• 销售代表和技术人员成为中国企业流失最严重的职位；
• 薪资缺乏竞争力、职业发展机会少是导致离职的首要原因；
• 加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力是中国雇主保留人才的两大主要措施

      “我朋友在广告公司做HR，节后2天内收到8封辞职信”，“节前我们销售部还有6个人，春节回来第一天5个人辞职，只剩我一个光杆司令了”，“上班第二天，4个同事离开公司，推广部走了俩，一下子觉得空荡荡的”，2013年春节刚过，各种“开门辞”信息充斥SNS，拿完年终奖离职的普遍心理，导致春节后的一段时期成为年度跳槽季。什么原因导致员工要离职？如何挽留员工？越来越多的企业HR意识到，与其亡羊补牢忙于招聘，不如未雨绸缪保留人才。

      2月26日，整体招聘解决方案提供商——科锐国际人力资源有限公司（以下简称“科锐国际”）研究中心发布《2013中国企业人才保留调查报告》，揭示2012年人才流失最严重的职位、离职原因及哪些措施能保留员工。

      科锐国际于2012年12月至2013年1月期间，调查1600多家企业，每家受访企业均被问及相同问题：人才流失最严重的前三个职位；员工离职原因；已采用的保留措施；针对不同层级的员工最有效的保留措施。

      调研显示，2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是：销售代表、技术人员、技术工人，一线员工过于频繁流动成为企业面临的最严重的人力资源问题。

      43.5%受访企业表示，销售代表是流失最严重的职位；22.1%受访企业表示，技术人员是流失最严重职位。

      表一：人才流失最严重职位（全国前五）
 

      注：每种职位的职能描述，请见文末术语解释。

      导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。为了缓解一线员工流动过于频繁，六成受访企业通过加强企业文化认同感和提高薪酬竞争力保留员工；近五成受访企业着手为员工规划职业生涯——它们已成为受访企业采用率最高的三项人才保留措施。

      人才流失体现较大行业差异
      本次调研显示，2012年人才流失最严重的职位，体现较大行业差异性。作为电子商务类企业占比最大的职位，客服成为该行业流失最严重的职位，其后依次是技术人员和工程师。

      “技术人员的流动，主要是从成熟电商向新兴电商企业流动，” 科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说，“电商领域不断出现新兴企业，他们对成熟的技术人员需求量颇大，期待这些人才能令企业在短期内获取成熟的技术支持。”新兴电商挖角也是成熟客服人员流动频繁的原因之一，但同时客服人员年龄层次偏低，职业及心理稳定性弱，也是导致流失严重的重要原因。

      2013年中国车市迎来“开门红”，据中国汽车工业协会公布信息，今年1月国内汽车销售同比增长46.38%，其中乘用车销售同比增长48.68%，即便2月受春节影响销量回落，但今年前两个月累计增长率可能高达25%左右，乘用车市场又回到较高速增长阶段。喜迎市场回暖的同时，车企也面临着销售代表、研发工程师和工人的严重流失，这已经成2012年受访车企流失最严重的三个职位。

      科锐国际汽车行业资深顾问张志红认为，目前车企对研发工程师的需求量非常大，刺激了这类人才的流动。根据科锐国际研究中心于今年1月发布的《2013年中国企业招聘趋势调研》显示，51.4%的受访车企计划增编研发工程师。“另外，中高级管理人员也是汽车行业流失比较严重的职位，主要原因是竞争者的频繁挖角。”张志红说。

      在地产行业，2012年流失最严重的职位依次是销售代表、商业地产人才、设计人员。近年来，商业地产已经成为中国地产行业的关键词，越来越多的开发商涉足该领域，新建项目林立，但是，经验丰富的行业人才严重稀缺，企业为争夺这些人才愿意付出更高成本，导致了商业地产人才流动频繁。除此原因，科锐国际地产行业资深顾问刘曦还认为，二三线商业地产项目数量增长迅速，开发商对项目的要求与一线城市项目一致，但是当地缺乏符合项目要求的人才，开发商只能从一线城市争夺人力资源，这也导致了商业地产人才流失严重。

      民企：中高级管理人员流失最严重
      本次调研显示，2012年民营企业面临的中高级管理人员流失现象，较之国企、外企更为严重，在民营企业流失最严重的职位中，中高级人员排在第三位，在国企、外企中则分居第五位和第八位。

      受访民企中，61.3%的HR负责人认为领导力弱是员工离职主要原因；54.3%的HR负责人认为公司战略不清是员工离职主要原因，这两项比例均高于国企和外企。对中高级管理人员而言，这些正是促使其离职的要因。调研结果显示，当公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合时，会导致领导层离开；职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时，管理层会考虑辞职。

      受访企业已经意识到，领导力发展应该作为保留人才的措施，被更积极地采用。35.6%的受访国企和44.4%的受访外企已经采用该措施，但是受访民企中仅有29.1%采用该措施。

      表二：人才流失最严重职位（不同企业性质）
 

      员工重薪酬；领导重空间
      为了缓解人才流失，受访企业采用了多项员工保留措施，其中，采用率最高的三项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。从调研结果来看，这三项也是对普通员工及专业人员最有效的保留措施：超过八成的受访企业认为，提高薪酬竞争力对保留这两个层级的员工最有效，其后依次是职业生涯规划、加强企业文化认同感。

      但是对领导层及管理层而言，最有效的保留措施是发展领导力。69.7%受访企业认为该措施能有效挽留领导层，67.6%受访企业认为该措施对稳定管理层效果明显，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

      “目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式，”科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说，“标杆企业的规模及业务多元化程度，可以为管理层和领导层提供更大的发展空间，因此当他们想寻求新的挑战时，企业马上在内部创造机会，让这些核心人才不必通过跳槽去尝新，从实施效果来看，这种方式确实降低了中高级管理人员的流动。”

术语解释：
工人：主要指简单体力型的工作职位
技术工人：指技能型工人从事的工作，通常对理论并不精通但拥有某种技能
技术人员：与技术工人相比，这类职位不但需要精通技术且还需精通一定的理论知识
工程师：特指有专业性学位或相等工作经验人士才能胜任的职位，通常要求比一般技术人员更精通技术，是特定领域的专家
领导层：制定政策、决定组织或某个职能领域未来发展，负责高层员工选拔及资源调配，通过其他管理人员进行管理活动
管理层 ：向高层管理人员汇报，建立运作及管理程序，制定相关领域内政策，组织、指导其他人来实现他们的工作目标
专业人员：负责其部门（公司）的日常专业工作及相关支持性工作。除正规工作能力认证，还需拥有相关经验
普通员工：按照细化标准及指令完成各类任务，只需有限职业知识或相关经验

科锐国际
作为亚洲领先的整体招聘解决方案提供商，科锐国际人力资源有限公司成立于1996年，目前在大中华地区拥有12家直属分公司及35个分支机构。超过1000名专业招聘人员，在18个细分行业与领域中为客户提供最优质的服务。科锐国际已经与1000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中，科锐国际成功为企业推荐的长期雇员及派遣雇员总数超过2万人，中高级管理人才及专业技术人才超过16000名。更多信息，欢迎访问 www.careerintlinc.com