社会在前进，人力资源要素在企业发展中的决定性地位越来越凸显！基于此，越来越多的人呼吁HR摆脱事务性工作，更多地站在“战略伙伴”的高度参与公司决策，说到底还是需要HR发挥人力资源专家的作用：一方面，作为内部管理专家，选拔优秀人才、释放人才活力、发展人力资源、控制用人风险；另一方面，作为人才顾问，由于更“懂人”，时刻站在“人”的角度评估公司各种决策的“好”与“不好”，把控公司决策的人力资源风险。
要做到上述要求，可以说非常之难！因为这与HR是否来自某名牌大学人力资源专业没太多关系，相反它需要HR具备特定的性格特质、对公司的业务足够了解、对公司文化深度认同，而且更重要地，要对特定社会文化、特定行业、特定群体下，公司独特的人才发展规律、现状有足够的把握，例如：在我们公司，具备什么特质的销售才算是好销售？什么导致今年关键岗位招聘计划达成率只有80%？哪些高绩效员工存在异动可能，要害在什么地方？……
可惜的是，常规、报告式的分析数据，可以呈现人力资源概貌，但不足以帮助HR把握自身人力资源现状、规律，相反，要做到这一点，必然需要更加有“营养”的数据作支撑，对数据的体系化程度、分析深度、时间跨度均有很高的要求！
这取决于诸位HR需要通过分析数据达到的目的、以及为之付出的努力！所以，我们更有兴趣做的，是通过4个方面告诉大家，数据可以有多少营养！
一、由表及里：7.5%是不是好的离职率？
7.5%的水平确实不错，不过这只是万里长征第一步！事实上，只有像剥洋葱一样，逐层地剥，最终才能真的明白它的内部构造到底如何。同理，在除了总体离职外，我们需要分析许多细分维度离职情况，以确认是否健康的表皮下，某些细胞已经癌变。
如上图，虽然总体离职仅为7.5%，但高绩效员工流失13%；关键岗位流失20%；制造部流失45%。而且，公司司龄2-3年的员工流失36%，关键岗位、高绩离职效员工中，司龄在2-3年的分别占了约30%、60%，由此看，是不是公司在员工留任上存在某种缺陷？等等。
优秀的分析数据好比一块棱镜，能够透析出隐藏在数据背后五颜六色的问题，帮助HR深度剖析问题的本质，提高分析的价值。
二、风险预警：哪些人存在离职风险？
哪些人是有潜在离职风险的？考勤异常分、绩效异常分析是一个不错的途径，不过这时再采取行动，往往就已经晚了！可以通过绩效表现、满意度、薪酬对比，综合评判未来某个人离职风险的高低。
上图显示某公司3年始终未涨薪员工的相关信息。黄色的区域员工，连续3年未涨薪、且设计薪酬在同级员工中没有任何优势，更重要的，这些人对公司的满意情况已经比较糟糕了！这些人其实是需要HR重点关注的一类人。如果公司的满意度有足够的细分维度，而且可信度较高，是可以进一步做更大的文章。
有些人对满意度之类指标可信度持怀疑态度！我觉得，通过最原始数据运算得到的指标未必完全可信，而满意度这类间接性指标未必不可信，究竟有多可信，这取决于公司内部彼此信任度，以及是否有良好的数据习惯。
三、解决之道：招聘问题的根源
只要掌握了足够细致的数据，就有可能弄清楚问题产生的根源。下图记录了招聘需求、简历、面试、入职全过程主要节点信息：
绿色区域给出了每个岗位需招人数、有效简历数，黄色区域显示了应聘者筛选的过程、紫色区域则显示了入职新人的留任情况，为HR提供一种途径，以判断具体岗位招聘计划达成不佳，问题到底处在外部供给、人才选择、人才保留的具体哪一环。
四、工作改进：如何提高选才效率
这个适应于与公司核心能密切相关的几类人才的招聘！以研发类员工为例，各位HR可以首选对公司内优秀研发人员进行分析，找出促使他们成功的2-3个特质，开发出有效评价这些特质的评价工具，并以此反写招聘过程。
作者：祁斌刚 万古科技资深数据分析师
专业研究组织变革与结构设计、企业人力资源管理诊断评估等方向，多年专注于大型国有企业、能源、高科技等行业领域。在战略人力资源管理/组织规划、人力资源数据分析及研究方面具有多年实践经验。曾经为多家大型集团企业成功的设计与实施了人力资源管理体系。其项目经历包括南海渔业集团、外高桥造船有限公司、吉恩镍业、大同煤矿等。
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