上海2012年9月25日电 /美通社/ -- 中国最大的人力资源服务商前程无忧 (NASDAQ: JOBS) 今天公布2012中国最佳100人力资源典范企业榜单。本届评选以“多元社会中的人才管理”为主题，评选出在经济增长乏力，企业收益下滑，信息技术变革带来人才管理环境日益复杂等一系列挑战下，仍致力于投资员工，提供丰富发展空间，在努力提高员工的业绩贡献同时，积极担当社会责任，打造职场乐土的 100家杰出雇主，其中67家企业继2011年后蝉联这一殊荣，33家企业首次上榜。

“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选拔。2012年的评选先对三十三万企业的进行筛选，对其中的348家入围企业发出参选邀请，并对249家报名企业进行了问卷、采访和详尽的数据分析。评选考量了企业未来3~5年在中国的发展计划、人才招聘的数量和质量、吸引和保留优秀人才的能力、员工薪酬和晋升比例等十项内容，同时对同行业的参选企业进行对照比较，最终评出100家代表不同行业、不同规模、不同市场阶段的人力资源管理的标杆企业。

组织该项评选的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，今年的评选非常“艰难”。“尽管企业的经营不同程度受到经济面的影响，但是受邀参选的企业数量达到了历届之最，显示出人才对企业竞争力至关紧要的影响。 2012中国最佳100人力资源典范企业不仅代表了中国人力资源管理的最高水平，也预示了人力资源管理的发展放向。”2008～2011年的四届评选，共吸引了600多家领先企业参加，提交案例500多个，成为中国人力资源管理领域的一大盛事。

关键字一：稳健

“在经济向好的时候翻倍增长，收缩时被迫瘦身和无论经济起伏，始终保持相对稳定的增速，两种企业哪一种更值得推崇?”冯丽娟说，今年的评选更注重企业人才管理战略的可持续性。在经济波动时刻，100家当选的典范企业均体现出高出一筹的抗风险和应变的雄厚能力。

2012中国最佳100人力资源典范企业一方面在人才招聘上更重视质量和文化匹配，加快人力资源管理信息化和网络化的步伐。100家典范企业在2011年的平均收入和利润增长达到29.1%和32.0%，低于2010年的增幅（33.5%和40.2%）。典范企业们2012年计划招聘人数比上一年平均增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。

另一方面典范企业持续加大员工培养和发展，2012年100家典范企业的培训预算比上年平均增加35.2%，2011年的增幅为31.7%。特别是对高潜质人才的培养包括海外轮岗、大学深造、远程培训和内部认证等多元手段成为今年的一大特色。与此同时，今年的100家典范企业柔化了绩效管理的强度，更强调辅导培训和多向沟通，不合格员工的淘汰率达到历届最低。有69家企业在过去12个月里进行了员工满意度调查，其中约四成参加了企业全球范围内的员工满意度调查。

科技型企业在2012年榜单中份额有所下降，2011年有23家上榜企业，今年为16家。冯丽娟坦言，高科技公司受到经济波动的影响，导致招聘和培训投入缩减。高科技公司多为年轻企业，经营厚度不如能源和金融等行业，但是胜在创新。本届上榜的IT/互联网企业在人力资源的投资不亚于其他跨国公司，在优秀人才的获取和薪酬培训方面，已经开始在海外市场和国外同行展开竞争。

关键字二：年轻

“无论90后带给我们多大挑战，我们都无法回避这一代人。”85后在企业中的比重一直是中国最佳100人力资源典范企业评选的一个重要指标。2012年的100家典范企业25岁以下的年轻员工占到41.5%，高出2011年的35.1%。100家典范企业在2012提升的85后员工在所有晋升员工中平均占比17.8%，2011年这一比例只有10.2%。而已经逐渐成为骨干精英的80后（生于1980～1984之间）成为企业培养和提拔的最大人群，平均占比超过了50%，2011年为46.7%。

2012年的100家典范企业不仅为年轻员工提供多元丰富的职业机会，在薪酬水平方面也越来越侧重年轻员工。尽管多数典范企业提供85后的薪酬更接近于市场平均水平，80后（生于1980～1984之间）的薪酬则更体现竞争性，但是35家典范企业给予85后员工的薪酬以竞争性水平达到75分位，9家典范企业整体薪酬水平低于85后员工的薪酬定位，2011年未出现这一状况。

不过，尽管主动了解和研究90后员工，在采访中发现，典范企业们对90后的管理仍然感到难以把握。不少典范企业通过“高校俱乐部”“职业讲座”“校园公益活动”和“家庭开放日”等多种方式，试图影响90后及其父母的选择。2012年的100家典范企业提供的实习岗位比上一年增长了21.3%，但是受市场影响和为提高员工效率，有27家典范企业计划招聘2013应届大学毕业生的数量低于2012毕业生。

关键字三：市场化

“所有重大的决策会议，都应该有HR参加，这既是HR的地位体现，更是对HR能力的要求。” 2012年的100家典范企业的HR与员工人数比平均为1：90，2011年为1：102，显示典范企业HR部门分工更精细，对员工服务更细致的趋势。数年前还属新概念的人力资源管理部门专家中心、共享服务中心和业务伙伴的三种分工，在2012年典范企业中已非常普遍。在典范企业内部，HR们更像是猎头、培训师和咨询顾问，甚至心理辅导师。

比如，为取得更多商业机会和更高商业价值，2012年的典范企业纷纷在经营上积极拓宽新市场和新业务，所需的人才常常无法在现有的人才市场上直接获取。HR部门被要求对企业的人才需求更有先见性，更清楚人才的布局以及获取人才的渠道和成本。有58家企业委托第三方进行人才市场供需和招聘渠道的研究，不仅在行业内寻找可能人才，还对其他行业进行搜索。

2012年的典范企业均在2011年进高校举办了招聘会。冯丽娟说，尽管经济前景不甚明朗，但是企业的人才之缺未来几年里仍无法缓解，同时企业长期可持续经营的要求，雇主品牌的建设将不只是典范企业的专项工作。今天的HR们不仅要了解企业业务和人才市场，洞悉员工诉求，也要通晓品牌推广和包装，同时学习企业内部网络、微博和其他新媒体等管理员工关系。一句话，HR们正在从内部支持走向外部，成为企业的第二市场部。

附表1：2012中国最佳人力资源典范企业100强

2012中国最佳100人力资源典范企业