李秾——上海嘉扬信息系统有限公司CEO，从事人力资源信息化建设和管理长达20年，是国内最早一批开创人力资源信息化建设的先锋和领军者，是e-HR领域提出人力资源平台化的概念的第一人。作为嘉扬创始人之一，他开创了B/S架构的先河，并首创平台化架构。2000年他率领嘉扬团队最早推出SAAS服务。2012年又率先推出APP，使嘉扬成为首支进军海外市场本土e-HR软件，并且表现优异。

       笔者近日有幸邀请到李秾进行面对面的采访，在人力资源管理领域摸爬滚打多年，让他积累了丰富的方法论，他就人力资源规划与管理的多样化建设给记者作了详细的介绍。

       首先，李秾向我们诠释了多样化的意义，他说，所谓人力资源的多样化就是可以使得员工具有广泛领域的知识的同时，还可以为企业所用，他们具有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，使其作出更优的决策。当然，多样化也会对组织的人事资源管理带来负面影响。由于多样化员工的独特性和自主性都很强，他们对事物难以形成一致的意见，也不轻易接受组织强加给他们的观点。因此，企业很难在他们中树立一个公认的标兵或榜样作为员工行为的参照。因此，在多样化群体中，沟通显得很重要。

       那么，面对员工多样化的价值观和需求，企业应当如何建立新的人力资源管理模式？又如何将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念，从而增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向呢？要实现这一转变，李秾给大家支招，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在求同存异的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同价值观，然后想办法使少数有不同价值观念的员工认同这一共同的价值观，然后在组织环境中接受这一价值观，达到把多元转化为一元的目的。

       李秾建议说，在嘉扬实施过的众多案例中，他认为最理想的方法论是，在对员工的培训和提升可以采取企业与员工共同成长的生涯式人力资源管理，有利于企业留住人力。这样的管理有助于引导员工以组织的发展目标为个人的发展动力，形成较一致的个人需求；在福利制度上，现代的企业已经越来越注重福利的激励效用，往往不惜支出大量成本，改变传统的福利制度，以适应员工需求的多样化。事实上，福利不同于薪水的最重要一点就是它花的钱比薪水少，却可以收到较大的激励效果。在工作制度上，可以采用弹性工作制、压缩工作周制、固定兼职与工作分享制、在家工作制来满足员工多样化的需求，使员工可以根据自已的具体情况作出选择的多样化工作制，受到员工的欢迎。

       在企业创业初期，每个企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。因此，企业也需要多样化的人员招聘，这主要体现在招聘来源和招聘方式的多样化上。企业招聘通常包括内部和外部的招聘。内部招聘有提升、工作调动、工作轮换和再聘等四种方式。外部招聘的来源一般有上门求职者、各级各类学校的毕业生、各种职业介绍所提供的侯选者、留学归国人员、下岗待业人员，甚至是外国专家等等。企业人力资源部还可以有选择地利用有关人才中介专业机构作为媒介，如人事管理顾问公司、人才中介服务公司等。这些机构不仅可以承担部分人事工作（如招聘、培训、薪资福利等），甚至还可以将人事工作整个承包下来。

       企业对应聘人员的测评也需要采用多样化的手段，用于了解应征者大致情况的履历表和应征人员登记表、了解相关知识技术水平的笔试、了解个性特征和心理素质的各种心理测验（包括人格个性测验、气质测检、智力测验、多种能力倾向测验、职业兴趣测验等）、在控制条件下测定实际操作能力的情境模拟测试、结构与非结构化面试以及日益普及的计算机化测试等等。

       在多样化的新时代，组织中的员工越来越具有多样化的物性，因此，组织的人力资源规划和人力资源管理也应当适应多样化的趋势。

       采访的最后，李秾表示，目前作为亚太地区最专业的e-HR系统供应商，嘉扬个性化的平台完全可以满足企业各种多样化的需求，嘉扬也一直希望通过实施更多的企业去吸取更多的有用方法论，不断完善，不断提升，让多样化走进每个企业，为提升管理，促进发展做贡献。