对于很多行业的人力资源经理来说，每年总有一个很揪心的时期，因为在这个时间段里员工离职信息可能会忽然增多，这意味着前期投入大量精力和财力培养的优秀员工可能要挥手而去，意味着我们要重新招聘新员工，并且还要渡过一个痛苦的磨合期，意味着某些业务进展可能由此而受到影响，甚至影响重要研究课题的按期完成，也意味着显性和隐形的招聘费用的大幅增加。

　　在笔者所在的房地产行业，这个特点也相当明显，每个考核周期结束或发放奖金之后，就会出现员工的离职趋势，尤其是每年年初，一部分员工就会考虑其他新的机会，这仿佛成为了一个行业潜规则。这对于很多快速发展的行业而言，由于人才匮乏和行业发展之间的突出矛盾，这几乎成为一个普遍现象。

　　科锐国际人力资源有限公司研究中心发布《2013中国企业人才保留调查报告》，揭示2012年人才流失最严重的职位、离职原因及哪些措施能保留员工。科锐国际于2012年12月至2013年1月期间，调查1600多家企业，每家受访企业均被问及相同问题：人才流失最严重的前三个职位；员工离职原因；已采用的保留措施；针对不同层级的员工最有效的保留措施。

　　调研显示，22.1%的受访企业的“技术人才”流失严重，51.7%的外企人力资源负责人抱怨“竞争对手频繁挖角”使得组织人才大量外流。此外，2012年民营企业面临的中高级管理人员流失现象，较之国企、外企更为严重，在民营企业流失最严重的职位中，中高级人员排在第三位，在国企、外企中则分居第五位和第八位。面对人才流动的问题，很多企业采取了“竞争性薪酬”、“财富福利计划”、“领导力发展计划”和“团队建设”等有针对性的措施，可效果在暂时的好转后，持续性并不显著。尝试更多的保留员工方法，成为众多人力资源从业者关心的管理问题。

　　郑伟波博士在其专著《留住你的价值员工》（《Retaining Your Valuable Knowledge Employees》）一书中，详细整理和分析了国内外学者有关人才离职的近300余篇文献，从人才保留的视角提出影响人才离职倾向的12大类影响因子，包括工作满意度、全面性薪酬、连带匹配关系、组织承诺、组织声誉、可替代性、工作投入、晋升与培训、公司位置、组织公平、组织弹性、工作外因素等。郑伟波博士在中国大陆地区、马来西亚、新加坡三地对21位高端经理进行访谈，调研了700余名职业经理人，统计分析得出了一个很有趣的结果：以往的分析多集中在“组织内”与“工作相关因素”（Job-related items），而在郑博士专著中的分析显示，对于人才保持与流失的问题，“组织外的社区因子”分析结果显著。也就是说，对于组织人才而言，随着社会的进步与经济的发展，员工归属感的需求日愈凸显，传统的工作相关因子的影响结果呈减弱趋势，而更加人性化的“社区关怀”逐步被众多组织人才所看重，其影响力越来越大，比如“工作-家庭矛盾”、“社区依赖”、“社区匹配”等组织外因素。由此为组织的人才管理实践提供了“组织内”与“组织外”的双视角：实现人才与组织文化及价值的高匹配，注重规范管理、薪酬及领导力的匹配，同时结合组织人才“高社会资本”的特殊性，建立“社区”保持策略，加大组织外的人才管理实践，强化人才“社区依赖”，提升组织认同，实现组织人才的“组织、社区双匹配”。

　　企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才对企业发展发挥着极其重要的影响，只有拥有和保留了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展，为此，在过去的时间里企业不遗余力地使用了各种保留优秀员工的方法，但是这些方法几乎都是从组织内部考虑，郑伟波博士的观点让人不由耳目一新。《留住你的价值员工》一书，借鉴了社会学和积极心理学的相关理论，提出了人才管理的新的理论关注点。从组织人才的特殊性出发，更多关注组织人才的“组织外社区关怀”。这不仅对企业组织留住人才、用好人才提出了一个崭新的“组织外”视角，而且透过这个角度，更多的人才保留方法将被开发，这对于丰富人力资源管理体系将发挥重要的影响。

书评作者：刘明广　世茂集团人力资源总监兼旅游地产人力资源总监

《留住你的价值员工》作者：郑伟波 管理学博士 副教授 河北省民盟经济委员会委员
郑教授多年专注于高级人才离职与保持领域的研究，主持国家社科、博士后基金、教育部留学基金委等4项国家级课题，省部级项目4项。出版有关离职理论的专著2部，发表国内外期刊13篇，国际学术会议文章20余篇。此书受河北省社科基金项目HB11GL042资助（优秀成果）、中国博士后面上资金2012M511500资助 。