不懂业务和战略的HR正在被边缘化，不会做薪酬绩效管理的HR迟早被边缘化，然而考核难做、绩效难增、成本难降、激励难定已经是众多HR难以跳出的困境，东宝HR关键能力提升营第四课，以薪酬绩效管理突破为主题，希望通过核心贡献的重塑，帮助HR找到更多员工与企业共赢的管理方法。

一、开启反问模式，从真相进阶解决方案

在薪酬绩效管理的实际操作中，HR不仅要站在企业层面，最大程度地发挥经营管理价值，更要学会站在员工层面，解决适度的工作需求，挑战难度可想而知，所以储部长在课程开始之前，就特别指出了薪酬绩效中最常见的6个反问：

　　1、员工为什么总是不满意自己的薪酬?

　　2、薪酬真的是老板给员工定的吗?

　　3、老板为什么不愿意主动给员工加薪?

　　4、员工为什么反感和抵触绩效考核?

　　5、人力成本上升是因为员工工资越来越高吗?

　　6、员工到底是公司的成本还是资本?

　　针对这6个典型问题，储部长以专业视角，一一解析了背后的管理真相，并通过具有指导性的解决方向，带领HR学员们以深度思考的方式，进入到主题课程的学习中。

二、打破传统逻辑，以组织效能破局管理

　　随着薪酬绩效被越来越多的企业重视，激励有效性的核心贡献也常常被提及，为了帮助学员们更好地认识到薪酬绩效的本质，更快地找到薪酬绩效的突破口，本次课程，储部长以认知、破局和应用3个维度，带来了实操的全面分享：

　　1、从流程逻辑出发，建立深度认知

　　在薪酬绩效管理的理念分享中，储部长并没有将管理局限于传统的流程层面，而是跳出管理职责，从人力资源的整体定位和价值出发，指出HR在CEO的表单上，就是人工成本的位置，并强调HR可以控制并具备完全发言权的，也只有人工成本这一块，最关键的是把控和成本相关的总人工成本占比和人效这两个重要指标。

　　储部长认为HR要在薪酬绩效管理上做突破，就要学会平衡员工收入和人工成本之间的关系，而最好的破局路径就是经典的“两个人干四个人的活，拿三个人的钱”理念，这样企业可以拿出更低的成本，员工也可以拿到更高的收入。

　　2、以组织效能为导向，找到破局路径

对比总成本的精准控制，从人效角度控制人工成本无疑是更好的出路，储部长从组织效能提升的视角，带来了精彩分享，并指出了4大提升点和对应的解决方案：

　　①战略绩效管理：获得高管支持、让战略和绩效挂钩、做好组织协同、实现绩效管理体系化;

　　②提升人效：科学评价人岗匹配、优化用人标准、释放关键岗位生产力、采取优胜劣汰;

　　③优化组织结构：合并冗余部门、扩宽管理范围、建立共享中心、整合业务单元、削减管理层级、建立新模式、结构类型调整及结构扁平化;

　　④流程优化：自动化代替人工、数字化创新管理、外包非核心业务、工作再分配、流程再造、新程序设计。

　　3、应用KSF绩效模式，落实企业实操

　　在实操应用的分享中，储部长以适用于管理层岗位及中小微企业的KSF绩效模式为例，通过设计原理、设计要素及设计步骤3个方面进行了深度解读：

　　在设计原理方面，储部长提出只有大弹性、宽幅的绩效才能真正激励员工，企业不仅要推行多劳多得，还要让员工与企业的利益实现趋同，激励更是要从短期逐步过渡到长期，从月度慢慢跨越到年度，最重要的是要让更多管理者转向为经营者，以价值贡献获得更多分享，从而推动企业的整体发展。

在设计要素中，更是提出了数据说话、结果导向、效果付费的十二字真言，并以8大设计步骤的分享，为学员们的未来实操奠定基础：

　　①岗位分析：做好价值提炼;

　　②BSI与鱼骨图：选定关键指标;

　　③指标定位：补充描述与公式;

　　④KSF占比：定位薪酬绩效的弹性;

　　⑤薪酬分拆：对各项权重进行配置;

　　⑥平衡点：找到利益趋同支点;

　　⑦激励与测算：确保力度到位;

　　⑧整体套算：确定相似值与预算期。

三、立足实际场景，逐一突破式完成进阶

　　有了薪酬绩效管理的破局方法和实操理念还不够，学会应用到实际管理场景中才是关键。

　　每期课程结束后，储部长都会提前搜集学员们关于下期课程的相关内容，包括想学习的知识点与目前困境，然后在活动的最后互动答疑环节，针对性地给出分析及建议，从工作现状的改变，帮助学员们完成更好的自我成长。

　　每一条进阶之路都需要不断努力，但我们相信只要有一颗积极向上的求学心态，就能抵达梦想的终点，东宝HR关键能力提升营很高兴能与大家共同见证所有成长，也相信更多的HR会在这里收获友谊和进步。