习惯上我们通常把企业外部引进的职业经理人称之为“空降兵”，统计显示，中国公司的"空降兵阵亡率"高达百分之九十以上。中央电视台对话节目也讲到国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90％以上，而且大部分在极短的时间内就阵亡，有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危险期，存活六个月是正常现象，存活三个月是基本规律。
空降兵（伞兵）有句经典名言---“我们空降兵生来就是被包围的！”。在企业的现实情况中，空降兵也是处在“围困”中，在这里我们需要先排除一部分的空降兵---自杀型空降兵（有的时候，企业在推进改革艰难的时候，用采取空降兵自杀式改革。历史上像汉武帝时期的晁错，雍正帝改革中的田文静都属此类）。
除去弃子型的空降兵，大部分的空降兵的存在既有历史必然性也有一定的企业盲目性---毕竟在原始积累后的企业（主要是民企），在发展的过程中遇到管理问题、人才问题、规范的问题，如何把企业引领到发展的快车道，寻找下一个甚至下几个业务发展的高峰期。这类企业的老板一般倾向选择外部空降高管，期望借助其管理经验、能力去帮助企业发展，而外部人才也看到其巨大的发展空间，毅然投身其中，但存活的少，败走麦城的多。相对自己企业成长出来的“子弟兵”，“空降兵”这个词本身就存在着割裂感，空者---半路杀出个程咬金；降者---居高临下；兵---未必有实权，或者未必总有实权。
关于空降兵的讨论有很多，包括引进方的老板自身角色转变和团队激活问题，包括空降兵匹配度、对新的企业文化融入度和成功经验的适应性问题。我认为：有过成功经验的空降兵虽然不一定在新企业成功，但是没有过成功经验的空降兵一定不能在新企业成功。外企的上驷未必挪到民企还是上驷；外企的下驷在民企也成不了上驷，在引进外部人才的过程中，不存在“彼之毒药，我之琼瑶”般的童话。
但是，今天，我们仅从空降兵自身角度，谈一下空降兵节操问题。
虽然说，相当多空降兵是被老板忽悠了，结果赶上了一个不懂放权，或者冒进急躁追求结果，或者不懂自我角色转变的老板。但是冒进和功利也是空降兵节操粉碎的主因。
带着光环和优越感，第一种没节操的空降兵表现为：夸夸其谈，颐指气使，照搬甚至直接套用所谓的“成功实践”，用“之前兄弟在剑桥的时候…”这种论断来碾压元老或本地团队。特别是用大量英文修饰遣词造句，体现所谓的“文化”优越感---虽然他很可能也是本土人，甚至可能还是郊区的。洋泾浜英语像是塞在牙缝里的肉丝，直接摧毁了融入的可能。所以，空降兵过的第一关是语言关---能不能控制甚至抑制自己适应本土化的语境。
带着“强烈的使命感”和功利心，第二种没节操的空降兵表现为：迫不及待地烧“三把火”证明自己，诸如裁员、调整组织结构、改变流程、实施绩效考核等，遗憾，他们最常干的都是需要最长时间才能干的…空降兵需要过的第二关是节奏关---能不能控制甚至抑制自己大动干戈的躁动心。
带着信任和放任，第三种没节操的空降兵表现为：肆意张扬，大刀阔斧，拼劲十足，带着经验主义和主观主义臆断新环境新问题。因此，空降兵必须过的第三关---能不能控制甚至抑制自己“表现欲”，让自己接地气。
看两个例子：
有一服装企业经历六年的积累和发展，从无到3000万产值，再到6000万元，今年计划产值目标是过亿元。就在当年老板认识到企业的业务发展迅速，而管理非常乱。于是经过猎头推荐，在众多的候选人中，老板选中一个来自世界500强的精英。多次面谈沟通后，双方对企业的战略、发展前景、管理方向均表示一致，老板许以高薪和股份，精英空降任副总经理。该君到任后大力招聘人才，建立管理制度，全面推行企业绩效管理制度，严格检查和加大处罚力度，极大的触动企业原有骨干和元老的利益，引起对立情绪。三个月后企业骨干、元老流失，严重的是生产厂长跳槽带走生产骨干、技术工人；六个月后因为生产服务能力跟不上，客户抱怨，业务量大幅下降；八个月后经理人实在无力支撑选择离开，离开时总结一句话：老板性子太着急，不放权！到现在四年后该企业一直在生死边缘线挣扎，这个老板至今谈起高级职业经理人后悔不已。
同一时期，一家小型外贸企业也遇到同样的问题，通过朋友介绍引入职业经理人，初期的时候该人士加强培训，沟通协调，从小事情切入，对企业架构人员没有大的变化，对老员工和骨干教育培养，慢慢引进职业人士，半年后形成家族、元老、空降等混合组成的职业团队，到后来元老慢慢退到新的岗位辅佐空降职业人士，现在企业顺利突破3亿元的成长瓶径，成为本地区的行业老大。
不让节操碎满地，不让浮躁成习气，空降兵应该考虑如何潜伏，如何沉在河底看潮起潮落，如何韬光养晦，如何融入企业，如何从细微处入手？而不是大张旗鼓的破土动工，第一年，问题的清晰和解决思路的清晰将会有个审慎的结论。对于死亡率超高的空降元年而言，空降兵应该考虑的是生存问题，而不是发展问题。这一切都需要从融入新环境开始，电影《墨攻》为我们讲述了就是“一个空降兵的死去”的故事。墨者革离帮助梁王守城，抵御赵国军队进攻。经过革离及全城军民的共同努力，梁城守住了，但革离却受到了不公待遇，被赶出梁城，甚至被追杀。影片中革离对梁王最大的威胁不在其功高盖主，而在于其思想和价值观—革离的思想改变了梁城军民的价值观，对梁王的统治造成了威胁。这也是梁王要赶走革离甚至要杀掉他的根本原因。因此，“空降兵”的价值观只有与老板和企业的核心价值观保持一致，而不是轻言“改变”。
换一个角度而言，“融入”本身就是“改变”的开始。
作者系 万古科技咨询总监曹辉先生
著名人力资源管理专家，管理杂志专栏作家。曾经担任过易才集团咨询事业部总监，太和顾问 咨询业务副总经理，北方区总经理。具有多年企业运营管理经验，长期从事人力资源工作，在战略人力资源管理/组织规划，薪酬管理、绩效考核模块具有多年实践经验。对国有、外资和民营企业均 有深刻理解，曾经为多家大型集团企业成功的设计与实施了人力资源管理体系。
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