虽然不排除部分高管跳槽确实是因为民企能够提供比国企翻倍的薪酬和优厚的待遇，但更重要的是，国企高管频频跳槽，与现行国有企业的管理体制和收入分配机制密不可分。

　　国企开始出现围城现象，城外的人千方百计要冲进去，而城内的人也瞅着时机要跑出来。

　　1月6日，中国联通副总经理李刚传出离职消息，将出任华翔联信董事长。

　　几乎与李刚离职的同一时间，联通市场营销部副总经理江大君也传出离职消息。

　　此前，中国联通市场营销部总经理周友盟也已在上个月离职。

　　中国联通中高层密集的跳槽事件，引发了人们的密切关注。不少分析认为，这一方面与电信产业向民企逐步开放的大背景有关系，另一方面也可能与联通公司的管理体制和分配机制相关。

　　将视野从中国联通移开，此前大家比较熟悉的一些例子包括：2013年，山东黄金集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业担任总裁职务，这位昔日的国企掌门人，转身成为一名年薪500多万元的职业经理人;江淮汽车董事赵厚柱是江淮汽车董事会成员中的三位“老人”之一，在去年8月27日提出因个人原因辞去董事职务，业界传言将加盟北汽福田;此外，厦门国企海投房产原总经理王万生离职后转投民企泉舜集团出任副总裁;早些时候，更有消息称，某央企旗下大连船厂整条生产线负责人集体跳槽到一家民企……

　　北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才告诉《企业观察报》记者，根据他所掌握的资料，近两年估计有500人以上的国企高管进入民营企业，仅安徽省2013年就有近70名国企高管跳槽。就全国情况来看，近年来还有扩大趋势。

　　哪些国企高管往往容易跳槽呢?中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，目前在我国，通常国有企业中有海外项目背景的高管或者技术骨干跳槽的情况多一些，副职多一些，一把手跳槽的现象较少。此外，高新技术企业、金融企业、房地产企业的市场化程度相对较高，高管层人员构成也比较年轻，多数是70后，这些企业里真正具备职业经理人能力的人相对较多。此类企业高管跳槽现象也容易发生。

　　跳槽的高管一般都去向何方?中投顾问咨询顾问崔瑜分析称，在诸多出走的国企高管当中，有一部分人既有专业的技术背景，又有良好的人脉资源及充裕的资金支持，他们在离职后选择了自主创业。但这类人较上世纪90年代的数量有所降低，很多人最后还是在同行业知名企业任职或者具有国企背景的民营企业任职并被委以重任。

　　虽然说，在市场经济下，人才流动是一件十分正常、十分自然的事，也正是因为人才能够自由流动，才使得经济和市场的活跃度更高，人才对经济社会发展的作用才能得到最大限度发挥。但问题是，国企人才流失、民企队伍壮大，该如何看待这一现象?

　　是往日人们心目中“社会地位高、福利待遇好”的“金饭碗”，如今变得含金量不足了吗?还是高管们跳槽后机会成本大大下降了?

　　中投顾问咨询顾问崔瑜对《企业观察报》记者说：近两年来，随着我国国企改革的推进，市场体制的逐渐完善，民营企业生存环境的变好以及有利的薪酬激励体制等，民企对人才的吸引力逐渐增大，国企高管跳槽的数量呈现增加现象。

　　李刚们为什么出走?

　　一位油气行业已跳槽的国企高管谈到自己跳槽一事时，对《企业观察报》记者说：“我曾经有很多创新的点子，但是要么因资金审批问题搁置，要么因得不到更高层领导的认同而放弃，个人价值得不到最大限度发挥，感觉看不到明确的发展前景，所以选择了离开。”个人价值的实现与发展前景的预期，是影响这位高管去留的主要原因。

　　对于联通副总裁李刚跳槽去华翔联信一事，北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才分析有多方面驱动因素。华翔联信近期刚取得联通和电信的虚拟运营商牌照，这时候企业欠缺的是在移动互联曾经有过成功运营实战经验的高端人才，人才在哪里?答案显而易见，就是移动和电信的国企高管。而李刚在联通有过运营打造“沃”品牌的成功案例，自然成为民企挖脚的最佳人选之一。李刚的选择可以讲既是联通内部博弈的结果，也是国企深度改革进行过程中的最佳选择。

　　崔瑜也认为，李刚跳槽去民企是多方面利益权衡以及外部环境变化而做出的决定。“2013年12月份，联通内部组织框架调整，李刚主要职能转变，对其或有一定的负面影响;民企高薪的吸引也是原因之一，若其出任华翔联信董事长一职，薪资有望大幅提升;此外，应该还有提升个人发展空间、荣誉感的可能。李刚进入民企，有望被赋予更大的权力和空间，有利于满足个人成就感。”

　　“国有企业大多有各种垄断或半垄断权力，多多少少在业务方面都会跟政府有一定的联系。在这种情况下，中国的国企很难成为真正意义上的经营主体，国企高管的工作相当一部分被耗费在搞关系和搞平衡方面，而且很容易因为政治斗争成为牺牲品。这些都导致国企高管与民营企业高管的工作状态存在明显差异，国企高管的薪酬也很难真正达到市场化的薪酬福利水平。”中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕认为，国企高管跳槽的原因大体有以下五方面：

　　一是国企内部继续发展的空间不大，比如副职无法提拔为正职，而个人又希望能够独立做点事情，按照自己的想法去经营一家企业;二是国有企业内耗太大，讲政治多，搞经营和管理少，因而感到厌倦，希望能正正经经做点事情。或者在利益博弈中渐渐被利益集团边缘化而被迫离职;三是个人没有到政府任职的打算，或者感觉到在这方面没有什么通道，前景不明朗;四是高薪诱惑，民营企业或非国有上市公司能够提供更高水平的薪酬和福利待遇，而国有企业高管的薪酬受到国家很多政策限制;五是一些国企高管在任职期间有一些不合法的行为，比如侵吞国家资产或以其他不当形式获利，因担心问题败露而主动离职，以避免将来受到处罚。

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员也认为，虽然不排除部分高管跳槽确实是因为民企能够提供比国企翻倍的薪酬和优厚的待遇，但现有国有企业的经营管理运作机制、对高管的权限划分、更强的内部掣肘等，也都会使某些真正具备职业经理人能力的高管觉得，在体制内不能施展自己的才华，所以做出离职的决定。

　　出走高管多处于市场有限开放行业

　　尽管“原因”与“理由”众多，但国企高管们也并不是想跳就一定能跳得动的。有了适合跳槽的外部环境与契机，是促成这些高管们“好事”的重要条件。

　　孙连才说：“哪个领域国家向社会资本有限开放，或者行业市场化程度已经迫在眉睫，与之相近的国企马上就会呈现出人员快速流失的局面。在相关政策没有放开之前，国企的高管是没有太大的选择余地，或者说就业自由化选择的空间非常有限。”

　　孙连才举例说，比如，2013年12月26日，工业和信息化部向11家企业发放首批移动通信转售业务试点批文，这意味着我国在鼓励和引导民间资本进入电信领域迈出了重要一步。工信部对于申请虚拟运营牌照的企业审批条件中有硬性规定，技术负责人需有8年以上信息通信行业工作经验。按照此标准，已经获得牌照和有申请移动通信转售业务意愿的企业大部分都缺少这方面人才。于是，那些在国有运营商工作的专业人才便成为新兴互联网和IT企业青睐的对象，不少企业不惜血本，往往开出高于实际人力资源市场价格的薪水招揽人才。

　　2013年上半年，联通下属公司联通时科CEO翟一兵、联通电子渠道部副总经理林剑锋和联通研究院副院长童晓渝相继离职。根据公开资料显示，翟一兵担任神州泰岳CEO后年薪高达300万元。

　　“其实，大多数国企高管跳槽，基本上都是选择和原来工作经历极其相似的企业。”孙连才说，在国企成功历练过的高管到民营企业后往往会如鱼得水，不管是业务熟练程度，还是在国企积累的人脉资源，都能在工作中很好地发挥作用。但那些被体制化或者在完全竞争市场环境下的国企高管，在民营企业就不一定有更好的展示机会。

　　国企高管跳槽：见“利”忘“义”?

　　国企留不住人，并不是一个新话题，也不是什么新鲜事。其实，如今活跃在中国经济界的企业家们，特别是一些做得非常成功的企业，有几个没有过国企背景?有的是直接由国企改制而来，有的是通过跳槽到了民营企业，有的则是从国企跳出来自主创业、自成一体。

　　但从对国有企业的影响角度讲，国企高管跳槽意味着国企人才的流失，这必然会削弱国企的竞争优势。虽然这对整个社会来说并不一定是坏事——正如崔瑜直言，它进一步促使国企内部调整与改革，以适应市场经济发展。”但问题仍然值得国有企业自己深思。

　　其实，民营企业提供的所谓高薪并不一定是跳槽的高管们“见利忘义”的动因。如果仅仅从“利”的方面计算，按照目前国企管理的相关规定以及运作方式，一家大型国有企业的经营者，特别是“一把手”，虽然法律框架内的收入并不高，甚至可以说严重偏低。但是，从经营者能够调动的企业资源和运用的社会资源来看，特别是职务消费等来看，却一点也不比民营企业经营者差。甚至可以说，远高于拿高薪的职业经理人。仅业务执行费一项，就足以让这些企业经营者享受的其他所有制企业所享受不到的快感和满足感。少则几十万、上百万，多则上千万、数千万，甚至上亿元。而这些资源调动和运作的结果，除了企业得益之外，经营者个人也积累了相当可观的社会资源和人脉关系。这也是为什么民营企业老板很看重国企经营者，或国企经营者离开国企后很容易再就业或创业成功的主要原因之一。

　　但专家们普遍认为，国有企业始终无法摆脱行政管理体制的约束，无法成为真正的市场经济主体，企业的经营决策、管理决策，特别是用人方面，企业没有自主权，更没有可以按照市场规律办事的收入分配权。企业搞砸了，责任却全要由经营者来承担。在经营者的收入方面，国企不管企业效益如何都有“上限”限制，不可能像民营企业那样有股权，甚至收入上不封顶。国企职务消费等非收入性资源虽然很多，但毕竟不能进入个人腰包，否则会留下永远难以消除的风险;另一方面，国企经营者的任免，与经营业绩并没有太大的关系，更多的是需要依靠人脉关系，甚至依靠不正当行为。这对想干一番事业的经营者来说，受到的约束和制约更多。更何况，如今大型国有企业在公众中的形象也不高，受到的质疑、批评等也很多。

　　这正如孙连才所说：“目前我国国有企业虽然挂上了企业的牌子，但由政府部门任命国企高管的模式容易导致国企在建立现代企业制度方面缺乏动力，企业更习惯于依赖政府向其倾斜的特殊政策运作，借助市场垄断来创造利润，并且对民营企业等其他市场主体产生排斥效应，使市场竞争机制也受到扭曲。很显然，国企的这种机制，与未来公有制经济与非公有制经济共同发展的市场是不能适应的。”

　　不少国企高管跳槽后发现，职能权限、工作发挥空间增大，他们往往凭借扎实的管理才能和丰富的社会资源、人脉资源等，在更好地发挥出自身才能的同时，也在某种程度上提高了人才的流动性和资源的使用效率。这种“机制”没有改变，国企高管跳槽也就是见怪不怪的事情了。

　　留不住，收“转会费”如何?

　　面对高管流失的问题，国企内部亟待进行调整与改革。不然，国有企业的人才流失问题，将成为下一步国企改革的最大难题、最危险方面。

　　孙连才认为，最核心的问题是要改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配体制、绩效评价体制、用人机制等。必须按照市场规律办事，给经营者一个真正说了能算的平台，给企业一个真正能够按照市场规律运行的空间。十八届三中全会在明确国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量的同时，还提出了进一步深化国企改革的要求，而改革的重点是适应市场化、国际化新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任。三中全会提出的这个改革重点切准了我国国有企业目前的问题所在。而要达成这个目标，在高管任用上改变目前完全由政府任命的模式，更多地从市场中选聘职业经理人是一个正确的方向。

　　不过，国企内部的调整与改革并不容易推进，刘昕认为难点主要有两个：第一是如何让国企成为真正的市场经营主体，建立真正市场化的法人治理结构和企业高管人员选拔机制，从而让企业不再看政府的脸色行事甚至唯政府马首是瞻。第二是如何建立市场化的企业经营者考核评价以及报酬机制。“这两点都要求在政府官员和国有企业高管之间尽可能切断联系，让官员回归政府，让企业高管回到企业。不再是由组织部门负责考察、任命国企高管，而是让市场去选择，这样国企高管就不应当再有事实上的行政级别，不再是国家干部，而是真正的职业经理人。到那个时候，国企高管的跳槽与私企高管的跳槽将没有实质上的分别，都会成为企业高管在市场上通过流动来实现自身价值的一种方式。”刘昕说，国企高管跳槽不仅很正常，而且并不一定是坏事，国企高管都耗在体制里，总不跳槽的铁板一块的状态反而有问题。国企高管和民营企业高管之间的流动越多，越容易形成高管人员的劳动力市场，形成明确的劳动力市场价位，同时也越容易切断政府官员与国企高管之间经常简单换位所带来的一系列问题。

　　当然，国有企业其实也应主动对高管跳槽在合理合法的范围内进行必要的约束。苏海南表示，在一般的看法中，国有资产是指体现在账面上的物质资本部分，比如房产、设备等有形的财产以及技术、专利等无形财产。而实际上，人力资本也应属于国有资产范畴，国企高管跳槽也就在某种程度上意味着国有资产另一种形式的流失。因为国企高管的管理才能固然是个人努力的结果，但也是依托于国企这个平台经年累月，步步形成。所以，国企高管跳槽后，为了有效弥补国有人力资产流失，应该向体育界有章可循的做法那样，要求离职高管交纳相应的“转会费”。

　　他们跳槽了如今还好吗？

　　不管外界如何评议，无论是选择创业，还是跳槽去外企抑或民企，出走后的国企高管们，都为自己的选择而骄傲，也为自己的选择而乐此不疲地奋斗着。

　　案例一：跳槽民企收入涨五六倍

　　去年冬天，记者在一个油气产业发展论坛上结识了亿阳石油一位高管。他曾是中国石化胜利油田的技术骨干，由于夫人博士毕业后留在中国电子科学研究院工作，所以决意将工作调到北京。

　　“起初，我是打算调到中国石化总部的，但是在国有企业，工作调动也不是一件容易的事情，不仅要具备相应的能力，而且还要找关系、等时机，有个非常漫长的过程。后来，有个老乡一再说服我到亿阳石油发展，薪酬待遇各方面都非常有诱惑力，所以就下定决心辞职到了亿阳。”

　　“初到亿阳，收入比在胜利油田的时候翻了五六倍，但是在民企做事自然没有了在国企的优越感及稳定感。一切都需要脚踏实地，努力拼搏。”

　　与高收入相对应的还有更大的工作量，更多的责任感和压力。“相对于大型国有石油企业，民营企业的资金实力有限，投资油气田也需要加倍谨慎。每到要购买新的油气田的时候，我就要做出特别仔细而全面的评价分析，以防出现投资不慎导致亏损的情况，压力很大!”

　　谈及在民企的收获，除了更加丰厚的回报，他认为个人才能能够得到最大限度发挥也是非常值得欣慰的事。“民企缺乏具有丰富实践经验的高水平技术人员，我们这些国有企业的技术骨干跳槽过去都能得到重用，最大限度创造价值，工作上容易获得成就感。”

　　当被问及如果有机会，是否会考虑重新回到国企的问题时，他的回答是否定的。“再回到国企已经是不太可能了，至少接受不了国企相比之下的低薪，以及不太自由的发展环境。”

　　谈及对未来的规划，他直言，还是会在油气领域，在民企发展，如果有更好的机会，不排除去别的民企就职的可能。

　　案例二：多重历练成就职业达人

　　蔡丰如今是江苏宏达新材料股份有限公司CEO。此前他曾任职于中国石化集团，之后跳槽到中海壳牌石油化工有限公司，再跳槽到浙江华海集团公司总裁……从国企跳槽去外企，又转战民企，蔡丰有着十多年丰富的从业经历。

　　谈及当初为何跳槽，蔡丰表示主要是三方面的原因：“2000年中国开始加快国际化进程，梦想有一天去世界一流企业工作;薪水太低;国企部门林立，‘大企业病’非常严重，人际关系复杂。”

　　蔡丰所谓的“大企业病”主要指以下一些内容：企业的组织臃肿庞大、机构重叠，人浮于事，虽然最高层管理者整天忙得团团转，中层管理者却在“勾心斗角”、“争权夺利”，而基层员工则因为心灰意冷而变得不思进取，每天都在混日子。

　　薪水上的差异也很明显。“虽然，中国石化是很多人想进来的大企业，但是2001年，我一个月的薪水才3000元，而跳槽到壳牌后，每月薪水就达2万元以上。我在中国石化工作了二十年，家里存款也不过20多万元，但是到壳牌之后，第一年就挣到20多万元。”

　　近年虽然部分国有企业高管的薪资都提上来了，也更接近市场化水平，但是蔡丰认为，国企仍然缺乏公平性，官本位意识比较浓。

　　所以，在我国石油石化企业纷纷加速扬帆出海步伐的时候，蔡丰敏锐而果敢地选择去国际一流企业——壳牌一试身手。蔡丰在做好本职工作的同时，利用了两年时间练习外语，并学习跨国公司的管理理念和工作方法，了解外企选用人才的标准等。“学习外语是最艰难的过程，为了实现目标，复读机我都读坏了两个，新概念1到4册我全部背下来了。”最终蔡丰在近800个竞争者中脱颖而出。

　　“虽然外企相比国企人际关系简单，可以全身心投入，认认真真做事。但是在外企，大家都非常讲求细节，工作要求高，开始适应的一两年也是非常痛苦的过程。”蔡丰回忆说。就此，他还举例讲述，工作讲究计划，花钱要看预算，追求完美，工作像工作，休息像休息;在中国，领导的发言稿、工作汇报中的PPT等都可以由秘书来帮助完成，但是在外企，这些事情都需要高层管理者亲自来做。

　　在壳牌工作五年时间，蔡丰感触非常深刻，还出版了《亲历壳牌——企业帝国的经营细节》一书，受到业内外人士好评。该书以蔡丰参加壳牌在中国南海石化项目及派往美国、英国的亲身经历为主，从细节入手，针对目前国内企业发展面临的问题，将中国石油石化和壳牌两个同类企业进行软实力对标，在人才优化、学习型组织、领导力、计划与执行力、预算与全员成本控制、扁平化效率与管控、项目投资与风险控制、节能减排与可持续发展等方面，用最直接的视角，系统地介绍壳牌这个世界一流能源化工企业的成功经验。

　　谈及为何又从壳牌抽身，投身民企，蔡丰表示：“在外企做到一定程度后，你就会发现很多人常说的外企‘玻璃天花板’效应。加之国内民企发展环境及人才环境在这些年有了较大改善，不少民企也开始通过高薪到外企挖人，所以我选择回国到民企当一个职业经理人。”

　　蔡丰认为，当前我国不少民企正处在成长期，管理还是比较粗放，随意性较强，老板文化较浓，注重短期效益。随着中国经济的进一步发展，中国民企发展水平的提高，在激烈的市场竞争中，对职业经理人的需求会非常大，而这个需求正是他存在的真正价值所在。

　　“但是，在民企要取得大老板的信任，充分发挥自己的才能也需要一定时间，职业经理人必须在短时间内，在提高企业销售收入、降低项目成本等方面为企业创造出经济效益，否则很难立足。”蔡丰说。

　　案例三：艰苦创业走过十年之痒

　　陈首创是上海河图工程股份有限公司(简称HEC)总经理，他原任职于中国石化洛阳石油化工工程公司(LPEC)。因对国企人际关系、工作效率及考核激励办法不太认同，2004年与公司其他几位同事一起从LPEC辞职，离开洛阳，到上海创业。

　　陈首创认为，我国存在很多LPEC、SEI等巨无霸级石油化工工程公司无暇顾及的市场，比如地炼市场。这一市场缺乏优秀的石油化工工程公司的服务，乱象丛生。炼油化工工程设计图纸可以像菜市场中可随意挑选的菜品一样被大量复制使用，结果造成不少企业投资浪费、技术保守、能耗高，而且安全、环保等设施严重滞后于国家产业政策的要求。所以，市场需要一家优质民营石油化工工程公司提供服务。

　　2005年5月，HEC这个名字正式在行业内亮相。公司的核心发展目标也不是一个具体的数字，而是一句话：持续不断提高顾客的满意度。陈首创认为，顾客的满意度就是公司未来的发展空间。他想努力在行业中打造出自己的独特品牌。

　　HEC创业初期一开始的启动资金只有100万元，是一起从LPEC辞职的几个股东凑出来的。在上海这样的大城市，租个体面的办公地点动辄几千万，用这点儿资金立足可想而知难度有多大。

　　起步阶段HEC账面上只出不进，陈首创感觉到前所未有的压力。他为了留住人才，他定下这样一个底线：即便公司所有的办公用品都使用最差的，即便公司困难到需要两个人用一台电脑，财务也要预留三个月的员工工资，如果没有钱，股东从家里拿钱垫付。“我不能因为公司的问题影响到职工对公司的忠诚度，影响到职工工作的积极性，影响到职工的工作效率，影响到职工为客户的服务质量!”陈首创说，在HEC，这是一条铁的纪律，绝对不能碰。

　　HEC成立后很快申请到工程设计甲级资质证书，他们承接的第一笔业务是金澳科技(湖北)化工有限公司 60万吨∕年重油催化装置的设计，该项目最终高效而顺利完成。基于初次的愉快合作，这家公司后来又请HEC设计了瓦斯综合利用及产品质量升级改造工程以及柴油加氢、汽油加氢、干气制氢等工程。

　　经历一番波折后的HEC终于进入稳定发展阶段，并搬迁到环境比较优美的浦东新区张江高科技园办公，在一幢编号为8的小楼扎下根。去年，HEC陆续开始在广东和黑龙江接手总承包业务，正式员工也已经发展到300余人。

　　为了业务发展需要，陈首创将上海的办公地点定为管理总部和研发总部，又在武汉设立了一家分公司，作为公司未来的执行中心。同时，他还在惠州大亚湾设立了一个地区分公司，专为惠州大亚湾化工园区服务。HEC在南通也控股了一家催化剂公司。

　　目前，HEC已经在催化裂化、加氢处理、脱硫环保、液化气综合利用等领域形成了自己特色的工程技术，持有国家专利25项和专有技术2项，这些技术实力是陈首创在市场中立足的根基。他们的业务除了服务民营企业，也开始涉足国有地盘。他们与中海油的合作已经从炼厂检维修的社区式服务发展到共同研究攻关新技术的“深水期”。

　　谈及未来的发展目标，陈首创说，他要将HEC打造成中国工程市场的“奔驰”一样的品牌。“客户看到HEC的标志，只关注价格能否接受，而不会去考究质量和水平是否信得过。”

　　国企高管跳槽符合市场化原则

　　北京求是联合管理咨询有限公司董事长 / 安林

　　在市场经济逐步完善的过程中，人才市场上高管的流动本来应该是非常正常的现象，是个常态。但一直以来，国企高管跳槽去民企或者外企都会被媒体当做新闻去关注，这本身说明国企和民企仍然存在资源分配上的不平等、社会地位上的不平等，所以大家才会戴着有色眼镜来看这种事情，觉得国企高管能上不能下，能进不能出。

　　撇开已经形成的这种有色眼镜，淡化人们眼中国企相对于民企或者外企的优越感，最终正确看待国企高管的跳槽，这才是今后发展的趋向。

　　虽然，不少国有企业，作为共和国的长子，曾经为国家的发展做出了很多努力，特殊贡献，但也确实占尽了国家有形的和无形的资源与风光。既然现在中国市场化的路子没有变，继续深化改革的决心没有变，那么接下来必然要对国企这种用非市场化方式配置资源的情况逐步做出变革。

　　去年9月份，国务院总理李克强两度提出“混合所有制”，并在主持国务院常务会议时确定，将尽快在金融、石油、电力、铁路、电信、资源开发、公用事业等领域向民间资本推出一批项目。

　　十年前的十六届三中全会提出发展混合所有制经济，十八届三中全会再次提出积极发展混合所有制经济。业界预期未来我国将有一系列支持发展混合所有制经济的政策出台。

　　在这样的改革走向之下，国企和民企在发展外环境上的差别会逐步减少，那么国企高管跳槽去民企的机会成本就不会太大，今后此类事件也将逐渐不会引起太多关注。

　　国企高管跳槽之所以备受业内外关注，还有一个不得不提及的原因，那就是他们去民企或者外企不仅能担任要职，而且还往往能获得翻倍的薪酬。对于市场上民企或外企求贤如渴，用不符合真实人力资本的价格挖人的现象，从另外一个角度而言，反映出我国当前职业经理人的紧缺。

　　虽然在国家层面，我国职业经理人队伍建设已经提上了重要议事日程，但是当前我国职业经理人在认证、培训、管理等方面还没有建立起一个全国的框架。眼下，民营经济已占GDP半壁江山，大量成长起来的民营企业对职业经理人的需求量非常大。但我国职业经理人从数量和质量上都远远满足不了市场需求。

　　留住人才 国企经理人职业化势在必行

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南

　　越来越多的国企高管在跳槽，而且他们在民企或者外企能拿到翻倍的薪水，所以有人将国企高管跳槽归咎于国企高管薪酬水平太低的问题上，呼吁国企高管的薪酬水平应向市场价格看齐。但这不是一个全面正确的认识，这种观念需要纠偏。

　　通常，属于竞争性行业的国有企业，如果其高管的产生机制是市场化的，高管也大部分具备职业经理人水平，薪酬决定机制就可以市场化。但不完全竞争性国企或者垄断性国企的高管，他们基本都是行政任命的，不是职业经理人，不仅缺少市场化的选拔机制，而且享受体制内官员或准官员的种种福利待遇，特别是其职业没有被“炒鱿鱼”的风险，若其薪酬还向市场化看齐，社会就没公平性可言了。

　　目前，国企高管受行政指令安排的情况非常明显，部分国企高管甚至会频频调任同行竞争企业执掌帅印甚至到政府部门任高官。比如2007年，中国电信、中国移动、中国网通与中国联通交叉“换帅”;2008年，中电投、国电集团等电力巨头间也进行了人事调动。2011年，石油公司高层也进行了“互换”，中海油总公司原党组书记、总经理傅成玉调任中石化集团掌门人，中石油集团原副总经理王宜林调任中海油接替傅成玉。这些企业间的职务变化绝非市场逻辑所能够接受。这表明国企高管从薪酬到职务都受到行政指令的巨大影响，根本无法通过“职业经理人”的市场化标准予以业绩考量。

　　所以，国企高管的薪酬应该执行差异化的多轨制。即如果是市场化选聘，没有或放弃官员、准官员身份，可依据高管的能力、贡献等，按照市场化水平分配合理的薪酬;如果是内部竞聘上岗，能力突出，取得过经市场检验、业内认可的经营业绩，可享受准市场化薪酬;而行政任命的高管，享受着体制内的“级别”待遇，其薪酬就应该与市场化选聘和竞聘上岗的国企高管有所区分。

　　未来，只有进一步深化国有企业自身的改革，在决策、监督、运行、考核、人才选拔机制等各方面都与市场上通行的做法相接轨，在此基础上再合理提高高管的薪酬水平，国有企业才能真正留住人才。