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智联招聘2018春季人才流动报告
2018-4-25
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        城市等级越高人才粘性越强  一线城市成全国人才“心脏”
        传统行业互联网化程度不断深入  跨行业流动现象显著
        男女求职偏好大不同  女性缺少自信和野心
        高薪职位供给出现断档  工作经验与薪酬关联密切

        ——《智联招聘2018春季人才流动报告》
 
        每年的3、4月都是求职市场最活跃的时段,招聘及跳槽行为相对全年呈现出大量的增长。通过春季的求职大数据也能更加直观的看到人才实际流动的形态。具体来看,哪些地区吸引了更多的求职者?人才在城市、行业、职位之间的流动趋势是怎样的?不同性别、学历、工作经验的求职者的行为特征如何?

        为了进一步探索人才流动的特征,智联招聘对2018年春季的全国求职市场数据进行了详细分析,根据平台大数据,结合在线职位的招聘需求及求职者投递简历情况,分析得出《智联招聘2018春季人才流动报告》,旨在为政府、企业和求职者提供人才流动趋势参考,在制定人才政策、企业招聘计划及个人求职规划时更有针对性。

        分析报告主要结果如下:
    ·求职者大多在相同等级城市间流动;一线城市人才开始向其他等级的城市蔓延;
    ·一线城市成全国人才“心脏”,一边吸纳一边输出
    ·房地产行业人才流动最活跃;跨职位流动的情况较少;职位技能壁垒高且转换难;
    ·男性和女性求职者虽然学历持平,但在行业、职位偏好、薪酬上差异明显;
    ·薪酬与学历关联性不强,与工作经验关联密切;
    ·求职不受工作经验要求限制,职场资深人士和职场小白同台竞技;
    ·民营企业求职者是人才市场流动“主力军”。
 
        一、城市等级越高,人才粘性越高,新一线和一线城市形成人才交互

        从不同城市等级的求职者简历投递方向来看,城市级别越低,人才忠诚度越低,人才忠诚度虽城市等级降低而递减,从数据上看,一线城市的求职者选择投递一线城市岗位的占比87.6%,新一线城市求职者投递新一线城市岗位的占比87.5%,二线城市求职者投递二线城市岗位的占比77.6%,三线城市选择投递三线城市的求职者占比45.6%,四线城市求职者投递四线城市岗位的占比31.8%,五线城市求职者向五线城市岗位投递的仅占比19%。

        三线城市以下的求职者更青睐新一线城市,在求职过程中,三线城市投递一线城市的求职者占比21.8%,投递新一线城市的占比为23.4%;四线城市投递一线的占比为20.1%,投递新一线城市的占比为33.6%;五线城市投递一线城市岗位的占比18.8%,投递新一线城市的占比38.8%。

        新一线城市受益于自身发展及人才政策效应,人才粘性与一线城市看齐。且一线城市的求职者中也有7.1%在向新一线城市投递简历。而新一线城市中,也有7.8%的求职者依然向往一线城市。“进军北上广”和“回归新一线”的现象并存。
 
 
        二、北京地区人才流动活跃,一线城市求职者流向全国

        从不同城市职位的人才当前所在地分布来看,传统一线城市的“虹吸”效应和“溢出”效应都非常明显。北京市主要吸纳了京津冀地区的求职者,却在向全国输送人才,对华北、东北以及西北,甚至西南地区的都有辐射。东北地区的沈阳、大连、哈尔滨、长春等各城市求职者中来自北京的求职者都进入了前三名的位置;离北京较近的天津、石家庄、郑州、济南、烟台,西北的兰州和太原,华东的合肥和上海,甚至西南地区的成都、重庆、贵州以及昆明,目前所在地在北京的求职者都占据了当地职位投递比例的前三位。北京作为首都,像一个巨大的“心脏”,源源不断的吸引来自大半个中国的优秀人才,同时又在向各个地方流出人才。

        相比之下,上海、深圳和广州等传统一线城市的人才主要在长三角地区和珠三角地区流动,较远可辐射到华中地区的武汉、长沙和南昌地区,并未形成全国范围的流动态势,而福建省更多在省内实现人才流转。

        近年来,新一线城市这一群体持续发力,城市发展和人才引流并行。从数据上可以看出,成都、天津、武汉、长沙、杭州等城市的人才供给方面,来自北上广深等一线城市及其他外省地区的求职者比例较多,开始展现强大的人才吸引力;沈阳、大连的人才体系依然主要由东北地区的求职者构成,青岛、郑州、东莞吸引力则主要辐射本省;宁波地区的人才构成也比较多元,除本省人才,很大一部分来自一线城市广州,南昌也是主要人才来源地之一。
 
 
        三、房地产行业人才跨领域流动明显,传统行业互联网化趋势明显

        从第一季度需求量排名前十行业吸引的求职者行业分布来看,房地产行业的人才在向多个行业流动,需求旺盛的前十大行业中都能见到房地产行业人士的身影,对于专业服务行业来说,来自房地产行业的简历甚至超过了来自行业内部的人才流动;同时,互联网/电子商务、基金/证券/期货/投资、贸易/进出口、医药/生物工程等行业除了行业内部的人才流动,这些行业吸引的求职者也是来自房地产行业。

        另一个有趣的现象是,互联网/电子商务行业的人才也成为各大行业的主流供给。需求量前十的行业中,他们在九个行业中占比较高,这也体现了不管是房地产行业还是教育培训行业,亦或是金融、贸易等传统行业,都在互联网化的浪潮下对具有互联网思维、技能的人才形成持续的需求。
 
 
        四、跨职位流动的情况较少;职位技能转换难

        从春季需求量最大的十大职位人才供给结构来看,来自本职位及技能相近职位的人才占比更高,工作内容、经验、技能有交集的岗位互相流动的比例更高。与跨行业不同,职位所需要的专业知识、技能以及经验相对的排他性更强,职位竞争壁垒更高,转换更难。由此可见,职业规划更需要关注的是如何选对职位,行业只是大方向。虽然老话说“隔行如隔山”,但是在信息无差别分享的互联网时代,技术横跨多个领域,不停打破行业间的壁垒,跨界行为比比皆是。反而在职位上沉淀的资历和技能才是个人竞争力的核心,因此职位选择面对的“机会成本”更高。
 

        五、男性和女性求职者虽学历相当,但在行业、职位偏好、薪酬上差异明显

        男性和女性在职场中的定位和贡献一直备受瞩目。尤其是人口红利衰退,人才经济,知识经济崛起的当下。女性被推上商业的舞台,女性在职场及商业环境中与男性逐渐获得平等,但在实际求职过程中,数据带给我们更具体的认知。女性与男性在选择行业或职业时,依然体现出很大的不平衡。且薪酬方面女性明显弱于男性。

        行业分布特征

        从不同行业的职位吸引到的求职者性别分布来看,女性求职者占比最高的行业为教育/培训/院校,其次是医疗/护理/美容/保健/卫生服务,这两个行业的女性求职者占比超过了六成。这与我们印象中的情况相似,现实生活中,老师、护士、美容师等女性身份较为普遍。其次女性求职者比较多的行业分别是政府/公共事业/非盈利机构、专业服务行业、贸易/进出口行业。
 

        从女性占比最低的行业来看,女性求职者占比最少的是仪器仪表及工业自动化、大型设备/机电设备/重工业,这两个行业的女性求职者占比不足三成。其次占比较少的是电气/电力/水利、加工制造行业、网络游戏以及计算机软件行业等,这些行业的女性求职者占比仅为三成左右。

        整体来看,女性在重体力、重机械及重科技的领域依然弱于男性,但我们也看到了在这些领域,依然有平均三成左右的女性参与其中。
 

        职位分布特征

        从职位选择来看,财务/审计/税务职位的女性求职者最多,女性求职者占比高达84.4%,医院/医疗/护理,保健/美容/美发/健身、行政/后勤/文秘以及人力资源等职位的女性求职者占比都超过了七成。女性依然较多的从事稳定规律、以沟通能力和亲和力见长的职位。这些职位可以最大程度的发挥女性天然的性格优势。更有不少女性生活重心向家庭倾斜,在兼职的工作方面她们也是主力。但随着知识经济浪潮的冲击,女性与男性并不再因性别被严格区分或定位,女性应突破自己的设限,多做尝试,勇敢向前,抓住知识经济赋予女性的机遇,实现职业生涯的转折。
 

        相比之下,女性求职者最少的交通运输服务职位,女性求职者占比仅为4.1%,机械设计/制造/维修职位、硬件开发、汽车制造、技工/操作工、电信/通信技术开发及应用、电子/电器/半导体/仪器仪表职位的女性求职者均不足一成。
 

        薪酬分布特征

        从求职者投递的职位薪酬区间来看,6000元以上薪酬区间成为男性的主场,女性求职者很大比例的将简历投向了薪酬较低的区间,尤其是2001-4000的薪酬区间,女性求职者占比为64.2%。从上文看,男女求职者虽然在学历上没有出现明显的鸿沟,但在薪酬上,女性求职者普遍缺乏挑战高薪的自信,且因女性职场晋升难等因素,女性在管理岗位的缺失也是导致其薪酬分布处于低位的重要原因。
 
 
        六、高薪职位供给出现断档,工作经验与薪酬关联密切

        通过对求职者当前薪酬和其投递岗位的薪酬对比,我们分析得出不同薪酬区间的岗位所吸引的人才薪酬结构,从而判断求职者的薪酬期望和企业招聘时面对的供给特征。

        薪酬变化

        从招聘职位的薪酬区间和投递这些职位的求职者现有薪酬状况来看,2000以及下、2001-4000元区间及4001-6000元区间的求职者大部分将简历投向了4001-6000元的岗位。这一区间的竞争也比较激烈。8001-10000元月薪区间的求职者则普遍谋求更高的薪酬,也是薪酬提升机会最多的人群,他们很大比例的投向了10001-15000元月薪的岗位。值得注意的是,月薪50000元以上的人群则最大比例的投向了10001-15000元月薪区间的岗位上。这一现象或因此前的创业热潮导致很多创业公司烧钱砸人,导致薪酬虚高,待创业虚火褪去后,一些薪酬虚高的职场人重开始新在市场上被定位。
 

        学历要求与现有薪酬

        针对不同学历要求的岗位,主流人才供应集中在中等薪酬区间,未能因学历拉开层次,仅硕士及以上要求的岗位吸引的应聘者薪酬水平较高。
 
 
        工作经验要求与现有薪酬

        投递职位要求5年以下工作经验的求职者,当前薪酬基本集中在2千-8千之间,要求5-10年工作经验的职位,求职者现有的薪酬水平集中在6千-1.5万之间,而要求10年以上工作经验的职位,求职者的薪酬水平更高,主要集中在1万-3.5万,这说明工作经验与薪酬之间的关系更为密切。
 

        七、求职者并未受工作年限要求限制,职场资深人士与职场小白同台竞技

        职位要求3年以下工作经验的职位收到的应聘者资历多元,覆盖不同资历的人群。职位要求3-5年、5-10年、10年以上工作经验的职位,求职者工作年限在10年以上的比例分别为28.4%、45.9%、69.8%。基本上,面对企业招聘时提出的工作经验要求,资历浅的职场新人多集中在对工作经验要求不高的区域,但也会勇敢尝试要求较高的岗位,而工作经验在5年以上的职场资深人士,也分布在各个区间,与职场小白同台竞技。
 
 
        八、求职市场中“自信进取”和“高知低配”两种现象并存

        职位学历要求和求职者的匹配同时表现出“自信进取”和“高知低配”两种特征。一方面,学历要求硕士及以上的职位,分别有68.4%的本科学历和20%的大专学历简历投递了这些职位,仅有11%符合学历期望;而学历要求高中及以下学历的岗位,不仅有58.3%的求职者学历为大专,更有13.7%的投递简历拥有本科学历。学历在企业招聘时是一个比较重要的指标,但当前求职市场中依然以大专、本科学历为主要的人力资源供给人群,供需依然存在严重的错配现象。这需要招聘方和求职者重新自我审视,一方面企业需要重新评估岗位所需学历是否合理,另一方面,求职者也应仔细了解企业招聘时详细的用人要求。从而实现更有效的人力资源配置。
 

        九、企业规模之间人才流动均衡

        人才和岗位在企业规模这项指标上的匹配上较为均衡,市场上的求职者主要来自于中小型企业,均衡的分布在不同规模的企业中。小型企业中也不乏一些从规模较大的企业中流动过来的人才。
 
 
        十、民营企业求职者是人才市场流动“主力军”

        民营企业是我国招聘市场上的“支柱”,各种类型招聘单位收到的简历,来自民营企业的求职者占比较高。另外,国企和事业单位的职位,更受国企求职者的青睐,合资和外商独资的职位,也更受外企求职者的欢迎。
 
 
        从数据分析结果来看,2018年春季的人才流动更集中在同级别城市间,中心城市在不断吸引更多人才的同时,也向周边甚至全国输送了不少人才。跨行业间的人才流动比较常见,不同职业之间的流动相对较少。招聘旺季的人才流动趋势很大程度反映了当前求职者的求职行为特征,对于政府来说,了解人才流动的走向,找到吸引人才流入的“核心痛点”并制定相应的政策,对人才培养和建设上更有针对性;对于企业来说,了解当下人才流动大趋势,结合自身的发展状况,制定兼具长远计划与短期经营目标的人才招聘计划;对于求职者来说,提升专业知识技能、累积工作经验的同时,密切关注招聘市场整体动向,把握好职业发展方向,才能在职场竞争中掌握更多“筹码”。
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