案例：
有一家企业，采取标准工时早九点到晚六点，但是每周一会提前半小时开晨会，每周其他工作日，各个部门则自行组织“部门早会”，两种早会，如果有人早会迟到就会被扣10元，称之为“成长基金”。
但是，实行下来效果很不理想。大早会的出勤尚可，各部门的小早会则很松散。甚至有员工通过经济计算的方式发现可以用“金钱换时间”-用10元罚款换半小时的睡懒觉的时间。于是，老板决定合并大小早会，同时，早会计入绩效工资，权重10%，收效仍然不佳，员工变成了点名时候出现，早会开始各自散开。
为此公司进一步严肃早会制度，员工需要早会签到，同时，会议室封闭，不得进出。于是，激烈对立出现了，有员工直指HR，认为他们只是一群“帮凶”。
第二个大早会由于老板的参与，没有再次出现“占中”式的杯葛，但是“非暴力不合作”的阴影留在了大家心中。早会，作为大家交流、人事新员工、磨练员工讲演、沟通和组织的平台，本是帮助员工提升和学习的好事。苦口婆心的老板和莫衷一是的员工最终成了“怨偶”，
这样的例子不是孤本，恨铁不成钢的老板和满腹牢骚的员工，一如“强令老公戒烟的婆娘，和他老公”，各自委屈。
老板和员工之间真的只能是怨偶吗？
“都是为了你好！！”和“我就是打一份工而已”之间的平衡点其实最终还是落在“利益”上。打造一个学习型的企业，构建可持续发展的人才团队和可堪大用的人才团队，是老板布局企业长远的大计。而对员工而言，一份工而已，看不到早会对他在个人提升、激励评价和职业发展上的回报，为什么每周要额外付出免薪加班的一小时？
“谁来主持今天的早会”成为了一件大杀器，被砸中的哀鸣不已，没砸中的沾沾自喜，于是早会只能退化成“拿糊弄对马虎，用凑合对应付“，这件事儿里面唯一做法欠妥的是HR，本该作为劳资的解释系统和润滑剂，并没有做到斡旋，而是丧失HR自己的专业判断，去 “执行力很强” 的封门，把自己和城管划上等号。的确值得被称作“帮凶”-丧失了HR专业判断的HR恶化了局势。
在欣赏美剧作品里面，我很赞赏美国人的“天真”-即使是小学生一次普通的课堂讲演，全家都会拿出假戏真做的认真态度，辅导、指导、预演、彩排、服装准备、现场呐喊、正能量的激励和回溯…
回到早会问题上。
对于员工“额外”（对于精于计算ROI的后80员工的确是这样的）的一小时时间而言，
有糖豆（获得了不亚于工作成功的褒奖）；
长本事（显著提升个人的讲演，计划，组织，协调能力）；
学干货（学习了专业或者通识知识）
有乐子（氛围愉快的交流）
是被看重的。如果真有员工因为早会的锤炼提升了沟通、讲演能力，有人收获到了“干货”，有人因为早会的出色表现获得绩效的奖励，有人因为早会体现出特出的能力而获得职业生涯的变迁，团队因为早会提升了组织协作能力，部门因为早会获得工作激情，部门间因为早会获得了协作的默契。而不是有人因为早会迟到被扣工资和绩效奖，有人因为早会无聊而交头接耳。
除了美好的目的之外，如何增加员工的游戏感和参与感？是否有人辅助主持选题，指导主持人准备早会？是否有预演和现场操练？是否有事后评价总结？是否与员工的激励、晋升和评价强关联？是HR组织好早会应该问（问老板，问部门负责人）的问题。
所以，老板员工之间的不存在所谓的怨偶关系，而是存在着不合格的人力资源团队。
作者系 万古科技咨询总监曹辉先生
著名人力资源管理专家，管理杂志专栏作家。曾经担任过易才集团咨询事业部总监，太和顾问 咨询业务副总经理，北方区总经理。具有多年企业运营管理经验，长期从事人力资源工作，在战略人力资源管理/组织规划，薪酬管理、绩效考核模块具有多年实践经验。对国有、外资和民营企业均 有深刻理解，曾经为多家大型集团企业成功的设计与实施了人力资源管理体系。
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