调整过高收入，取消职务消费，既是对不合理的国企收入分配秩序的规范纠偏，也是为需要持续深入的国企改革鸣锣开道。

 　　央企负责人薪酬改革何以被摆到新一轮深化改革的突出位置？原因在于，薪酬结构不合理、支出不够规范不仅是国企弊端的显性部分，而且在利益导向下，有可能化为推动国企改革的某种阻力。这种阻力既会表现为对于国企薪酬改革的抗拒，也会表现为更大架构下国企改革路径的迷思。实际上，这种倾向过去已多有显现。比如，过于强调国企负责人薪酬水平与市场看齐，比照设计股权、期权激励模式，在强调国有企业的竞争性和逐利性的同时，忽略了国有企业的公共属性。由于出资人监管不能及时到位，加之对国企负责人的绩效考核尚有欠缺，既不够持续缜密，也无法剔除其高水平薪酬中的垄断利益，因此国企负责人薪酬过于市场化的结果，不但没起到应有的激励作用，反而加大了国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距，甚至出现了高管自定薪酬的事。在相关制度不健全的情况下，薪酬过于市场化只能导致自肥倾向的出现，而为了维持利益水平，国企改革的动能也因此被削弱。

 　　调整过高收入，取消职务消费，既是对不合理的国企收入分配秩序的规范纠偏，也是为需要持续深入的国企改革鸣锣开道。而切实落实央企负责人薪酬制度改革方案，除了“反四风”的政治约束力之外，还需要用业已开始铺陈的国企改革方案，为其提供可行路径。

 　　目前各地出台的国企改革方案虽然侧重点不一，但基本都采取了对国企分类管理的模式，即按照性质将国企分为公共服务、特殊与一般竞争性三类，依此实施不同管理模式。这也是对国企管理的国际惯例。规范国企收入分配秩序本身就是国企改革的组成部分，因此，国企改革的思路也可以用于薪酬制度改革当中。公共服务型和特殊类型的国企可以享受财政补贴，但企业负责人薪酬不宜比照市场化模式，以此凸现国企的公有属性；而一般竞争性国企则不应再享受财政补贴，而需要与其他市场主体建立平等的竞争关系，并通过市场竞争发现并确立其负责人的薪酬体系。

 　　改革和规范央企主要负责人薪酬制度及支出情况，是国企改革必过关卡。国企不是个人或小集体的利益蓄水池，而应是全体国人的利益蓄水池。这一点越明确，国企的公共属性就越强化。