据瀚纳仕调查显示，近一半雇主意识到他们当前的人才库包含了其未来业务所需的技能，但超过三分之一的雇主目前未采取员工留任战略。
招聘专家瀚纳仕对900多位应聘者和客户进行了调查，分享他们对中国员工留任这一重要问题的看法和见解。

     “此次调查结果显示，中国明显存在员工流动率过高的问题，但部分雇主仍未对其给予足够重视，实施有效的保留计划。”瀚纳仕中国区总监Simon Lance表示。

      瀚纳仕调查发现，三成以上或35%的应聘者在2至4年内会换新工作，而14.5%则不到两年就换新工作。

      与此同时，37.8%的雇主没有任何保留计划，但大多数雇主（88.6%）已认识到高人员流动率对其业务有消极影响。54.9%的雇主也承认他们未实行继任计划。

      “俗话说，当人们加入新的公司就等于离开上一任老板。瀚纳仕调查显示，缺乏职业发展前景是促使应聘者寻找新工作的最主要原因——34.9%的受访者表示，这是他们另觅高就的主要推动力。”Simon称。

      应聘者选择换工作的第二个主要原因是想要追求全新的挑战（22.3%）。这说明，这些应聘者可能感到自己的工作没有任何发展前途，或他们觉得这份工作无聊乏味。

      薪酬是应聘者选择离职的第三大原因，有13%的应聘者称他们会因酬劳问题而离开雇主。其他的离职原因包括管理不善、缺乏培训和发展机会以及办公室政治。

      在表示有采取保留政策的62.2%的雇主中，90.1%称他们的计划包括培训和发展。78.7%的雇主会向工作表现出色的员工给予奖励，72.8%的雇主则会提供正式的绩效反馈和评价。67.3%的雇主将定期薪酬考核纳入他们的保留战略，65.3%则会向员工提供新的挑战。

      “在我们看来，雇主不仅要在新员工入职时采取保留措施，例如适当的入职流程，还要在吸引应聘者的时候就开始考虑保留计划，这实际上需要雇主拥有很强的员工价值定位和雇主品牌。”Simon说。

      “另外，针对现有员工，还可以采取一些简单的措施，他们不一定总是关注薪酬。”

      瀚纳仕建议采取以下措施帮助应聘者发展其职业生涯：

      与员工进行开放式的交流
      与员工进行真诚的沟通，是创造成功职业发展路径的第一步。作为员工计划的一部分，我们建议雇主与员工开展个别交流，确保你们讨论并认同他们的职业发展和目标。与员工交流公司的战略行动计划及他们在这些计划中所扮演的角色。通过与员工一同合作，你们能够提升其自信和士气，并培养一种敬业的员工氛围。

      绩效管理
      绩效管理对发展至关重要，因此成功的雇主都拥有一套稳定的绩效管理方法。这个方法可以简单，但必不可少。例如一个实用的定期考核制度，由管理人员实施且易于操作。正规的绩效反馈颇为关键，是确保人才正确投入工作的绝好良机。

      职业发展
      公司的每个成员都知道他们所能获得的发展机会吗？不是每个人都关注职业发展，但顶尖人才一定时刻关注！对于小公司来说，提供新的发展机会比较有难度，但职业发展并不局限于升职。你能赋予员工额外的责任吗？比如监督其他员工？指导和培训他人？对项目进行管理？或者主持会议？

      培训现有员工
      许多公司还会将培训机会作为其发展项目的内容，这也是有利于克服技能短缺问题的战略。通过提升现有员工的技能，您可以建立更有才能的员工团队，他们有能力完成要求的工作流程。您也可以根据员工现有的技能和知识的缺口，提高员工的技能。此外，由于职业发展日益成为中国应聘者人才库的关注重点，培训能够提高整体的保留水平和员工积极性。

      指导
      培训不一定局限于课堂之内。指导这一发展方式具有一系列优势。指导实际上比正式培训更加多样化，它可以针对多种不同的情形，改进不良的绩效（一对一形式通常更有效），提高士气和积极性，鼓励员工自己寻找答案。指导还有一个附加效应，就是“受指导者”在实际接受指导后，自己有可能也成为一名指导者。

      师徒制
      采用师徒制也是一项值得考虑的战略。如果公司内有合适的资深员工，那么通过这一方法提升现有员工的技能，能够很好地满足不同公司的独特需求。

      师徒制不仅是非常实用的发展工具，通过它还可以维持企业知识库并将其传递给其他员工。在考虑如何保留和共享员工的知识和特殊专业技能时，这一方法效果非常显著。

      通过实施师徒制，经验不足的员工可以一对一地从更有经验的同事那里获取知识。由于信息交流的非正式性和基于关系的指导，师徒制可使公司保留有价值的知识，例如所学的经验及实用的方法，比如为何以某种特定的方式写报告或从哪些人员那里获取某些特定的信息。

      师徒制不仅有助于确保公司保留技术知识，而且有利于促进受指导员工的个人职业发展，这对员工留任来说非常重要。

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