很多职场新人或许都有这样的困惑：为什么公司总是新面孔？为什么在公司工作三年已经可以被评为老员工？

其实，企业留不住人并非错觉。相关数据显示，近年来中国员工离职率已超过世界平均水平。到2019年，离职率达到18.9%。这样的数据在世界上极为罕见。对标另一个工业强国德国，与中国的情况恰好相反。德国的离职率一直很低，是世界上较低的国家之一，不到2%，只有中国的九分之一不到。另一方面，中国人口红利下降，人越来越难招，与离职率高形成负面叠加效应，导致近年来很多企业人才瓶颈凸显。

就这个问题，成功人力资本研究院的几位专家顾问进行了专题探讨，研究分析离职率高给企业带来的负面影响、原因以及改善方案，形成了以下的一些观点和建议。

一．高离职率所带来的负面影响：

1）宏观：

企业战略难以执行

通常企业在年初会制定战略计划，委派合适的人选主导并进行跟踪。如若在往后执行过程中，有相关人员离职，将会导致整体计划的延误，甚至无法推进。

企业美誉度有所下降

对于离职率高的公司，外界往往会主观判断为自身管理存在问题，尽管可能存在别的原因，但不论原因为何，对企业的品宣及外部形象都带来负面影响，难以为公众认可。

企业文化难以巩固

频繁招纳新员工，老员工比重占比低，企业文化无法推行，新员工也很难对企业产生归属感和认同感，离职率居高不下。

2）微观：

企业成本因高离职率而大大增加

离职率高带来的最直观的危害是增加了企业的成本，包括招聘成本，培训成本以及时间成本等。企业招人成本近几年越来越高，且新人入职后一系列的培训，融入环境等成本，一旦离职，企业负担将大大增加。

工作连贯性因老员工的离职而打断

在特定岗位从事多年的老员工能够熟练处理大多数情况下的工作事项，面对突然情况亦可以从容面对并给出处理，新员工上手后，工作事项待熟悉，必然带来连贯性的降低。

员工工作积极性因高离职率而降低

可以想象，如果一个公司离职率很高，留下来的员工也会居安思危，认为下一个离开的可能是自己，从而降低自身工作积极性。

二．高离职率背后的原因：

从员工角度来说，员工自身不认可所处行业。从而打算转换赛道，是离职的原因之一。此外，员工对所处公司不满度高。比如办公场所离家较远、办公环境不尽如人意，又或者不赞同公司领导工作理念，与同事摩擦较多亦是导致最终离职的原因。

从企业角度来说，未精确定位所需人才，人才画像不精确，导致新员工入职之后，人岗匹配度低，新员工岗位适应困难，最终离职；其次，企业规章未能以人本化为导向。非人本化、死板的企业制度容易造成员工主动流失；在者，企业薪酬晋升和员工期望值不符，员工对于工作价值有自身考量，如果企业目前的薪酬水平无法匹配员工所付出，并且企业升职晋升的前景不明朗时，员工便开始在外部寻求机会。

三．降低离职率的方案：

上文分析了员工高离职率带来很多危害，本文建议企业可以从以下方面开展工作以改善离职情况：

非核心岗位外包化

企业可以将非核心岗位外包到第三方人力资源公司，降低公司整体离职率。

员工需求精准化：

上文提到员工会由于多种多样的原因离开企业，所以，想要降低离职率，要求企业精准定位员工需求并满足。做到待遇留人、事业留人，感情留人。

企业管理区别化：

中层以上的干部建议结果管理，对于基层的员工进行过程管理。高层干部不宜再次插手基层员工的工作，避免重复管理，给员工带来困扰。

企业文化正面化：

管理者应该发挥良好的表率作用，努力创造好的企业文化氛围，提高员工工作的积极性和团队的凝聚力，离职率自然降低。

正如喜好会因人而已，不同个体对不同的企业文化有所偏好，以下有两种主流企业文化：

奋斗型企业文化：这类公司通常偏好招聘奋斗为本的员工，纵然有较长的工作时长，较大的工作负荷，随之带来会有丰厚的报酬和薪资。整个公司氛围处于激情向上。并且随时以客户为导向，以达到企业利益和个人利益最大化。

人本型企业文化：这类公司不认可上述奋斗型文化，始终认为，应以人为本，不要求员工加班，不追求公司规模或利润的快速增长。当然工资报酬和上述公司无法相比，但员工更能达成工作生活的平衡。