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人工智能时代,如何通过AI重塑HR价值
2020-3-27
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  ‍ ‍大数据、机器人、人工智能、传感器已经大量应用,并给人们的工作和生活各个方面带来了很大的改变。比如在这次抗“疫”中看到的京东无人驾驶物流车,跟隔离人员送餐的送餐机器人,阿里协助新冠肺炎的AI诊断技术,出湖北的500多万人的流向,还有生活中导航推荐的躲避拥堵路线,出行App的拼车,等等这些场景都应用了大数据、人工智能的技术。并且以后人工智能的应用场景会越来越广泛。‍

  科技进化的本质:更快的速度、更好的体验、更正确的决策

  其实可以用一个跟我们生活比较接近的例子,看一下科技进步的本质。比如出行,‍我们从步行,到坐马车,开汽车,后来又有导航帮你躲避拥堵,‍以后更多无人驾驶汽车,‍我们可以看到科技进化的本质,就是让你有更快的速度、有更好的体验、能够‍做出更正确的决策。

  人力资源技术也在持续的发展、进化,从开始的手工处理、到用Excel、到第1代人事信息记录系统,强调数据人头、发对工资;到第2代人才管理系统,开始强调一体化人才管理,包括人才的招聘、培训、绩效管理,强调流程的管理;到第3代员工参与系统,强调全生命周期的员工服务,员工的参与、员工赋能,强调移动应用,员工跟企业之间更好的连接;以后的第4代智能人本系统,强调通过智能化的手段,给员工更好的体验,通过大数据分析,人才标签、人才画像更快速的招募、培养企业的人才,通过数据驱动决策者更科学正确的人才决策。

  流程自动化RPA,‍虚拟助手VPA、物联网IOT、认知/智能化RCA、大数据分析等技术将对人力资源管理产生深刻影响,将从四大方面重塑HR价值。具体包括超级自动化、改进运营(HR Task Automation),个性化、提升员工体验(Personalized experience),精准识别,持续人才供应(Talent supply chain),数据驱动,科学人才决策(Data-Driven Decisions)。

  ‍1、超级自动化、改进运营(HR Task Automation)

  在人力资源工作中有很多重复性强、工作量的dirty work,比如筛选大量的简历,跟很多候选人的沟通,入职手续的办理,收集工资核算需要的数据,个税申报,银行报盘等等。通过流程自动RPA等技术,可以减少HR这些高频、重复性、低附加值任务,改进流程,实现流程自动化,提升人力资源运营效率。

  举例1,筛选简历的场景,可以通过招聘外呼机器人自动拨打候选人的电话,与候选人沟通,自动记录沟通内容,并进行自动归类,自动分析;通过招聘客服机器人,回答候选人的各种提问(公司地点、公司发展情况、员工培训体系、福利待遇等等);通过面试机器人进行人员的初步筛选。通过这些机器人可以大量减少简历的筛选,重复问题的回答,并且还能24小时全天候在线,提升候选人体验。

  举例2,入职场景。如果我们没有技术支撑那么我们要发Offer、跟候选人确认入职日期、回答候选人疑问、填写人员入职登记表、各部门办理手续(领工卡、电脑、开通账号等等)、把填写的信息录入到HR系统,尤其是人员统一入职的时间,HR工作量非常大。采用智能化手段以后,候选人可以移动端看入职事项也可以通过聊天机器人问询入职事项,借助OCR在线完善信息,通过自助终端一体机打印工卡,签订电子劳动合同,通过智能取件柜领取电脑等,办完入职手续系统还会智能推课,提示新员工要学习的内容。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR价值

  其他,比如个税申报PRA机器人,帮助个人申报。社保RPA机器人,协助在线缴纳社保。这些都会大大降低重复性任务,提升管理效率。

  ‍2、个性化、提升员工体验(Personalized experience)

  ‍人力资源技术发展的未来趋势就是不仅要考虑人力资源部门应用,更重要的要提升管理者和员工的体验。通过智能化的手段,为我们的员工提供更加有温度的、更加个性化的、更加智能化的这样体验。‍影响员工体验的关键时刻,贯穿员工的全生命周期,从作为候选人对这个公司的雇主品牌、文化认知,到入职后是否能够很快的融入团队,有意义的工作和明确的目标,完成工作中能够得到反馈、认可、成长,有针对性的学习发展计划、有适当的休假工作生活平衡、有晋升的机会等等。其实这里边还有一个非常关键的时刻,就是员工离开这家公司的时候的一个体验,因为其实很多企业都有很多再聘的员工,然后有很多的员工。

  ‍但员工会不会再次入职,跟员工离职时候的体验有很大关系。所以‍HR要站在员工的视角和产品经理的思维,设计全生命周期的员工服务内容。

  同时让这些服务内容,员工可以以更加简单、智能化的方式获取。HR要为员工提供移动APP、聊天机器人、智能设备等全渠道的服务接入方式,为员工打造员工体验平台,提供更加个性化的体验。用友RPA机器人,可以为员工提供24小时‍在线服务,超越时间空间的限制,无论是晚上还是周末,员工都可以跟聊天机器人进行问询。通过智能终端,可以打印在职证明、收入证明等各种证明。还有一个是非常重要的,就是为员工提供移动化的员工体验平台,‍要融合沟通IM,视频会议、内部社交、自助服务(查信息、查工资、‍查社报、考勤签到、目标管理、实时反馈)、员工问询等内容。Bersin在2020年人力资源技术市场报告中谈到未来人力资源系统框架一个很重要的改变,就是要打造这样的综合员工体验平台。

  3、精准识别,持续人才供应(Talent supply chain)

  通过大数据、人工智能的技术,建立绩优画像、岗位画像,更加精准的识别人才,更加快速招募到你合适的人才,更加有针对性的培养关键人才,打造持续的人才供应链。‍

  ‍‍智能化人才盘点,根据人才大数据分析,生成全景的人才画像,内容包括人才的基本信息(学历、履历、岗位、职级等)、绩效信息、能力信息、潜力信息、人才标签信息、社交关系信息等,让企业对人才有更加全面客观的了解。自动生成人才地图,洞悉企业的人才胜任力状况、了解企业人才的数量和质量、了解人才缺口,为企业人才补充,外部招聘、内部培养提供数据支撑。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR价值

  智能化招聘,根据企业的岗位画像,用人要求,分析目标候选人的行为特征,精准进行雇主品牌传播,更好的吸引目标人群;智能推荐招聘渠道,从简历库智能推荐匹配适合职位的简历提高招聘的效率;通过AI面试机器人,可以进行测谎、情绪分析等,辅助对人才的判断;通过大数据薪酬对标分析,给候选人具有市场竞争力的薪酬;通过以上各种智能化手段的协助,让企业更快速的招聘到适合的人才。

  智能化培训,基于大数据和AI的知识推荐体系,为员工打造移动化、视频化、社交化、个性化的学习体验平台。根据员工的岗位画像,员工画像,发展计划,智能匹配知识,为员工智能推课,为员工打造千人前面的学习内容。同时支持员工根据个人学习意愿,智能搜索相关的知识。智能搜索,包括全文搜索、视频搜索,并且搜索的内容不只是按照关键词来搜索,要能够有逻辑意识。比如说你搜索王健林的儿子,不能只是搜索出来含有“王健林的儿子”关键词的内容,应该搜索出来王思聪。

  ‍数据驱动的绩效管理,通过数据你可以直观了解整个组织的目标地图,目标看板,了解目标进展情况,识别目标风险,进行风险的预警;在执行目标过程中要持续反馈,除了员工和经理之间的反馈,AI coach也可以协助在过程中为员工提供辅导,促进员工快速成长;在对员工进行绩效评价时,系统会提供更全面的数据包括目标的完成情况,员工的荣耀雷达图、同事之间、经理给员工的反馈等,让我们对员工可以更客观的进行评价。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR价值

  数据驱动的人才发展计划,企业为了避免人才断层,保障持续的人才供应,会根据需要建立不同层级、不同类别的人才池,比如高潜人才池、关键岗位后备人才池等。根据不同人才池的选拔标准,系统经过大数据分析会进行人才智能推荐,HR也可以进行智能搜索进行筛选;人才入池以后企业会指定一系列的发展培养计划,系统会对发展计划进行跟踪,需要学习的内容也会智能推课;有职位空缺时,系统会根据智能匹配人才成熟度,直观进行人才对比,辅助人才选拔晋升。

  ‍4、数据驱动,科学人才决策(Data-Driven Decisions)

  数据最终的目的,还是要转化成知识,转化成洞察,预测未来行为,给出行动建议,辅助人才决策。随着文本分析、情绪分析、图形数据库、NLP自然语言处理、ONA组织网络分析等等分析技术的发展,HR的可用于分析的数据范围也在不断外延,包括人力资源内部数据,其他业务部门数据,外部行业数据,非结构化行为数据(电子邮件数据、反馈数据、谈话数据(语气、情绪)、照片和视频数据、传感器数据、健康健身数据)。

  用友大数据分析平台,帮助企业构建数据湖,归集各类结构化非结构化数据,通过大数据分析技术进行建模分析。为企业提供不同层面的分析洞察,第一层大家比较数据的人员结构、人工成本、人效等结构化数据分析;第二层,行业对标分析,关联分析,通过对结构化数据和非结构化行为数据进行关联分析。比如有些公司通过对员工行为数据分析发现开心的员工更有创造力,有更好的业绩表现。比一家公司发现,表现最好的员工拥有更广泛、更多样化的社交网络,发送的信息也更短。 另一家公司发现,绕过中层对一线领导进行微观管理的高管,在激发员工士气和提高敬业度方面存在问题。这些都是结构化数据分析不能获取的洞察。第三个层面,就是预测分析,根据员工的各种行为表现进行预测分析,比如离职的预测分析,敬业度情况分析等等,让HR提前采取措施。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR价值

  如何开启你的人力资源智能化进程

  上面给大家介绍了AI将重塑HR的四个方面和各个场景,那企业该如何开启自己的人力资源智能化进程呢 ?用友认为,首先我们要明确目的:数据驱动、智能化,不是为了有趣,而是为了解决问题,所以明确目标,将工作重点放在那些公司最重要的问题上;第二步,根据目标和挑战制定智能化蓝图和实现路径;第三步,明确几个可以开始的智能化场景,比如现在有些企业要从流程自动化RPA开始、有些企业要从全景人才画像、组织画像开始,也有一些企业要从智能化的员工服务开始。所以明确几个对你们来讲重要、可行的场景。第四步,选择具备能力的供应商,共创落地,在实践中不断完善精进。

  ‍没有人能绝对肯定地预测技术将如何发展,以何种规模和时间线发展,但是很明显,所有这些技术都只会朝一个方向发展:向前发展!!!所以希望各位HR能够积极拥抱变化,‍早日开启人力资源智能化转型进程,为企业创造更大价值,用友DHR持续为客户提供技术支持,与客户共成长。‍(作者:刘秀华 用友网络)

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