由于中国业务的高增长，去年肖箐（化名）所在的美资制造业公司扩建了位于中国江苏的工厂，但让人挠头的是，工厂的技术工人一直都处于青黄不接的状态。尽管企业想了不少办法，比如与当地的人事局合作吸引中西部地区的技校学生前来实习、就业等，当地政府也出台了买房补贴、户口落户政策等，但是与当地的几家制造业大厂一样，难招到人、流动性大一直是企业的软肋。

　　制造业技能人才缺乏不只是在中国出现。世界经济论坛与德勤有限公司最近联合发布研究报告《制造业未来：机遇推动经济增长》估计，技能人才缺口全球已达1000万。

　　千万制造业职位空缺

　　德勤基于多方权威数据、运用模型分析计算得出的1000万制造行业职位空缺并不是耸人听闻，报告中的一个调研显示，制造业中，日本有80%的雇主，印度有67%的雇主，巴西有57%的雇主，美国有52%的雇主都反映很难找到合适的人才。而万宝盛华2011年的全球调查报告显示，有34%的雇主反映因技能的缺口而造成了难以填补的空缺职位，这比2010年上升了3个百分点。

　　以美国为例，一项德勤与美国制造业协会的调查显示，人才短缺的职能类型主要集中在技术工、熟练生产工人（45%的受调查企业反映严重短缺），其次是工程技术人员，设计工程师等。从行业来看，汽车行业人才短缺严重，人才短缺的企业占77%，其次是能源、航空航天及工业产品等子行业，消费品制造企业的人才短缺度相对较低。

　　而在中国，“充沛的劳动力资源一直以来都被认为是驱动中国制造业高速发展的重要因素之一” ，但德勤中国合伙人、全国制造业联席主管合伙人董伟龙对《第一财经日报》表示，随着人口增速减慢，劳动力资源是否仍旧是当前中国制造业的优势成为当下争论的焦点。

　　德勤此前公布的中国制造业竞争力调查报告分析，在中国制造业产业升级的背景下，未来10年内，对劳动力素质有较高要求的IT、机械设备、化工等行业企业将会享受到充足的劳动力供给，但对传统的劳动力密集型制造业，例如服装、鞋帽、简单制成品等类项而言，劳动力短缺及劳动力成本上涨的问题将日趋严重。

　　化工医药、机械加工、IT制造等对劳动力素质有较高要求的行业都对中国劳动力资源的素质及可得性给予了较高的评价；而消费品、建材等对初级劳动力有大量需求的行业则普遍评价较低。

　　从短缺人员类型来看，无论中国还是美国，匮乏最严重的都是熟练生产工人、技术工人。从行业分布来看，中国的用工荒主要是在于消费品等低端制造业领域，而在美国，汽车、能源、航空航天与国防、工业品等行业是短缺最严重的。

　　技能缺口短期难以弥补

　　丹麦维斯塔斯裁员、诺基亚裁员，欧洲债务危机背景下波及多个国家、地区的裁员让失业率居高不下。为何发达经济体的失业率高居不下，而制造业技能人才缺口却普遍存在？

　　“发达国家这种技能人才缺口主要是人才匹配错位和人口老龄化造成的。”董伟龙说，在美国，有5%的制造业岗位空缺的原因就是因为找不到有相应技能的人。

　　一方面，老龄化将改变劳动力的构成，劳动力供应吃紧，并使得劳动者税收负担加重。在法国、德国、希腊、意大利等国，劳动力人口的绝对数量都已经在下降。

　　另一方面，由于应聘者缺乏公司要求的某种特定技能，学历合格但缺乏相关经验（学校的教育不能完全满足工作的具体需求），应聘者的收入期望值过高（高于企业预算）等原因导致了人才匹配错位。这使得一方面企业招不到特定的人才，另一种可能性是，当一些公司招不到合适人才时，不得不以更高的价格聘用资质过高的员工。

　　技能人才缺口扩大的一个关键原因是，制造业工作性质正发生变化并日趋复杂化，比以往任何时候都更需要先进技能。人才普遍越来越难以跟上这一趋势，导致缺口扩大。此外，董伟龙认为，制造业企业寻找和发展人才的方法未做到与时俱进，导致其未能找到或发展合适人才。在某些国家和地区，其教育系统可能也无法输出企业所需的人才。

　　技能人才的缺口还可能会产生放大效应，导致在那些并不是特别要求技能的领域也出现短缺趋势，另一个严重后果是可能导致企业创新的难以为继。“实际上创新是关键要素，并决定着一个国家或企业未来二十年能否在全球制造业取得成功。”董伟龙说，新的形势下，中国也需要依赖技能型人才，发展制造业的高端领域，才能在不断创新中获得持续竞争优势。

　　制造业的全球人才之争

　　“今天存在的技能缺口不大可能在不久的将来就得以弥补。”德勤美国副主席兼消费与工业品行业领导人Craig Giffi认为，这意味着，在成就未来繁荣的竞赛中，人才最为重要。只有能够吸引、发展和挽留如科学家、研究员、工程师、技术员和熟练生产工人的最高技术人才的公司和国家，方能最终胜出。”

　　那么，该如何吸引、发展和挽留技能型人才？

　　德勤中国合伙人、全国制造业联席主管合伙人杨莹发现，在国家层面，部分国家政府已经有一定的政策支持。在中国，政府在引进人才，吸引海外人才回归等领域采取刺激措施，为其提供高薪职位，为在读留学生提供研究经费等是吸引、发展、挽留人才的一些重点措施。印度则在开发本地人才方面作了很多努力，如成立国家技能发展公司(National Skill Development Corporation)，资助职业教育发展。

　　从企业的角度，杨莹认为，吸引保留人才除了传统的高薪留才外，还应从更加专业及聚焦的角度，把人才作为一种战略资源来管理。针对不同的人才类型，采纳不同的管理和激励方式。

　　以研发人员为例，双轨的职业通道（技术通道和管理通道）、非物质激励（公司的氛围、奖状、公开的表扬、公司提供的弹性福利计划）等可能是企业保留人才的重要手段。此外，培训，新老员工（尤其是即将退休的老员工与新员工）之间的知识和经验的分享是解决人才缺口的重要手段。

　　对于中国来说，“德国经验可以借鉴”，上海交通大学安泰经济与管理学院组织管理系教授唐宁玉认为，尽管欧洲主权债务危机已延续了2年多，德国却依靠制造业延续着稳定的增长，重要原因就是其文化重技术推动了企业的强大创新力及其背后独特的人才培养模式。

　　在德国，企业是应用技术创新的主体，大约80%的大企业拥有专门研究机构，研发投入占到当年销售额的6%至10%。而为确保占据产业链的高端，德国职业教育领域在《职业教育法》和《学校法》的严格界定和保护下实行著名的“双轨制”，即由学校和企业联合展开职业教育。在更高端的技能人才方面，德国大部分理工科硕士、博士研究生都会拿出一年左右时间到企业实习，在一线实践中确定选题并完成学位论文。此外，企业也会主动将研发人员送往高校进行再培训。