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CGL-初创公司如何用最低的成本招到理想的候选人?
2021-8-27  字体 

 CGL

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CGL-初创公司如何用最低的成本招到理想的候选人?

 

“初创公司要有雇主品牌的视角,不光是面试官,团队中的任何一个人和候选人见面时都要有雇主品牌的意识。”

 

本文整理自:CGL领导力落地业务合伙人 Joyce Liu

在线性资本为部分线性被投企业就“初创公司如何用最有效的方式招到合适的人才”上的分享

 

Joyce 拥有 15 年高科技、互联网行业人力资源方面的工作经验,其中 10 年在外企“见过”成熟体系,5 年在互联网企业“建过”体系。擅长为不同阶段的公司提供综合领导力人才解决方案。

 

创业期常见的招聘问题包括:

 

  • 渠道问题。例如「如何从海外招到人才?」「高阶人才的招聘路径该如何获取,有哪些环节?」「如何快速、较大量的找到高质量人才?」等等
  • 分工问题。「招聘是人力资源的工作还是业务团队的工作,如何判断招聘项目中两个团队的作用和努力?」「如何建立 HR 同业务的深度协同,提前做好人才规划?」
  • 画像问题。「创业公司的新业务人员招聘该怎么做?」「工业 ToB 领域的业务,应该招什么样的销售人才?」
  • 留人用人。「如何提高新员工的稳定性?」「新员工来了,老员工怎么放?」
  • 薪资架构设计及绩效管理。「创业公司在品牌影响力平平和薪酬预算一般的情况下,如何能满足业务部门对人才的需求?」「如何谈好薪资架构?期权怎么分?」等等。
  • 绩效管理:「如何设置合理的绩效目标并进行考核?」「OKR适合创新企业吗?」

 

在招人这件事上,是投入资金还是投入精力,总要选择一个。关键是在不同的阶段制定不同的策略。如果总结创业公司招聘的步骤,可以分为四个:雇主品牌的构建、渠道管理、面试识人、吸引说服。

 

一、雇主品牌讲起,为什么一个创业公司特别需要雇主品牌?

 

对初创公司来说,两个现实困难是,各大网站的充斥着招聘信息,中小企业的搜索排名靠后;另一方面,通常高端人才求职被动,他们往往不主动看机会,也经常接到猎头电话。这就意味着初创公司想要说服候选人,就要注意建立雇主品牌。

 

初创公司要有雇主品牌的视角,不光是面试官,团队中的任何一个人和候选人见面时都要有雇主品牌的意识。

 

所谓雇主品牌,与通常的品牌建设情况类似,核心是要求品牌的建设者注意「讲故事」、传达信息。从雇主品牌的视角,建议招聘官、团队成员在见候选人的时候讲故事注意从以下几点切入:

 

  • 融资阶段:一线 VC 的投资是非常好的背书、所在的赛道的发展前景也是。
  • 业绩实力:客户增长数量,标杆客户(候选人可能没听过你这家公司,但是听过你的客户的名字)。
  • 核心业务:对于 HR 来说,作为第一次邀约候选人的人,要能把核心业务讲清楚。
  • 组织能力:可以理解为优秀的候选人会愿意和什么样的人一起工作,有丰富行业经验的,某个领域的专家,或者知名度比较高的人,把他们作为雇主品牌的一部分来讲。

 

二、渠道管理

 

常见渠道包括:

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值得强调的是,通常重要、着急的职位可以请猎头去做。但有一点很关键,即确定猎头对我们的雇主品牌有深刻的理解。因为猎头帮你招人,你希望他们能精准、有效的传达你的雇主品牌。

 

其次,很多时候如果一个初创公司的岗位画像不是很清楚,投入产出比就会比较低。

 

第三,创始人的社交圈值得充分挖掘。往往创始人的资源比较丰富,但创始人的精力有限,怎么充分挖掘创始人的资源是值得 HR 思考和尝试的。

 

这里,建议初创公司像操盘手一样管理渠道的投入产出比,同时用 Marketing 的方式来做招聘。所谓 Marketing 的方式,即通过社交裂变、IP 引流等方式。所谓社交裂变,指利用社交媒体发布高质量的内容,附加招聘广告、招聘海报。IP 引流则是指通过活动(例如针对毕业季的 Open Day),企业专访、专题讲座、社群活动等方式吸引目标候选人的注意力。

 

此外,也建议公司做招聘漏斗管理,提升效率。管理招聘的 pipeline,其实 HR 又要做 marketing 又要做销售。此时 HR 销售的是公司,把招聘分成几个环节,从邀约——到面——通过——录用——到岗。关注这个流程里的转化率,根据数字的异常做一些优化动作。

 

三、面试识人

 

人才决策有三大挑战,即:

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软性能力:面试的企业如何通过 40-45 分钟的面试判断软性能力,包括拥抱变化,自我迭代,经验迁移的能力,以及一个人是否具备企业家精神,创业精神。这么短的时间去判断这些因素是非常大的挑战。按照一万小时定律,看人识人是需要长期积累的历练。

 

光环效应:面试官容易被名校名企、知名项目经历所吸引,但面试中要思考的是,我们和谁的业务底盘是一样的,去找这些和自己业务底盘一样的人。

 

组织土壤:有些人技能很强,但到了新的组织里不出成绩。要看原有组织的团队心态、绩效文化土壤是怎样的。因此引发的空降兵落地失败的案例比比皆是。

 

招聘面试有三重境界:

 

1. 按照岗位招聘

 

按照岗位来招聘,也就是招熟手。在每年的职位招聘中接近 90%。按照岗位招聘,HR 的工作分为以下步骤:

 

第一步是先做工作分析/刻画岗位。先不着急找简历、打电话,先弄清楚这个岗位需要的是什么样的人。这是 HR 工作的基石。

 

第二步是设计面试脚本,要求所有的面试官对岗位认知一致,分工明确,目标清楚。面试策略是尽量用同一套评估体系。面试方法则包括结构化面试法(根据岗位画像甄选要点,做面试评价表)或行为面试法,通过过去的行为,来预测其未来在组织中的行为模式,以及预测其行为模式是否符合岗位期待。

 

在行为面试法中,通常使用 STAR 判别法:

 

  • Situation 代表当时的情况是怎么样的,上下文是什么。
  • Task 代表当时具体的任务和目标。
  • Action 代表应聘者采取了哪些行动,越具体越好。
  • Result 代表结果,成果(量化尤佳),成果或者失败的原因。

如果是英文面试,你会发现这部分面试所使用的都是过去时态。

 

第三步是执行面试。面试是一个求证的过程。先把要招的人要做的事情理清楚。然后是求证 A 是否比 B 更适合/匹配这个岗位。

 

专业面试参考步骤:

 

  • 不迟到、不邋遢、尊重对方
  • 建立和谐气氛,寒暄,自我介绍,建立雇主品牌
  • 询问与岗位相关的问题
  • 让候选人多说
  • 观察非语言信息
  • 面试结束及结果汇总,给对方发问机会,告知下一步

 

2. 按照胜任力招聘

 

这类招聘指的是寻找能构建组织的创新力的能力。在目前的情况下做迭代,通常占一个组织每年招聘的 5%-8%。

 

这里值得一提的是,创新创业企业的通用胜任力包括:

 

  • 认知层面:有产品观、有互联网意识/数字化思维、跨界思维/持续学习
  • 文化层面:开放与分享,结果导向,爱折腾
  • 经验层面:经验迁移、复盘迭代

 

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那么,如何在候选人中寻找高绩效特质?

 

  • 使用测评工具
  • 用高绩效的任职者做面试官
  • 问价值观、动机

 

3. 按价值观招聘

 

这类人能构建组织的向心力、让在这里工作的人获得精神愉悦感,能从这个角度改变组织格局的人很稀缺,但对创始人来说很重要。这需要创始人在自己的创业过程中对这类人才保持关注。而且,一个企业的价值观很多时候就是创始人价值观的外延。要找下一代接班人,往往需要创始人自己亲自出马。按价值观选择是个漫长的过程。

 

四、吸引说服

 

吸引说服主要分为三方面:物质激励、职业抱负以及情感链接。

 

对初创公司来说,劣势往往是物质激励不如大公司,但是也有调查显示,通常一个背景资深的候选人想加入创业公司,最牵动他的因素并不是物质激励,而是职业抱负,候选人明知道创业公司的现金流不充分但仍然选初创公司,背后的原因通常是之前的职业平台限制了他的发展。那么想要争取人才的初创公司如何抓住这一点,要让候选人看到公司会给他提供什么样的平台,看到他在考虑什么,看重什么,抓住他回答的这些关键点,在前期就让他感受到你能满足他 的这些需求。

 

此外,物质激励也是很重要的。虽然在现金流上不具有优势,但是初创公司可以用期权来平衡。

 

除了职业抱负、物质激励,还有吸引候选人的是情感链接。即当一个企业让候选人觉得他 加入是要做一件有意义的事情,他 因此有了使命感、成就感,候选人和公司产生了情感共鸣,这也是不可替代的价值。

 

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CGL Leadership Engagement Solutions (CLES) 是CGL集团旗下领导力落地解决方案事业部。目标是帮助客户通过外部高级专业机构,协助完善企业核心高管团队的招募及落地,实现团队协同,提高凝聚力。最受客户欢迎的服务包括核心团队融合、领导力发展方案、人才战略复盘、高管组织诊断、创业企业薪酬绩效体系体系搭建、销售团队效能提升等。CLES与CGL的高管寻聘业务形成协同效应,帮助提升企业的综合领导力。

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