中国江苏网11月1日讯(通讯员 雨飞 记者 罗鹏)十年前，当苏宁电器副总裁孟祥胜拿着苏宁自主人才培养计划“1200工程”第一期1200名应届大学生的名单向集团申报经费时，3000万元的预算，让其犹豫再三。多不多？值不值？内心的矛盾从未停止。

　　十年后，当三万名大学生通过“1200工程”的培养，成为企业快速发展壮大的骨干，高达26亿元的累计投入，连孟祥胜自己都颇为惊讶。

　　去年4月，苏宁集团成立了“苏宁大学”。今年，站在“1200工程”十年的时间节点，一大批“1200工程”的优秀大学生，都成为苏宁大学的学员。“未来三五年，再培养三万名‘1200工程’人才。同时通过苏宁大学打造属于苏宁的事业经理人梯队。”孟祥胜笑称，这叫“兵马未动，粮草先行。”

　　企业办大学，在国内算是新鲜事，喊的少，做成功的则更少。不过在国际上，企业大学已经超过3700多所，其中，80%的世界500强企业拥有或正在创建自己的企业大学。

　　不一样的人才培养标准

　　谈教育，体制似乎是个绕不开的话题。

　　人才培养的标准是教育部定的，而用人的标准则是企业定的，在南京大学管理学院院长刘洪看来，多年来，二者的错位，一直困扰着对于大学教育质量的评定。企业大学的建立，可能给这一问题的破题提供了第三种路径。

　　“所有在人才培养上的投入，都不能叫费用，而是投资，为企业的未来投资。”培养企业的合格接班人，苏宁电器副董事长孙为民的表述，诠释出另一种“舍”与“得”的哲学。

　　“我们以前的思路都是从企业集体的角度出发，专注于机制的建立、薪酬体系的完善，以力图创造对人才有吸引力的企业环境，很少从个体的视角审视问题，现在看来，可能并不全面。”多年专注人才发现和培养的怡安翰威特咨询公司首席顾问沈喆分析，常说80后、90后群体思维活跃，不听话，其实背后潜藏的个体需求，更多地在于对成功的渴望，他人对自己的认可，自身价值的体现以及个体在社会中存在方式的思考。

　　“出于个体视角的人文关怀与企业人才的批量培养问题，个性与共性的矛盾，现在看来，是完全有可能实现融合的。至少苏宁大学和‘1200工程’的成功实践证明这条路是可以走通的，这很重要。”沈喆说。

　　千里马是自己跳出来的

　　任伟，34岁，“1200工程”第一期学员。现任苏宁电器空调采销管理中心总经理，属于名副其实的高层管理人员。

　　“事业是什么？当时真没想过。”回想2002年十月去苏宁应聘的场景，毕业于南京农业大学金融专业的任伟说，“当时很多同学都去了政府、银行等单位，说实话，还是有点羡慕的。”

　　从大学毕业，再进入另一个“大学”，这位出身于内蒙古包头的小伙告诉记者，其实最简单的想法就是找个工作，留在南京。而每个月2000多元的薪水，虽然不高，却给了他一个留下的理由。

　　“事情其实很小很小，每个人都可以做到。”聊及自己被发现的过程，任伟笑着说。2009年，德国西门子总裁拜访苏宁电器，苏宁随即安排了相应的回访。回访方案的制作任务交给了任伟。

　　先从西门子中国区总部搜集资料，再寻找苏宁电器与西门子集团合作的契合点，方案几经修改，为了把方案的对照英文核实无误，任伟等人直到出发前一天夜里的四、五点才完成。在飞往德国的7个小时里，所有人都累得睡着了。

　　这一切，苏宁电器董事长张近东看在眼里，一句话也没说。

　　回访非常顺利，回到苏宁的任伟，在2010年被提拔为冰洗采销管理中心的第一负责人。

　　“苏宁提供其实不仅是一个工作，更是一份事业。”刘洪评价说，当企业的文化与个人的认知，价值观融合，工作便融进了生活，成为一份事业。重视生活，重视生活中的每一件小事，认真，精致的对待，人才也就自然跳了出来。

　　“在人才进入苏宁时，其实我们并没有太多期望。”孙为民说，很多人才的发现都是从小事开始的，当你把平凡的小事做的不平凡了，你的机会也自然来了，事实上不是我发现了你，而是你自己成就了自己，自己给了自己机会。

　　培养企业的事业经理人

　　如果说企业规模的快速壮大带来了员工需求量的大幅增加，那么，“1200工程”学员无疑就是这个庞大团队中的中坚力量。

　　在苏宁集团现有的中层领导中，1200工程占据22%的比例；高层中达24%。在苏宁未来十年重点打造的苏宁易购中，“1200工程”员工的占比甚至达到40%以上。

　　“立足企业，成就事业。”对于苏宁事业经理人的定义，孟祥胜如此表述。站在培养企业接班人的角度，“1200工程”和苏宁大学的投入成了孟祥胜眼中这十年来集团最划算的一笔投入。

　　“说个不恰当的比喻，职业经理人相当于‘雇佣兵’，而苏宁的事业经理人则是‘子弟兵’啊。”说及二者的区别，孟祥胜笑着说。

　　“任人唯亲”，这是孙为民对此的另一番表述，不是亲戚的“亲”，而是亲手培养，亲自带出来的“亲”。“我们常常要求员工感恩，但是这些都是相互的，对于员工的培养，集团没有付出，又凭什么对员工提出这样的要求呢？”

　　人才都是被用出来的，拔苗助长不好，但拔高助长却是有帮助的。“当发现人才具有某些方面的潜质，就可以放手让其去做，尽管会有不成熟的地方，甚至会给企业带来一定的损失，但这个代价，值得付，也必须付。”孙为民说。

　　电商之间相互“挖墙脚”抢人才的做法毕竟不能长久，相反，1200工程的人才对于苏宁的忠诚度则要高出许多。在孙为民看来，总结十年苏宁大学经验，但凡成功的人才，大致有两个共性，其一，个人有很强的事业心，成就动机较高，对自身要求严格。其次，就是在投入，努力、付出上比别人多一些的人。而那些领导力，能力较强，却疏于自我约束的学生，往往很难取得更高成就。

　　融合、踏实、执著，正是作为苏宁优秀的事业经理人最重要的三项特质。