20%。
解读：人力资源专家指出，整体而言，微增长是主流，但较2013年蕴含着新变化。年终奖发挥的影响力越来越大，年终奖不再是对员工整年工作的简单奖励，它已成为判断企业、行业及区域兴衰、人才吸引留用的重要指标。中国经济步入转型期，金融、文化等服务业的开放、新农业的兴起、地产及制造业的调整、民营经济的利好、中西部地区的崛起，都在影响着年终奖的变化。对企业经营者而言，他们更倾向通过年终奖，在年底与员工分享利润。同时，年终奖也是吸引保留人才的重要措施之一。目前，大部分企业年终奖仍为现金，但不少企业会提供现金以外的奖励措施。
近八成物流企业上调年终奖调查发现，上调年终奖的企业中，数量最多的三个行业分别是：物流76%、金融71%、文化传播/教育/培训68%。上调年终奖金额涨幅超过10%的企业前三个行业分别是：文化传播/教育/培训32%、高科技28%、金融26%。
解读：物流业近年来保持快速增长；而金融业随着进一步开放及政策改革，多元化、创新为之带来了更大的活力，企业上调年终奖的广度（上调年终奖的企业数量）及力度（上调涨幅超过10%的企业数量）均跻身各行业前三。在文化教育行业，数字型“内容产业”带动文化产业升级；2014年中国在线教育市场规模达1026亿元，未来将保持30%以上的年增速。在高科技行业，移动设备、云计算、自带设备办公、SNS、大数据将推动整个行业发展。
二、三线城市企业上调年终奖比例高于一线城市调查显示，二、三线城市的受访企业上调年终奖的比例（69%）高于一线城市（61%）。而一线城市受访企业下调年终奖的比例（26%）高于二、三线城市（18%）。中西部受访企业上调年终奖比例（71%）排名居首，其中武汉（79%）、成都（68%）、西安（64%）最抢眼。
解读：二、三线城市的经济在不断崛起。企业大力布局二、三线及四、五线市场，当地企业也在加大投入，提高其人才吸引力与竞争力。
逾六成民企上调年终奖分别有66%的受访国企与民企上调年终奖，高于外资企业（60%）。在下调年终奖的企业中，受访外资企业的比例（26%）在三类企业中最高。
解读：在宏观形势影响下，民营经济保持长期向好的基本面，民企竞争力的增强及在人力资本上投入的增加，促使更多的外企人才回流。同时，外企在华发展速度的趋缓，也影响到企业发放年终奖的意愿。
过半职场人
不到一年半就要找下家
全球职业社交平台领英日前发布的《中国职场人士跳槽报告》显示，中国职场人士的跳槽频率显著高于美国。中国职场人士的平均在职时间仅为34个月，一般来说，从开始留意跳槽机会，历经筛选、面试、协议、辞职等过程需要半年，也就是说一半以上中国职场人士在一家公司安心工作不到一年半，就开始了辞职跳槽的准备。
另一项调研显示，跳槽正成为中国职场人士的一种习惯。其中，约20%的被调查者表示正主动寻找下一个工作，这部分人被称为“主动求职者”；80%属于“被动求职者”，他们当中只有12%的人表示暂时对找新工作不感兴趣，53%的人愿意同招聘人员进行接触并商讨新的职业机会，另外13%的人则在自己的关系网内讨论求职机会。
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