又至一年留学季。2013年出国留学的中国人，将连续第三年刷新纪录达到49万人规模。现在出去的，将来要回来；过去出去的，现在已回来。数据显示，仅过去5年，回国的海归人数约80余万人。这些回国数年的海归，职业现状如何？亚洲领先的整体招聘方案提供商——科锐国际人力资源有限公司（以下简称“科锐国际”）于2013年3月期间，调查了近500位海归人才职业现状。

       调研结果显示，这些海归在回国奋斗数年后，对薪酬的满意度非常低，职业稳定性也偏低，而外企成了海归们跳槽时的首选。

       薪酬：现实与期望差距甚大
       92%的受访者期待今年的调薪幅度不低于10%，但实际只有31%受访者达成预期。巨大的心理落差导致仅有15.5%受访者对调薪幅度满意（含非常满意）。

       对薪酬的失望导致六成受访者预期一年之内跳槽，薪酬、职业发展和福利成为影响受访者跳槽的前三大因素。

     
图一：2013预期涨薪幅度                                                              图二：2013实际涨薪幅度

 
图三：涨薪幅度满意度                                                                     图四：预期多久之内跳槽

 
图五：影响跳槽的因素

       流向：外企受热捧
       79%受访者在跳槽时，倾向去外企工作，其中又以欧美独资企业为主。而最受海归青睐的前三大行业，依次是IT、金融和消费品行业。
 

 
图六：跳槽时倾向的企业类型                                                                    图七：跳槽时倾向的行业

       案例一：
       徐周（化名），28岁，在加拿大攻读酒店管理四年，2007年回国。因缺乏工作经验，仅凭学历难以进入国内酒店的核心部门,为尽快工作不再增加家庭负担，徐周放弃专业，进入一家商业地产外资企业市场部工作，年薪4万元。

       歪打正着的选择，令徐周进入目前中国最热门的行业之一。徐周在市场部工作3年后，跳槽去了另一家商业地产外企，从事招商工作。“做市场营销容易做到头，而商业地产的核心是招商。”出于这份判断，徐周选择跳槽转岗。

       此后又经历一次跳槽，徐周加入现在的公司，依然是一家外企，依然负责招商。尽管目前的年薪较之6年前的起薪，已涨了四倍，但他对薪酬及今年的调薪幅度并不满意。“这家公司的特点就是薪酬低于行业平均水平，但同时提供终生制合同、期权和分红，公司希望员工能随企业长期发展。”徐周暂无短期内跳槽的计划，吸引他暂时留下的原因，并非那些长期激励措施，而是公司提供的平台，能令他获得更多招商、运营方面的经验，在掌握这些经验前，徐周决定忽略这份偏低的薪酬。

       科锐国际：此前都在外企工作，假设再跳槽，依然倾向外企吗？

       徐周：不特别要求，更在意企业规模、实力，必须是成熟的商业地产运营商。

       科锐国际：作为一名海归，在职场上有特殊优越感吗？

       徐周：当年刚回来没有优越感，只有学历没有经验。现在的工作环境里有优越感，我的英语比其他同事好。

       科锐国际：公司因为你是海归，给你特殊机会吗？

       徐周：有特殊机会，但不是因为我的海归身份，是因为我英语流利。总部领导层来上海视察由我陪同，也因此有机会接近老板，有机会表现。

       科锐国际：有工作内容之外的压力么？比如公司对海归有更高期待？

       徐周：没有特殊压力。

       科锐国际：能给其他海归或是计划留学的人，一些建议吗？

       徐周：两个建议。如果是考不进国内大学的中学生，或是为了去读国外更好的学校的优异生，那就去留学，否则处于中间部分的人还是呆在国内读书吧，因为留学成本很高，回来后相比国内一本的毕业生，也无明显竞争优势。刚回来的海归，踏踏实实、认真地学习社会经验，包括工作的专业经验、待人接物的经验，未来职业发展中，这些比学历更重要。

       案例二：
       王秋（化名），32岁，在英国生活两年多，拿到经济管理硕士学位后，恰逢2008年金融危机，留学生在当地很难找到工作机会。频繁碰壁后，王秋决定回国发展，但因全球经济不景气，她对回国找工作并无很高预期，也不坚持专业关联度。回国后，她的第一份工作是成为一名财经记者，年薪12万元。4年后，王秋再次申请英国的学校，希望能重获充电机会，可惜校方发出的offer没有奖学金，正在犹豫去留之际，猎头为她带来一个转行的机会，成为一家外资零售企业的品牌经理。经过几轮面试后，王秋成功获得这份年薪40万元的工作，相对回国时的起薪，增长233%。王秋对此很满意，同时，换行能学习很多新事物，相当于充电，“我已过试用期，负责的项目刚开始成型，不论成败，都能学到很多东西。暂时不考虑跳槽。”王秋说。 

       科锐国际：假设未来跳槽时，会选择什么样的企业？

       王秋：首选欧美企业，但是法资企业除外。我的工作是负责品牌建设、市场营销，欧美企业这方面意识强，工作时的沟通成本低，也有施展空间。另外，央企或大型民企也会考虑。

       科锐国际：作为一名海归，在职场上有特殊优越感吗？

       王秋：没有优越感，身边海归太多了。

       科锐国际：公司因为你是海归，给你特殊机会吗？

       王秋：没有特殊机会，现在的公司里外籍人士、海归比例非常高。

       科锐国际：有工作内容之外的压力么？比如公司对海归有更高期待？

       王秋：压力绝对有，但不是来自公司的过高期待，是发现很多没有海外求学、工作经验的人，英语非常棒，见识非常广，比我这个海归都强。而海归这个身份，只要攒点钱出去读书，就能换来，所以这个身份不仅没能带来优越感，还因此觉得英语、见识不及别人时，很惭愧。

       科锐国际：能给其他海归或是计划留学的人，一些建议吗？

       王秋：回来后，语言千万不能扔，如果发现语言退步了，一定要马上捡起来。因为在国外的那段经历和收获，或许能在面试、工作中帮到你，但这一切需要依靠语言传递。比如我面试现在这份工作时，上司是英国人，我讲了许多在英国留学时的感受，又讲了对当地设计水平的印象，涉及到了面试工作的内容，一下子将局面打开，活跃了面试气氛。而这些内容，都依赖语言传递。

       专家Q&A：
       科锐国际人力资源有限公司 消费品行业业务总监 于丽娜

       科锐国际：本次调查中，消费品行业成为受访海归跳槽时，最想去的行业之一。消费品行业对海归人才的需求特点是什么？

       于丽娜：消费品行业的雇主，不排斥海归，但是，也不会特别青睐海归，在这个行业里，海归并不具备特别优势。

       科锐国际：其他行业对海归人才的需求特点是什么？
      
       于丽娜：其他行业也具有上述特点。海归具备的优势，通常是知识领先，这种软实力在企业里要落地，转化成生产力，需要适应调整期，在此之后能产生的价值，是一种远期价值，企业在短期内看不到，因此产生的不确定性，促使企业不愿付出过高人力成本。多年前，海归回国后，单纯靠知识领先就能获得企业青睐，现在已不存在这种现象，目前海归获得的薪酬增长、角色定位，跟前几年相比有落差。因为企业意识到，知识领先不足以解决组织问题。

       科锐国际：目前企业在雇佣海归人才时，更在意什么？

       于丽娜：候选人的学历所起到的作用在下降，企业更关注候选人的经验值，这是基于现阶段中国市场经济发展的特性，大量的产业转型，导致企业面临空前的压力——在新的经济形势下，不丢失市场，还能继续扩大市场。由于大量的企业处于同质化竞争格局，因此企业试图通过创新打破这种格局，而经验和知识都领先的海归人才会更有价值。

       所谓经验和知识都领先的海归，是指出国前从事的行业、职能，与回国后想要从事的工作有连贯性，他们出国就读的专业，是定向学习，这类人回国后，既有知识领先，又有之前的相关工作经验，能在短期内为企业创造更大的价值，企业愿意付出更大的代价抓取这类海归人才。

       而单纯拥有知识领先的海归，一类是没有工作经验直接出国读书；另一类是指出国前之前积累的工作经验和现在从事的工作没有联动性，比如一个海归人才出国前做销售，出国学了一个市场营销的Master，回国后要做市场营销，这和单纯的销售是不同纬度的经验，因此他在市场营销方面知识领先，但工作经验不领先，这时企业不可能给出一个特别高的职位，至多是一个中层甚至更基层的职位，因为这类海归还要跟着组织去学习、适应再释放。

       现在的企业，是基于员工的业绩表现支付薪酬，不是基于潜能支付薪酬。企业已经从仰望海归人才的价值，转变为追求实际体验，即你的潜能到底能创造多少业绩。

       科锐国际：对正在工作中的海归，或是即将回国工作的海归，有何建议？

       于丽娜：三点建议，一是找到自己的稀缺性，这种稀缺可以从知识领先、技能领先两个维度找。

      二是心态。必须对中国的人才供给有一个客观认知，不要单纯凭借海归身份去做职业选择，必须明白自己在与一群技能领先的人才竞争，相对于这群人带给企业的价值，如果是一个仅具备知识领先的海归，能带给企业的只是一个附加值，而这种附加值暂时不能转换成生产力。想明白这一点，就能有一个成熟的心态，对自己的薪酬、职位和职业发展作出合理预期。

       三是必须想清楚回来后要做什么，在国外求学期间，多参加相关项目，积累项目经验，若是内容涉及中国的项目，更要参加，这样能拉近你的知识领先解决中国市场实际问题的距离。如果在国外只是单纯读书，作为海归人才的价值太低。另有一类人，在国内的工作经验不足以参考未来的择业方向，这类人可以在国外广泛增加项目经验，因为中国企业目前缺乏有创新意识的人才，而你在国外参与各种项目，接触各种各样的人和思维，能够增加你的创新意识和不受限制思考问题的能力，这就是你的价值。

       科锐国际
       作为亚洲领先的整体招聘解决方案提供商，科锐国际人力资源有限公司成立于1996年，目前在大中华地区拥有12家直属分公司及35个分支机构。超过1000名专业招聘人员，在18个细分行业与领域中为客户提供最优质的服务。科锐国际已经与1000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中，科锐国际成功为企业推荐的长期雇员及派遣雇员总数超过2万人，中高级管理人才及专业技术人才超过16000名。更多信息，欢迎访问 www.careerintlinc.com 。