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招聘价值难体现 关键在于三要素
2023-7-31  字体  浏览量:1658

        日前,国际数据公司(IDC)发布《2022年下半年中国人力资本管理(以下简称HCM)SaaS市场跟踪研究报告》。其中,北森连续7年蝉联中国HCM SaaS市场首位,且在占比规模最大的招聘管理SaaS子市场,北森也已多年保持占有率第一。

尽管北森的市场第一延续,但实际上招聘管理软件市场在过去几年经历了三次关键的跨越:

第一个阶段:2015-2019年,互联网+爆炸式增长,经济高速发展。企业招聘面临的核心挑战在于快速招到规定数量的人才,对招聘管理软件的用户体验诉求强烈。老牌厂商北森、大易凭借多年在中大型客户市场的产品服务能力积累,取得了快速的发展以及稳固的市场份额。同时,2015年成立的Moka,以极致的用户体验以及在中小型企业市场的精准定位,快速获取了部分市场份额。

第二个阶段:2020-2022年,全球疫情爆发,经济下行。线下招聘工作全面转向线上,招聘数字化进程加快。企业招聘面临的核心挑战在于精准招到合适质量的人才,从对数量的追求转向对质量的把控,对招聘管理软件的诉求除了效率和体验外,同时关注人才质量及招聘运营体系的建设。2021年,行业内也发生了两个关键事件:用友收购大易。北森新招聘全面推向市场,在既有的一体化优势下,用户体验全面升级,从IDC的数据中看出,在新招聘加持下,北森在2022年H2的招聘管理SaaS子市场占有率进一步得到提升。

第三个阶段:2023年-未来,疫情结束,全球经济持续下行,招聘市场的供给、需求和价值都发生了变化。企业在选择招聘管理软件时,从考虑单品的品牌价值变成了考虑一体化全产品以及成本合理性,企业招聘从快速招人变成了及时招到合适的人。

作为市场引领者,北森认为招聘作为人力资源数字化的重要环节,将在2023年面临全新挑战:人才招聘整体从追求达成数量和速度进化到追求质量,从关注候选人体验、招聘效率进化到关注业务价值的实现和ROI。

伴随着招聘价值的巨大转向和AI、chatGPT等人工智能技术的爆发,招聘管理系统也亟需打破效率工具的传统定位,真正为企业创造业务价值,帮助企业降本增效,为高质量和高价值人才投资。

换言之,在多数企业减员增效的今天,招聘要从数字化转向数质化了。

一、2023年人才供需矛盾加剧,人多岗少,招聘更审慎

北森大数据显示,对比2020年-2022年招聘供需指数,2022年全行业招聘供需指数整体高于2021年(如下图),受到疫情等因素影响,企业招人诉求整体呈现收缩,而相对于企业需求市场,人才供给市场内卷加剧。

这种情况在2023年依旧延续。从人力资源和社会保障部就业促进司最新发布的数据来看,上半年就业形势有所改善,保持基本稳定。但从应聘者的“体感”来看,就业形势还是很难。

北森专家认为,主要原因是求职需求大于用人需求。一方面,行业与市场处于新旧动能转换的过程中,以互联网、房地产、教培等行业为代表的旧动能与新消费、新能源、智能制造扽等代表的新动能,用工需求此消彼长,但新动能企业的用工远没有覆盖旧动能企业的用工规模。

另一方面,企业和行业招聘本身也在变得谨慎。当前经济形势下,大量的企业将降本增效作为运营的动作之一。大量的求职者溢出,企业招聘需求增加有限,和众多求职者一样,企业也在求稳,通过不断调整人才招聘策略确保运营效能和经营目标的实现,冻结非必要的招聘需求、谨慎扩展新团队、倡导人才一专多能,提质增效成为运营的核心目标。

但这不代表招聘不再有价值。优秀人才永远都是稀缺资源,都要靠抢。面对更加严峻的市场环境,企业需要更优秀、更能打仗和打胜仗的人才,HR和面试官都将在此过程中扮演更为重要的角色,让招聘获得效率和质量的双提升。

二、招聘质量提升的关键:业务经理+面试官深度卷入

如何实现企业招聘提质增效?

北森认为,企业招聘提质增效应该将企业业务驱动作为聚焦点,并以此为前提。

【业务经理,运筹帷幄】

驱动以业务增长为目标的招聘,业务经理需要根据自己团队的成本、人效管理团队编制、预算,来决定要招什么样的人、招的人才要达成什么样的业绩目标;因为业务经理最熟悉自己团队的业务的目标和进展,最了解自己团队的人才缺口以及面临的外部挑战,最明确新员工融入团队时所需的支持和潜在的困难。业务经理不仅要招人,更要注重人才的全链条融入和培养,最终对业务绩效的贡献负责。

【面试官,专业识人】

面试官作为企业招聘质量的守门人,也需要和HR及业务充分对齐信息并高效执行流程。具体来说,企业需要什么岗位、任职该岗位需要具备什么素质和能力,匹配岗位的人才画像是什么,如何洞察候选人是否符合岗位人才画像,甚至是问什么问题、写什么评价,面试官的识人评估环节正需要企业统一的人才标准,这些都是能够提升招聘质量的要素。

【HR,全面响应】

以往HR多关注招聘效率和招聘达成,而当下的HR用数字化手段推进流程提效的同时,也会关注在招人环节的雇主形象建设和候选人体验提升。比如,通过内部培训提升面试官的水平和招聘流程的规范,让候选人潜移默化地认可企业的专业度;或通过跟踪满意度调研问卷,了解候选人在招聘全流程中的困难点,并响应候选人的需求。

以人力资源部门为主导的招聘更加关注招聘效率和流程规范,强调招聘流程的顺畅和时间效率。而以业务部门为主导的招聘则更注重人效、利润以及人才标准是否真正适配团队等方面。这种从业务角度看待招聘的视角完全不同,更加注重招聘的业务价值。

“这是一种完全不同的从业务角度看招聘的视角,招聘更加注重业务价值。在这样的前提下,对数字化招聘以及招聘管理系统提出了更高要求。”

在这种以业务驱动的视角下,招聘部门需要与业务部门紧密合作,并深度卷入业务经理的决策过程、深度跟踪面试官的识人过程。数字化招聘和招聘管理系统也需要更适应这种需求,提供更灵活、定制化的工具和功能,以支持招聘部门与业务部门的密切合作,实现招聘质量的提升和业务价值的最大化。

三、数质招聘成功三要素:效率+质量+价值

北森指出,人才招聘已经进入“数质化的时代”,即通过招聘流程数字化、智能化提升招聘效率和人才质量,并与企业战略协同建立人才储备体系,确保及时招到合适的人,并提出“数质化招聘关键成功要素=效率+质量+价值”。

“以关注业务价值为前提的数质化招聘,招聘软件的使用者不仅包括候选人、HR、业务经理,甚至管理者还要实现不同角色在不同场景中高效率、高质量、高价值协作的招聘问题。”

1.效率方面.招聘流程的数字化要实现需求审批、职位发布、面试安排等完整招聘流程,并且操作流畅,形成数据闭环。此外,还AI技术的应用,除了提升效率,实现人才吸引、人岗匹配和智能人才库等全场景的智能加速,还可以帮助管理者进行人才数据分析,提供人才管理洞察。

2.人才质量方面.要将人才标准贯穿在招聘全流程在面试环节形成合力。可以通过在面试运营系统中明确人,并在面试环节中落地人才标准,比如,招聘平台中为面试官预置面试礼仪和行为要求、开场和结束话术、流程、时间分配等面试规范内容,指引其支持视频和文档形式,通过面试安排在邮件或在面试过程直观展示;还预置14大职类、88个核心岗位的软性能力考察问题题库;并根据任职资格标准生成岗位面试评价表,自动覆盖岗位人才评估指标,让面试官评价有的放矢,提升人才甄选决策水平。

3.价值方面.让招聘业务更加注重业务价值,比如:

  a.数据洞察,发掘业务增长的卡点,以精准的招聘策略助推业务增长;

  b.一体化赋能,联动业绩目标和成本核算,用全局视角做好招聘预算规划;

  c.智能预测,结合深度测评结论细化候选人画像,确保精准招对人;

  d.AI驱动,如AI人才库透视、AI激活、AI简历评估、AI面试等,驱动数字化招聘;

  e.招培一体,提前为待入职员工和新入职员工安排培训,提前了解岗位技能和企业文化,确保快速适岗。

随着企业增长放缓和市场竞争的激烈,人才竞争也变得剧烈。一个好的招聘管理系统应该帮助企业在合适的时间招聘到对的人,合适的才,提高招聘效率和人才质量,使之达到最优解。

从"数字化"到"数质化",虽然只有一个字的差别,但这是招聘更有价值的必由之路。

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