7月30-31日，第三届中国汽车产业人力资源峰会2019在上海红塔豪华酒店隆重召开。本次峰会由希迈商务咨询（上海）有限公司与中国汽车人力资源经理人组织主办，中国人才研究会汽车人才专业委员会指导，焉知汽车科技新媒体与嘉定汽车人才研究会支持。

 

作为中国区域内规模大，前瞻性与产业化并重的汽车人力资源商业及合作导向性高峰论坛，本次大会邀请了20多位来自学术领域、整车厂、部件供应商、人力资源服务商等领域的重磅演讲嘉宾，产业各方齐聚一堂，对汽车人力资源的未来发展和技术趋势进行了全轮廓的解读。

 

作为行业领先的交流平台，中国汽车产业人力资源峰会将继续致力于服务汽车人力资源行业，为参会嘉宾赢得中国汽车人力行业机遇。在“新人力，新管理，HR如何顺势而为”的主题下，我们将为您搭建绝佳的商务交流合作平台。

 

精彩瞬间

 

 

 

 

大会第一天

 

开幕致辞：王宇，副秘书长，中国汽车人才研究会

 

刘义，主任，中国汽车人才研究会

分享话题：中国汽车行业智能网联研发人才现状与未来发展

他分析了人员流动的整体概况：2015-2016年新创企业扎堆（投资热潮）→2017年快速发展→2018年趋于理性。整体流动率（15%）。他还分析了智能网联人才的离职原因，一次分别是职业发展，薪酬激励，更好的外部机会，公司发展前景，工作与生活平衡，工作地点，公司团队文化氛围。

 

胡凯膑，人力资源总监，北京新能源汽车

分享话题：卓越人力资源管理打造中国汽车品牌领跑者

他指出北汽新能源人力资源管理以人力资源管理网络化为核心，通过对文化、人才供应链、内外部人才经营、组织变革和合伙人机制四个方面深度融合，打造出了符合北汽新能源特点人力资源管理模式，加速推进北汽新能源高速发展。

 

Mary Xu，资深招聘总监，肯耐珂萨

分享话题：留人先暖心，新员工的试用期管理套路

她分析了试用期的痛点，从法律层面：随着《劳动合同法》不断修订的过程中，对用人企业的要求越来越高，如果遇到不满足公司要求的员工，终止合同时要保证公司本身的利益安全，如何规避解除劳动合同而来带的司法风险。从HR层面：增加了时间成本，再招聘，反复沟通，降低了工作效率，培训成本不断上升，新人与岗位要求不符，被用人部门投诉。从员工层面：工作方式和企业文化大相径庭导致员工的工作态度发生转变

无法很好的融入企业导致没有归属感，外界的各种诱惑导致导致部分有能力的员工提前流失。

 

Stefanie Wangemann，人力资源总监，大众汽车自动变速器（天津&大连）有限公司

分享话题：德国的人才管理模式应用于中国

她列举了在中国人力资源的五大挑战：吸引顶级人才，三分之二的在华企业都有挖掘顶级技术人才的困难；逐渐增加的来到了成本，在过去十年，中国制造企业个人的工资成本逐年会增长约12%，这对HR来说是除了吸引高端人才外的另一个挑战；较高的员工流动，民营企业的人员流动率达到了19%；虚假的简历数据，20%的候选人的简历都有不真实的成分，而根据大众公司的要求，HR需要对候选人进行严格甄选；缺少合格的员工，其实只有10%的人才适合外企的用人需求，这就加剧了外企之间的人才竞争。

 

 

刘青，全球合伙人，海德思哲

分享话题：数字时代的人才趋势

他指出中国本土企业在人才发展方面取得了更好的成就，比在跨国公司更能为华裔领导者带来更大影响力和更多机会，因此引起了顶尖人才的快速更替！同时他指出数字化转型适用于HR流程的所有范围，包括人力规划招聘与整合，绩效继任敬业度，组织设计，薪酬和福利奖励，学习与领导力，敬业度和评价。

 

 

 

 

 

林娇芬，人力资源高级总监，小鹏汽车

分享话题：OD构建组织快跑道-公司快速发展期的OD牵引与促融

她指出了从组织诊断到组织变革的的思路，思考和预判公司在不同阶段可能会出现哪些问题，每个组织都要有阶段性评估，评估组织效能、员工积极性、他们可能缺乏组织管理的视角，和竞争者拉开差距的战略目标，要高配。拉开差距的组织能力也是战略目标，也要高配，对典型部门的洞察，哪些地方低配，哪些地方高配，哪些地方裂变？帮助部门提升思维架构的层次，跟上创始人的概念思维架构，系统的部门能力评估，提升人的体系化的解决问题的能力和思维，每个部门每个月一个总结，领导集体去做，通过这个环节，大家一起重新思考，组织底部形成自我进化的小分队，做渐进式改进；组织顶部抓创新机会，做领域突破。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

徐亮亮，人力资源总监，开沃新能源汽车集团有限公司

分享话题：做引领企业发展的人力资源规划

她指出人力资源管理是基于人性的管理，世界变化很快，不再是大打小，而将是快打慢，最可怕的对手是打着望远镜也看不见的对手，他们因战略盲点而产生，未来，人力资源管理变革的每一趟新旅程，都是前往未知领域的探险。在一片未知的水域给船只设定事先规划好的路线，这将使得船只撞上冰山的可能性达到最大。当“不确定性”成为常态时，企业需要永不停歇地自我拷问、自我迭代、自我突围，才能立于时代潮头。

 

                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

徐星星，行业总监，e签宝

分享话题：可靠电子签名助力汽车行业人力资源数字化升级  

他分析了传统签署痛点:1)入职流程繁琐，流程多，要签署的文件有二十余份，入职时要把当天入职的人员组织起来进入一个大会议室，并由HR指导每页翻阅,且听从指挥在指定位置签字;2)无法统计到入职情况，比如接到Offer但是没有来报到等情况;3)希望员工在入职前，在家中把除劳动合同以外的所有文书，如保密协议、竞业协议等签署完成，来到公司报到只需要签一个劳动合同即可。而在线签署价值是: 员工可以在家中事先签署完这些文件后直接到吉利办理入职减少了人力资源部门的工作内容和工作时间，极大提高了人力资源部门工作效率。

 

周旭林，高端招聘负责人，浙江吉利控股集团

分享话题：如何建立高效的招聘组织   

他提出了专业化的渠道管理方案。引入外部招聘渠道的同时提升供应商管理水平，从而提高服务质量，减少支出成本。猎头推荐简历需进行两轮查重，减少费用支出且激活库内简历。根据建立质量、推荐及时性、服务积极性、投诉次数等累计积分。供应商轮转洗牌，同时将供应商招聘相关问题整理汇报给业务领导，提高业务对招聘认可度。管理者不直接对接猎头；放猎岗位由用人部门BP审核提起；COE进行审核；一线招聘直接对接猎头。

 

黄巧霞，汽车事业部总经理，CDP

分享话题：新能源汽车行业人才素质要求与需求类型解决方案

他指出，数字化转型已成为颠覆性力量，汽车行业也不例外。特别是随着大数据、云计算、人工智能、物联网、区块链等新一代技术手段的逐步应用，这些新技术的演进创新进一步改变了汽车行业既有的研发、制造、业务和产品，由此也导致了整个商业模式的改变，同时也让整个汽车行业面临着前所未有的挑战与机遇。只有应用与见证新技术，加速打造更具智慧的产品、更具智慧的企业、更具体验的创新服务，才能完成自我迭代与变革。

 

张蕾蕾，人力资源总经理，广汇汽车服务集团股份公司

分享话题：广天地、汇新生、燃青春——广汇汽车订单班培养之道

她提出关于人才培养工作中社会使命与责任的思考，普通工作中用自己出色的本职工作，为企业贡献自己的能量。团队建设者用自己的能量，部门与团队，辐射他人，共同前行。蓝图描绘者人才培养工作不是创造当下的价值，而是为企业培育下一代的中坚力量，布局企业的未来。

 

赵阿民，联合创始人、CTO，图谱天下

分享话题：汽车行业，“抢人”更快一步

他指出“抢”人时代的特点：竞争加剧，工业对互联网，外企对国企、民企，渠道众多，信息过载，天平在人才侧倾斜（被动求职者，且手握多份Offer）。要更快、更低成本地找到他/她（更好的人选），并在时间，成本和人员质量上完成目标。

 

小组讨论：新四化下的人才战略如何突围？

大会第二天

 

时傲兵，中国区人力资源总监，Canoo

分享话题：VUCA时代的汽车人力资源管理挑战与应对

他指出传统HR管理，是以“岗位”为基础，VUCA时代是以“人”为基础。以岗位为中心的前提是业务相对成熟，战略相对稳定，有充分的对标样本。以人为中心的基础是战略空间不明朗，周期大大缩短，业务创新对关键人才的依赖更加突出。VUCA时代，岗位变得模糊，管理模式回归到以人为中心。管理建模也从重到轻，从复杂走向灵活。

 

Grace Ding，亚太区高级顾问，职选管理咨询(上海)有限公司

分享话题：VUCA时代员工心理韧性建设

她表示国内公共领域及学术界已达成共识：心境障碍、焦虑障碍、酒药使用障碍及痴呆的患病率正在升高。韧性为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，它意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”。心理韧性提升三级有体系包括一级体系：心理韧性教育；二级体系：咨询干预；三级体系—突发事件转危为安。

 

陶立生，人力行政总监，零部件事业部总经理助理，中世国际

分享话题：岗位管理与人力资源的管理落地

他指出岗位管理是中国企业管理的基础和管理提升的前提条件。岗位管理即是企业的一项管理体系，也是管理者的一套管理方法和员工的一种工作方式，整合了企业运营管理和人力资源管理的核心技术，形成一套规范、系统、专业的管理工具，将企业的经营目标落到具体的岗位。

 

徐笑君，管理学院副教授，复旦大学

分享话题：海外派遣经理跨文化胜任素质模型构建：基于中资跨国公司的质性研究

她分析了中国企业国际化面临的挑战。截至2017年底，中国2.55万家境内投资者在国(境)外设立3.92万家对外直接投资企业，分布在全球189个国家(地区)，境外企业资产总额达6万亿美元，对外直接投资存量达18090.4亿美元。国际经理人能否适应跨文化工作环境，顺利完成海外派遣任务，直接决定着中资企业海外战略的成败。

 

邵博，高级咨询顾问，北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司

分享话题：矛盾、平衡与合意-企业规模性人员调整的道与术

他提出在过往7000余名解除员工中，调整涉及人员的年龄结构方面，多数人员集中在30-39岁年龄段，占比46.6%，全体样本平均年龄为35.8岁。外商投资企业在进行人员解除，尤其大规模调整时，所提供的经济补偿水平集中在N+2~N+4.5之间，平均为N+3.1，远高于国企民企平均值。

 

俞灵敏，领导力学院&文化学院负责人，吉利企业大学

分享话题：吉利人才培养之道

她介绍了吉利人才森林理论：通过引进外部高端人才，形成人才大樟树，并提供良好的阳光雨露环境，使其扎根吉利。通过内部培养，形成一棵棵人才小树苗，让大樟树带动小树苗一起成长，最终共同成长为有高有低、有大有小、具有强大的生命力和生态调节功能的吉利人才森林。

 

张韵，副总裁，上海易路软件有限公司

分享话题：数字化转型下的HR创新管理

他提出以薪酬为核心，数字化构建车企致胜能力。建立数字化管理的人力资源数据中心；通过完整的数据支撑，支持战略决策分析与评估；根据人力资源战略重构业务与组织，达成人力资源目标与要求。

 

李海娜，Polestar中国区人力资源总监，沃尔沃汽车

分享话题：绩效管理新探索

她重点介绍了绩效管理的基本原则，包括员工主导，关注成长，业务优先级，持续跟进，全方位反馈，标准模板，团队绩效。

 

 

李珂，人力资源部长，弘安新能源汽车

分享话题：“淮海”的人力资源建设模式--强化6P模式，改善6定标准，形成人事合一

他分析了人力资源6P的逻辑关系：根据企业的发展战略制定人力资源规划；有了规划，就要开始招聘，招聘进来之后，把人安排在合适的岗位上；员工进来之后要开始进行企业文化培训和专业技能培训，帮助他们提高工作的技能；员工有了技能，怎样评价他们的工作成绩和贡献；员工的工作成绩和业绩相关，也是员工获得薪酬的依据；员工从进入企业工作到离职或者退休，都离不开劳动关系，劳动关系管理贯穿了员工在企业中的生存轨迹。

在此，我们十分感谢大会赞助商e签宝，图谱天下，CDP，肯耐珂萨，易路软件，职选，劳勤，赉擘斯，海德思哲，岱恩教育，TTI SI，凯洛格，易查背调，力德国际，云学堂，追一科技，Speexx，原子咨询，平南云学习等对本次大会的赞助与鼎力支持。

中国汽车产业人力资源峰会组委会感谢大家对本届活动的支持与关注，期待下一届活动与您相会！

 

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