企业绩效管理发展趋势

新的时代背景下，人的主观意愿和能力发生变化，人与组织之间的关系也发生了变化，绩效管理也发生了变化。用友通过大量的领先实践案例调研并且与众多业界学者、专家进行探讨，总结未来企业绩效管理发展趋势如下：

趋势一:更关注绩效目标和战略、业务的联动

割裂式的绩效管理模式，过去普遍存在于大大小小的企业之中，管理和经营“两张皮”、人力和业务“两张皮”。现在越来越多的企业，管理者在绩效管理领域更关注企业目标是否真正和战略业务进行有效的联动，通过绩效管理平台紧密结合业务和战略，实现业务计划BP（业务目标）、预算与组织绩效进行联动、组织绩效与个人绩效进行联动。

趋势二：更注重对齐，既要目标对齐，又要过程对齐，确保“不跑偏”

从单一模式视角深化为全要素发力，从战略目标到执行过程全方位对齐，由绩效为引领构建战略绩效运营体系。

战略对齐：集团各级单位目标向上对齐，确保战略落地，形成心往一处想，劲往一处使的“力出一孔”状态。

横向对齐：通过核心业务流程上的对齐，完成跨部门合作，打破部门协作“部门墙”。

过程对齐：执行过程要定期指引、定期反馈、定期检查。

趋势三：更为精准地适配不同人群，差异化选择绩效考核方法

随着企业发展规模的扩大，人员复杂性进一步的提高，信息流转的效率越来越快，数据越来越多，算法质量越来越高，过去全场域绩效实现的场景，正逐步从模糊变得清晰，场景越来越清晰，就更加需要穿透式管理模式。数智时代，绩效管理从大一统的绩效模式，走向差异化、精准化、场景化模式。对不同的人群，需要结合业务的特性进行差异化地设计绩效考核方案，充分发挥好绩效指挥棒的牵引作用。深入业务，差异化、精准化、场景化的考核维度、考核指标、考核过程、考核方式、考核结果应用、考核沟通和赋能，才能实现“精准扶贫”和“精准赋能”的价值。

趋势四：适度增加绩效反馈频率，关注绩效过程管理，关注员工绩效改进

关注目标的同时，更加关注如何实现目标，关注在实现目标过程中，如何赋能，如何服务。从关注结果，到关注结果达成的关键控制点在哪里？这些关键控制点落实到日常任务是哪些？需要投入什么样的资源要素才能将日常任务落实到位？按业务特点和管理逻辑梳理后的绩效运营体系，将卓越绩效、精益管理的理念贯穿其中，最终实现利用绩效运营实现绩效目标。

趋势五：绩效结果应用多元化，加强绩效和人才激励的联动

在数智化绩效治理状态下，绩效结果的应用也向多元化的方向进行扩展，任务明确，规则清晰。更加注重人才甄选，把好进人关，将能力匹配、价值观趋同的人才吸引进来，少考核，多赋能，少评价，多激活，给机制，给平台，给机会，实现全面激活员工，全面激活组织，赋能企业经营，推动组织资本价值持续提升。

大型企业绩效管理核心痛点

在服务众多企业数智化转型实践过程中，用友发现，大型企业绩效管理核心痛点是“战略与执行的脱节”。

首先是组织与个人脱节。组织绩效无法联动业务、财务等端口；评价体系欠精准，个人绩效对组织的贡献衡量不标准；目标达成与否无法锁定关键事件人；考核指标体系不合理，导向不明确；绩效目标设定不合理，缺乏调整机制。

其次是目标与过程脱节。仅重视绩效考核结果，忽略绩效过程管理；缺乏有效绩效沟通与反馈机制；管理者缺乏抓手直达问题，对关键节点追踪不到位；绩效考核员工参与度或认同度低。

最后是结果与应用脱节。绩效评价实施标准不一，评价结果可比性差；人员评价缺乏日常事实基准，只有抽象排名且评价结果集中度高，区分度差；绩效考核结果与员工激励奖惩不对等；绩效考核结果运用单一，与其他模块关联性弱。

用友BIP持续绩效激发组织活力，为企业战略落地保驾护航

针对企业绩效管理发展趋势及大型企业绩效管理核心痛点，用友BIP给出目标绩效管理解决方案。用友BIP目标绩效管理包括了目标管理模块、组织绩效模块、员工绩效模块、绩效配置模块，以核心数据作为数据源，有效打通OA系统、MES系统，联动业务，真正实现“人业一体”。

场景1：目标管理

集团年初经营目标如何层层分解，确保目标落位到组织、落位到人？

各层级管理者如何紧盯目标执行情况，确保目标按质按量完成？

目标管理制定过程中，用友BIP目标绩效管理可以帮助企业有效地承接集团战略，做到组织目标、部门目标、个人目标的层层分解。在这个过程中上下目标对齐保持一致，并且保持横向对齐过程中，涉及跨部门协作的重大项目、重大关键任务，在目标层面支持跨团队的协同作战；目标执行过程中，员工可以随时随地完成目标执行进度的填报，直线主管在员工执行进度填报过程中，也可以随时做到可视可控强度有效反馈指引，实现目标管理与持续反馈，目标地图进度实时可控，激活员工潜力，辅导员工成长；目标透明，灵活公开范围；目标对齐，与组织目标一致；个人目标快速创建，向上承接；关键任务，支持跨团队协同；具体团队目标、个人目标关联组织、员工绩效计划指标；直线主管或者高层管理人员可以通过目标任务树清晰掌握组织团队经营动态，目标地图让目标进展一目了然，目标执行过程任务进度更新，持续反馈，激发员工潜能；目标执行进度更新、目标进度可视可查。

场景2：组织绩效管理

如何实现集团战略目标落地到各部门、各层级单位，有效形成组织合力？

集团组织绩效如何联动业务系统，真正做到人业一体？

用友BIP目标绩效管理可以助力集团企业的战略解码，以战略为导向，联动业务，将战略目标根据需要分解成组织的KPI、组织重点工作任务，给到不同的组织进行有效承接，实现集团战略目标落地到各部门、各层级单位，有效形成组织合力。在组织绩效制定过程中适配多种组织绩效管理模式，包括上传下达、HR统一分配、组织自身承诺等，承接组织经营责任、签订组织绩效合约；不同组织机构可以灵活设置不同组织绩效模板；按需设计组织绩效流程、适配组织；灵活制定组织绩效指标，灵活设计不同指标维度、指标库，可通过计算公式自动计算组织绩效指标目标完成值。

组织绩效评估联动业务系统，数据自动采集、真正实现“人业一体”。联动三方业务系统，自动采集数据：财务、运营等定量指标目标值、完成值、过程值，自动从三方业务系统中推送，实时同步绩效合约，实时查看绩效数据；组织绩效指标评分自动化：绩效评估过程支持指标评分、评语、上传附件；支持多轮组织绩效指标评估，不同业务指标设置不同绩效指标考评人；支持指标评分手动打分或依据规则自动打分。

场景3：员工绩效管理

企业不同人群考核方式系统平台能否支持？

员工绩效考评能否相对公平，助力打造公平绩效考核文化？

多种绩效考评方案能否综合评估处理？

用友BIP目标绩效管理针对员工考评，可以随时随地便捷、快速完成个人考评；支持多种形式的绩效评估，个人线上绩效总结；直线绩效评估，根据业务需求可以基于整体贡献价值评估，也可以基于目标完成情况评估；移动评估，随时随地进行自评/考核评分，轻松自如；结合员工出勤状况、荣耀雷达图，客观全面的评价。直线主管校准，在线快速对团队员工绩效校准，全方位评估，促进绩效评估公平。按指标进行聚焦、对比批量评分，更精准；直观、动态进行绩效校准，便于提高绩效公平；按比例、按人数、结合组织绩效进行绩效结果强制分布；支持按考核组、按考核方案、按跨方案进行结果审核绩效考评分值来源多个绩效考核方案、加减分调整；支持灵活设计强制分布，员工绩效强分关联组织绩效；员工可查看本人或分管人群的考核结果；支持多种考核方案结果汇总，可按时间维度、方案类别维度汇总考核对象多个考核期间的考核结果。

场景4：绩效看板

企业高管如何一屏掌握企业经营状态？

企业团队管理者如何通过绩效进度优化管理策略？

企业HR如何掌握绩效完成状态

通过用友BIP目标绩效管理绩效看板，直线主管、HR、高管能够全面了解绩效执行、绩效目标、绩效结果，真正做到全局的可视可控，人业融合，并且真正达到战略传导、执行管理、激活全员的效果。

绩效管理并非孤立存在也没有固定答案，要与正确的战略判断、强有力的领导力、开放透明积极创造的企业文化相结合，并在社会发展进程中不断进化改变，才能发挥最大的价值。因此，企业要正确理解绩效管理的本质是激活人、干对事、达成结果，结合自身管理成熟度、企业文化等实际情况，选择绩效变革路径，并在实践中不断修正发展。

在绩效管理领域，用友数智人力（DHR）已与东风汽车、中国国航、中国海油等各行各业的领先客户建立了整体的合作关系，通过领先企业的领先实践，打磨迭代绩效管理产品，提升目标绩效管理产品整体的应用效果，助力激发组织活力，为企业战略落地保驾护航。

未来，用友将持续深耕人力资源业务，与客户同行，持续输出数智人力资源解决方案，助力企业迈向高质量发展。