小万君

当你和老板汇报离职成本的时，只是呈现解聘、招聘和相应的培训成本，还是替老板深入思考隐性成本？就比如案例里说的换一个司炉工，企业要损失50万。这两种思考，后者显然是高段位思维。

我们已经看到了各行各业里，油田勘探员动则几个亿的成本，软件行业里的高流失率的代码还有动不动就可能多让公司花几千万的司炉工。从大概率上讲，哪种人的离开对于企业造成损失最大，具体造成哪些损失呢？

这是一群比起新手，他们的正确率和效率都奇高的人。

基层的熟手员工，从事流程化类事项时，对比新人的工作效率上至少高50%。而且因为他们的高效工作，为领导解决了各种事物堆事项，领导才有时间思考公司战略层面工作。所以如果这群人离职，不仅可能造成短则6个月，长则1年的新人过渡期带来的低效工作。更严重的是，对于一些中小型企业，因为没有熟手帮忙，领导自己身陷事物堆，根本没有思考公司战略层面事项的时间。

他们一般是公司对内对外有承上启下作用的关键人群。

核心员工如果走了，带走的一样东西是：气场。就像有些人坐在那里，就算不说话，你在他旁边共事，你也觉得很心安，因为他做事靠谱有担当，事情做不好还有他来指导。如果他走了，离职情绪不仅会在本部门迅速传播，而且还可能影响跨部门的共事同事。他们的内心OS：老法师都走了，心里空空的，感觉没人可以仰仗了，我也看看情况，有好机会就走。

另一样东西是：信息场。核心员工一般在部门内和跨部门交流中的都是信息核心，他们就像信息中转站业务团队正在做市场开拓需要加强宣传，研发部正在做新品测试市场调研这块可以齐头并进。他的信息场，就像互联网一样连接了整个公司的正在进行的重要行动。那么，如果核心员工走了，信息场打破了，那么对部门和企业的成本增加都是非常巨大的，且短期内无法弥补。

既然我们已经看得到了各行各业的巨大离职成本，HR到底能做些什么，挽回人心让企业更有向心力呢？

据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的，员工积极性不高，优秀员工流失率高，很多企业矛盾的根源都在薪酬上，他们的薪酬设计方法是一种伪方法，是不科学的。当企业的薪酬出现问题的时候，就会降低企业利润，影响企业的发展。

企业中，员工因为不公平感而产生的消极怠工、抵触情绪、不团结等消极因素，往往对组织的绩效与未来的发展带来灾难性后果。那该怎么办？如果能保证制度执行的过程中能够一视同仁，这种措施会极大增加员工公平感。

一个员工长期没有目标感会发生什么事情？答案是离职。你可能没想到这么坏的后果，但事实就是这样。员工的目标感不会与身俱来，是直属领导、HR和企业高管共同引导的结果。怎么增强员工的目标感？第一步，将目标落地化成可执行的小任务。一个软件工程师不仅要会写代码，并且要明白他所做的事情对于前端、后端、测试和产品的不同影响，并给到综合后的最佳答案。没有目标，员工不会有驱动力和责任感，时间长了员工就离开了。

一般来说，企业需要花费巨大的人力财力对员工进行职业规划培训，但是一般收效时间太长，回报率低所以都不愿意去做。不过，其实企业还是有更聪明的办法，帮助员工制定自己的职业规划，特别是能够很有自信地让员工发展和企业发展捆绑在一起，这种方式会能够事半功倍。

员工离职成本大小有很多因素，企业HR们要尽可能提早介入干预，否则离职员工造成的企业损失超乎想象。不过，就像是优秀的人才一定要尽力挽留，企业能招到靠谱员工，也能减少离职人员带来的损失。

2019年继续加油干吧，

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