连锁行业从规模扩张向重视终端店效转变。伴随着门店租金的上涨以及人工成本的提升，连锁门店的盈利空间越来越小，整个连锁行业已经告别了昔日的规模扩张阶段，转向重视纵向终端。谨慎开店，提高单店盈利能力，力求开一家赚一家成为了连锁企业的共同目标。

       开不开店看老板，赚不赚钱看店长。店长是店铺的灵魂，是落地企业销售目标、营造积极门店氛围、提供优质客户服务的直接承接者。店长对店内经营管理质量的好坏直接影响到整个店铺的盈利水平，据统计，如果店长缺岗一个月，门店的业绩将会下滑20%-30%。整个连锁经营企业优秀店长的缺口之大，人才竞争之激烈远超想象，在服饰零售连锁企业的人才需求增长中，70%的需求是对店长的需求，而在奢侈品零售企业中，优秀店长的人才缺口更是将近4500人。同时，“盲目引进”、“火线提拔”等店长选拔方式也给连锁企业的经营带来极大的风险，优质店长可谓“一将难求”。因此，何谓好店长？如何挑选好店长？成为困扰连锁经营企业的难题。

       好店主的标准是门店CEO，它要求店长在打理好整个店面的同时，实现业绩的不断提升。挑选好店长，首先需要针对性地对店长进行角色定位，构建好店长的能力素质模型。一个好的店长在门店中扮演多个关键角色：既需要拥有足够的行业市场敏感度、始终关注终端客户的需求，成为终端业务专家；也要具备良好的经营意识和能力，有效协调多方资源，管理好门店经营相关的方方面面，成为门店运营能手。此外，有效推进公司各种标准化操作和流程、达成业绩要求，以及塑造良好的团队氛围、凝聚和激发团队成员等则要求店长能够扮演好卓越执行先锋、团队有效塑造者的角色。

       店长人才市场存在着“缺口大、培养难、易流失”的特点，如何打造快速有效的甄选利器成为了连锁企业关注的重点。既然已经有了好店长的标准，接下来自然就是寻找好店长。当前连锁企业对于店长的选拔无外乎校园招聘（储备店长）、内部选拔、外部招聘三种途径，但无论采用哪种途径，都需要回答一个关键性的问题：如何通过科学有效的方式将好店长从众多候选人中选拔出来，提升招聘任用的有效性。

       要实现店长的精准选拔，需要通过快速、经济且有效的方式，把候选人放在店长真实的工作情景中进行考察，确保其具有相应的胜任能力。现有的店长选拔更多的是基于候选人以往在其他岗位上的表现，但正如好的业务员未必能成为一名好的管理者一样，对于店长这类实战性较强的一线岗位，更需要考察的是其在店长岗位上思考问题、解决问题的能力，所以如何通过测评确认候选人的胜任能力显得尤为重要。新一代人才测评技术PSATM（Problem Solving Assessment），又叫PSATM岗位胜任度综合测评技术正是应对这一需求的利器，其重点关注候选人在实际工作情境下的综合性问题解决能力。PSA测评通过深入分析店长岗位的工作流程和关键节点，收集店长在日常工作中面临的主要困难和挑战，针对这些困难和挑战收集不同类型店长（高绩效、绩效平平及低绩效店长）不同的应对方式，根据候选人在同样情景下的反应，提前对店长实际运营店面的能力进行考察，来预测其真正成为店长后可能的绩效状况，从而实现店长“实习期考核”前置，将店长选拔风险降到最低。

       在将优秀合适的人选拔到店长岗位后，新任店长面临着角色转型，连锁企业可以通过分析其转型后需要面临的主要挑战和完成的主要职责，结合PSA测评结果中的能力弱项，选择与能力特点、企业实际相符的培养方式，设计针对性的培养方案，帮其实现管理素质的提升及管理者角色的适应与逐步胜任。

       注：PSA测评技术由广东倍智人才管理咨询公司独家研发，以1945年File所提出的情境判断测验作为理论依据，针对不同的行业和岗位进行定制化开发，关注在实际工作情境下的综合性问题解决能力。