油门轰鸣气势汹汹，迎面的帕萨特虽然朴实，但在早就实行胡服骑射的赵国，公司配车代表的是传统和地位。新任的COO蔺相如打开天窗-阳光耀眼辉煌，蔺相如随口对司机说：右拐，绕道上四环…

在赵国这家中型公司，蔺相如原本只是销售新丁，有幸在GE这样的巨无霸企业商洽中不但完璧归赵，也在渑池会保护了赵国利益，于是一路破格被提拔成COO，用时下时髦的话说：成了赵国新锐的空降兵。作为公司元老的廉颇居功自傲，对此不服，而屡次故意挑衅，像如此用专车堵路的行为不是第一次了，作为职业经理人，蔺相如能做的始终是忍让。这是一个好的时代-百花争鸣，百废俱兴，商机层出不穷；这也是一个坏的时代-像赵国这种有实力没体量的中型公司被巨头环伺，一次决策失误，就是穷途末路。目标的同意和执行的精准靠的是协作，而不是内耗式的对抗-可惜这是蔺相如自己的认知。

战国至此，纵横家风行，大批职业经理人游荡列国，君主思贤达到“一沐三捉发,一饭三吐哺”的状态。说客一朝上位，变法就雷厉风行，可惜职业经理人存活的时间当短暂，长的不超过两年，短的甚至半年左右就离开。而且每一次换任都像一次大换血，来一个职业经理人，带来一批人马，离开的时候除了带走其当初带进企业的员工，还会引起不少老员工离职，所以对“空降兵”而言存在巨大的信任危机。

蔺相如的结果我们知道：后来廉颇终于醒悟，向蔺相如负荆请罪。将相和好，共同辅国，国家无恙 。但留下的是职业经理人千年的尴尬和难以评说的是是非非。

首先，支付高薪引进的职业经理人“存活”时间相当短暂，长的不超过两年，短的甚至半年左右就离开。而且每一次换任都像一次大换血，一次次的大换血，对企业造成了严重的人才内耗，企业原本形成的良好传统或文化也被不断冲击稀释。新、旧人员都留不住，企业遭遇着巨大的人才危机。

其次，新、旧人员之间存在对立情绪，敌对有很多复杂的原因：第一， 新员工多由新上任的职业经理人带入公司，同时因为公司缺乏系统规范的人员管理制度，因此新员工无论在工资待遇还是从事的工作方面，大多都相较老员工更有优势。这造成了老员工的不满；第二，新上任的领导都会推行一套新的做法，且改革态度强硬、力度大，几乎完全将之前的习惯和传统都推翻殆尽。而每一任领导任期都相对短暂，改革通常都未能展现出效果就已下任。因此老员工对“新”事务及“新”人渐渐培养出了不满的习惯；第三，企业未对新、老员工之间的磨合或者新、旧制度的交替采取任何有效措施。态度手段显得过于粗暴，不是全盘否定推翻，就是将新、旧之间完全割裂；第四，企业过去的管理模式受到很多官僚作风的影响，部门间壁垒分明，很多支持部门的“衙门”气息浓厚，这使得新员工对企业的很多老习惯、老做法生出很多厌恶情绪，加剧了新、老人员之间的矛盾。企业员工之间的这种敌对情绪在工作的各个细节体现，并上升为各个小集体之间，部门与部门之间的矛盾，严重影响企业的发展。

最后，高级管理人才本就属于“稀缺资源”。企业总是依靠在外部市场寻求人才，会造成人才资源的紧缺，使得人才竞争加剧，人才成本借势不断攀升，人才招聘则更为困难，继而，人才争夺战又不断升级，陷入恶性循环。

面对中小企业快速发展与内部人才匮乏的矛盾，寻找“空降兵”也不失为一个解决办法。企业引进“空降兵”，节省了对人才前期培养的时间、费用等成本，直接“拿来就用”，往往可解燃眉之急。此外，空降兵的加入意味着为企业输入了新鲜血液，带来新的视野和观念，有可能为企业带来更好的创新思维与机制。但企业引进空降兵，还需要问自己几个问题：

是否有足够清晰的激励和评价体系？是否有好的企业文化土壤？是否有真正的“信任”？

除非遇到蔺相如这样有“大智慧”的职业经理人和有廉颇这样有胸襟的老臣，企业如果缺乏规范标准的管理体系，引进职业经理人的成功率将低到可怕。为什么这么说呢？

在管理机制方面，企业必须要有所准备，至少在管理框架和战略规划方面，必须有清晰的方向。对于空降的CEO或者其他高管，其是否具备能力完成企业的这些构想，也是判断和决定是否应该录用的主要标准。建立在老板的“人格”而不是“标准”基础上的信任，还是会因为“人”的原因被诋毁、够闲、杯葛，忠于“规矩”的职业经理人和忠于“老板”的老臣之间的龃龉，完全寄希望于老板的价值判断。

在培养机制上，需要有建立好的内部培养制度。管理人才多为空降，给员工传达的不良信息是：个人在这家企业的职业发展有天花板，要有出路，只能跳槽，自己给自己升职。这对企业内部培养机制是一种伤害，让员工感觉企业不珍惜自己培养出的人才，对自己的培养机制不自信。内部培养与外部空降，如同“造血”与“输血”的关系。“输血”只是非常情况下的选择，只有加强自身“造血”功能，才能从根本上防止身体“贫血”。

如果不能做到如上几点，引进职业经理人的空降很可能变成脸先着地的硬着陆-职业经理人和企业两伤。

当然，这里就产生个悖论：你说要管理成熟才能成功引进职业经理人，可，我引进经理人就是要把管理弄正规和成熟呀？那，就需要老板的赤诚，以及廉颇蔺相如们的襟怀了。

作者曹辉，万古科技咨询事业部总监

人力资源管理专家，资深管理咨询师，管理专栏作者，致力研究有效管理变革的实施落地和管理数据深度挖掘分析，维氏人力资源管理法分析模型的发明者。

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