微博的产生让员工逐渐成为企业文化和雇主品牌的新代言人，如何通过微博来促进企 业文化和雇主品牌的建设，成为企业管理者 面临的一个新课题……微博产生之前，企业对外雇主形象的代言人是老板、人力资源管理者和公关媒体发言人，他们说什么、 做什么，公众由于不知细情，自然就会信什么，从而对 该企业形成某种片面的印象。但微博产生以后，员工 可以公开自由地抒发对企业的看法和感想，已经逐渐 成为企业雇主品牌的新代言人。面对这一事实，企业 的雇主品牌建设不能再停流在原来的口号和宣传文字 层面，而是更需要在员工身上下些真功夫了。
微博让企业和HR面临360度考核
     微博的兴起在潜移默化中影响着人力资源工作的 不同层面。客观地说，挑战是全方位的，以前一些被有 意或无意隐瞒的信息现在全部公开、透明和易于被外 界所知晓，从公司招聘时是否存在性别或者学历歧视 到入职培训是否全面完善，从绩效考核指标确定是否 准确到薪酬是否有竞争力等等，都有可能会被随时随 地公开。同时，企业与外界之间的界限，随着微博的出 现也被模糊化，离职员工可以通过这个平台说出对公 司的不满和愤怒，搜索技术让这些信息马上可以被将入职或有益加盟的员工看到，而微博的网络放大器效 果使这种影响远胜于媒体的负面报道。另外，人力资 源从业者从专员到总监都被推上网络的前台接受各方 面的质疑——真正的360度考核。
    以上变化导致的直接后果就是：有问题的公司再 也不能用表面的光鲜来掩盖内部存在的种种不合理， HRD的微笑与微博展示的内容相比，显得乏力而缺少 真实感；与此同时，借助微博的宣传，以前不为大众熟 悉的企业，会因为人性化的管理和完善的制度而在一 夜之间被广泛了解。
    微博，不但无形之中成为公司对内部员工传播理 念的窗口，比如公司文化氛围的平等开放、考核制度的 公平合理、福利机制的人性化等，同时也是企业对外 形象的窗口，如果利用得好，它在对内、对外两个方向 都可以帮到人力资源管理者。
微博，对内加强和推动企业文化建设
    “互粉”可以体现对员工的认同，提升忠诚度。“互 粉”就是在微博上互相关注。作为机构的公司被员工 关注的情况较多，HR 如果能轻点鼠标粉（关注）员工，那无疑是关心他们的切实行动。笔者本人还依稀记得发 私信给公司微博“求互粉”和之后被关注的喜悦。公 司粉员工定能提高员工对公司的认同度，如能长久坚 持下去，相信员工的忠诚度定会有所提高。此外，在 微博上关注员工还能让 HR 实时了解员工所思所想， 对公司相应政策的调整会很有帮助。
    “评价”、“转发”可以提升员工满意度。员工满 意度提高可分为减少不满和提升满意度两个方面。以前员工的不满多被以私下抱怨的方式传播，给公司造 成了不良影响和隐形的名誉损害。如今这些不满意的 员工会以微博这种新方式把信息发到网络上，以“公布” 自己的不满。身为 HR 则需要及时针对相关问题有合 理的解释并澄清误会，如果是公司的问题，则要及时 纠正。2009 年某网络公司强迫员工买游戏卡（拿卡发工资）美其名曰支持公司发展、丰富业余生活。全
公司 200 多人里只有 1 位拨打维权电话表示不满，最 终还是工资照扣，卡领不领随意。此事如果发生在今 天，必然会借微博被广泛传播。所以，当员工逐渐成 为企业形象的代言人时，想让员工说公司好，就必须 首先自己做得好、多做合法、合情、合理、合乎人性的事， 这比出事后再弥补，再向员工解释更重要，也更有必要。
    从如何提升员工满意度的角度来说，公司如能对 员工发的信息及时评价和转发，则会使员工感觉公司 真把自己当回事，自己真正是公司整体的一部分，而不 是可有可无的“工具”，进而提升其对企业的满意度。

HR在微招聘中塑造企业雇主品牌
    网络快速传播的特性导致了微博的新应用——微 招聘，即以微博形式发布企业招聘信息。企业做招聘 的三大目的是：吸引优秀人才、宣传企业文化、建立良 好的雇主品牌，而通过微博进行的“微招聘”也可达到 以上效果。得体精炼的文字内容、适当的发布频率和 高转发次数，可以助力公司建立起良好的雇主品牌，同 时HR还能通过浏览候选人微博中的其他内容对其有 更深入的了解，进而做出更准确的判断；求职者也可以 通过发私信等方式向企业详细介绍自己，从而与目标 公司建立相对深入的联系，招聘再也不是几条冰冷的 广告，而是能与之交流的活生生的人。双向沟通比较容 易达到相互的理解和共识。HR可以从网友在微博后面 的评价和回复中知道大家最关注企业哪些方面，想了 解哪些信息，从而有针对性地做出回答。
    当然，由于微博受字数限制，可能很难用一两句话 把需求和问题说清楚，这时HR可以考虑辅以相关博客 或者公司新闻的链接地址，如此既能发挥微博时效性 的特点，又可以突破微博的字数局限。当然，要想发挥 微博的力量，还需要做一些策划。比如笔者有个HR朋 友Anna之前发微博招聘信息效果不佳，其中原因多半 是她“粉丝”太少，信息发出后被转发和评价的次数不 多，从而不能在网络上形成影响力。后来A n na找了公 司市场部的同事出主意，得到的建议是“把公司总裁 的微博地址加在信息的后面”。该公司的总裁微博有上 百万“粉丝”，总裁看到自己公司的招聘信息，不免随手 转发，这让招聘信息得到有效放大。An na这样每周发两条招聘信息坚持了三个月之后，不仅招聘效果有明显提升，还为公司树立了十分重视人才的雇主形象（毕竟 不是每个公司的总裁都关心一线员工的招聘），可谓一 举两得。
    所以，只要HR们开拓思维，一定可以在微博创新 方面有所突破，创造更多的宣传企业文化、理念的方 式，增加外部潜在员工对公司的了解和认识，并逐渐形 成好感，树立雇主品牌，为吸引人才打下良好的基础。

让内部员工成为企业雇主品牌的代言人
    微博是管理的新课题，它让企业管理回归真实自 我，至今从来没有任何一种应用能产生比它更具显性 的影响力。它的广泛应用对企业的对外形象宣传的影 响而言，要么是锦上添花，要么是雪上加霜。因此，我 们必须意识到企业的雇主品牌建设绝不能再做秀了， 拿多少奖杯是没有用的，如果你在实质上做的不好，反 而只会激发员工的反感情绪，把企业推至舆论的风口 浪尖上；而相比之下，公众和媒体一般会相信员工说的 是真话，员工说一句，胜于老板和HR说十句，那样对 企业雇主品牌价值的负面影响可就无法估量了。
    所以，摆在企业管理者面前唯一的出路，就是要 不断加强企业内部的各项管理制度的规范与完善，力 求招聘、薪酬、考核、激励等各项机制的公平合理；要 以员工的视角来看待企业管理是否人性化，是否为员 工提供了可发展的空间和成长的机会，从目光仅聚焦 于企业利润的增长转向关注员工满意度和敬业度的提 升，让员工对企业心悦诚服，不由自主地在微博上抒发 对企业的感激和对企业未来的信心，成为企业雇主品 牌最具说服力的代言人。
    微博深刻而极具变革性地改变着我们生活和工作的方方面面，而且随着互联网、移动互联网以及云计算 技术的融合，此趋势只会日益强化而非减退。微博在企 业管理中的创新性应用，会有效促进企业文化和雇主 品牌的建设。同时，修炼内功是根本，企业必须通过自 身管理的人性化、效率化，形成良好的员工口碑，并让 员工自身心甘情愿地成为企业文化和雇主品牌的代言 人，只有这样才能发挥微博对企业文化和雇主品牌建 设的正向推动作用。