前几天我们在薪人薪事分舵群里，看见一个HR吐槽，好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。结果过了两天，部门领导说，现在有一个更适合的，不想要那个人了！而且，候选人每天也在催，想早点入职！

要知道，有多少HR是栽在“发offer”这个坑里的！一不留神就里外不是人，内受委屈，外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。

那么，发放offer，HR怎样才能机智避坑，做到无风险发放呢？

一、offer只是一纸通知书？

首先我们来了解一下什么是offer。

Offer指“录用通知书”，表示用人单位经过筛选、面试、背调等环节，最终决定录用候选人。Offer上还会注明录用部门、任职岗位、薪资标准、汇报层级、试用期限、入职所需资料等相关信息。

表面看来，在发offer时，用人单位还没开始正式用工，候选人也没与单位签订劳动合同建立劳动关系，双方此时的关系貌似十分“脆弱”。可企业一旦想要毁约，可得小心了。因为offer可不仅仅是一张纸，而是用人单位向特定候选人发出的是关于建立劳动关系的一种“要约”，一份具有法律意义的“要约”。

二、说不，也要承担法律责任

根据合同法，offer到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。理论上，如果企业想要撤回，必须在offer到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于offer比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明。所以，发出去的offer，不是你想撤回就撤回的，是有一定的法律风险的。

为避免这些问题，HR在发放offer时，需要注意什么呢？

三、零风险的offer怎么发

（一）明确offer的生效条件

写清生效的条件，避免双方对Offer的理解有歧义。

常用的生效的条件有：1、员工提供的相关资料和证明是真实有效的；2、体检结果符合公司和岗位要求；3、其他相关的未尽事宜（如：在offer 生效之日前，公司组织结构没发生变革等）。

（二）列明企业单方解除offer的条件

比如：1、用人单位遭遇重大情势变更，如破产清算等；2、候选人有犯罪行为，被依法起诉的；3、候选人完全丧失劳动能力，无法满足拟录用岗位需求。

（三）撤销offer的时机

《合同法》第十九条规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：

（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

《合同法》第二十条规定，有下列情形之一的，要约失效：

（一）拒绝要约的通知到达要约人；

（二）要约人依法撤销要约；

（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。所以，如果企业想毁约，千万不要拖。

有时为了规避候选人迟迟不回复，企业也不方便毁约这种情况，通常会在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。这时，使用薪人薪事人力资源系统的招聘模块发送offer，可设置offer有效期，有效避免纷争。

毁offer不但会给企业带来风险，也会伤害雇主品牌，给候选人留下不诚信的印象。其实在日常工作中只要多加注意，谨慎对待，毁offer这种事故完全是可以避免的。