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北森发布《2017-2018中国企业敬业度报告》:员工留任意愿提升,但努力意愿下降
2018-11-26
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        继去年员工敬业度面临一个较大拐点后,北森人才管理研究院今年发布的员工敬业度报告有哪些新趋势、新洞察呢?

        北森通过诸多实践研究发现,员工敬业度与组织的经营绩效息息相关。员工敬业度作为一项软性指标,可以有效地反映员工对公司的认可度、在工作中持续投入的意愿等。了解员工的敬业状态,可以帮助企业更好地预测经营效能。通过敬业度调研,组织能够实现:

        • 为员工提供一个沟通平台,倾听员工心声
        • 洞察组织内当前优秀或需要改进的管理方面
        • 探索可能的管理提升思路与重点
        • 促进经营绩效提升和雇主品牌价值增值
        衡量一个公司稳健性有三个指标,分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
        ——杰克·韦尔奇,通用电器总裁
 
        员工的努力程度正在下降,且赋能感受偏低,整体敬业状态仍不容乐观

        员工的个人敬业行为:
 
        • 留任:员工乐于留在组织中发展。
        • 努力:员工乐于付出努力以保障企业经营目标的实现。
        • 挑战:员工乐于在工作中实现业务挑战和突破。
 
        组织赋能感指员工所感受到的来自组织方面的支持度,当员工对组织方面的支持产生积极体验时,他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。
 
        北森《2016-2017中国企业敬业度报告》数据结果显示,我们经历了一场敬业寒冬,中国企业的敬业度均值在2016年度较之前下降明显。
 
        今年,我们通过对中国企业的8.5万余条员工敬业度数据的分析,发现中国企业的敬业度水平较上一年度出现小幅回升;虽整体略有回暖趋势,且员工的个人敬业行为中留任和挑战有所上升,但员工的努力仍在下降,组织赋能感仍未达到理想状态。
 
 
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》 

        虽然前段时间,离职话题沸沸扬扬,但是我们可以看到其实员工的留任意愿比去年是有提升的,但是努力程度却有下降。所以,对于HR来说,我们在留住员工的同时,是否也应该重点关注如何激活员工的积极性呢?
 
        敬业度驱动因素整体提升,与“人”相关的实践方面提升最为明显

        北森在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后,发现对员工敬业度高影响的5个维度分别是企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和职业发展。
 
 
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》

        今年与往年数据趋势大体相同,我们已经告别了为基础回报而工作的时代,相较于薪资、福利和资源,工作中的关怀认可、自我成长和价值实现等因素能更大程度地驱动员工投入。与之相应的,无论是从数据上还是实践中,我们看到了很多企业开始越来越重视愿景传递、关注员工的个人发展、人际氛围和价值实现。
 
        各行业员工敬业度情况:贸易消费行业员工状态最为理想,IT互联网行业员工状态相对较差

        从排名来看,员工敬业度水平前三名的行业分别是贸易消费、地产建筑与制造业。贸易消费行业在员工留任、努力、挑战和组织赋能感受上均保持领先。持续走高的人员流动是大多数企业面临的难题,数据显示在员工留任方面IT互联网是唯一跌破50%的行业。
 
 
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》

        在员工努力和挑战方面,自带“高压”标签的金融保险和自带“热血”标签的IT互联网等行业却意外地偏低。最后,在赋能感受方面,不同行业的企业间显示出了非常大的差异。
 
        不同人群敬业度对比:中层超越高层管理者,成为敬业度最高的层级群体

        从层级来讲,与往年一致地呈现出随着层级晋升至中高层管理者,敬业度水平随之上升的现象。
 
 
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》
 
        敬业度蜜月期相比往年持续缩短,年轻员工敬业度偏低可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关;敬业峰值出现在司龄5-10年与10年以上、年龄36-45岁阶段;高学历员工敬业度偏低,可以尝试从人性化管理、更多的工作挑战性和自主性方面进行激励。
 
 
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