解读富士康11连跳（此文章整理于富士康11连跳发生时）
（中国心融集团总裁 冯耘）

不详的预言：一定会有其他企业的员工模仿自杀！

富士康“十一连跳”，可以说是一个社会示范效应的影响。“维特效应”的影响。
“维特效应”，就是说在轰动性的自杀事件报道，在报道所涵盖的地区，紧接著自杀率就会有大幅度上升。一些内心痛苦的人，看到别人自杀身亡消息後，就启发了自杀念头，效仿了自杀者。这里面贯穿著一个社会认同原理，内心痛苦的人看到其他内心痛苦的人采取了自杀的形式，他也就认同了这种消除痛苦的手段。
维特效应不止是在富士康内，一定会扩展到全社会的。作为以“人”为关心对象的工作者，我不想怀着不详的预感等待着下一个自杀事件的新闻到来！
事实上它正在发生，今天早上我的员工还给我发消息说：25号凌晨，富士康又一员工坠楼！我们的心里都无比沉重！觉得这事件已经迫在眉睫，刻不容缓！
在第六起坠楼事件发生的时候，《上海金融报》就采访过我，我当时看到新闻事件的时候，很惊讶，还以为是旧闻，我们就一直在想应对策略，并且同时也希望能够跟企业合作，采取一些措施，避免发生类似事件，但是老实说，我觉得我们有些企业，就是血淋淋的事件不发生在自己的眼前，就不会想到采取措施。
这十一个人，不管他们具体引发自杀的原因是什么，他们集体用一种惨烈的方式在提出强烈的抗议，在表达自己极端的无望。而这个时候，整个社会都在看着，所有与他们处境相同的人都在看着，如果我们没有应对措施，如果到了这个时候我们还只是追究原因，甚至推卸责任，而不去关心生命的价值，不去关心怎么应对，那他们不是会更绝望？

“我们不是血汗工厂”这正是富士康最大的委屈，也是他们用以辩驳的最大理由，事实是：正因为富士康不是“血汗工厂”，正因为富士康比别的同类企业待遇好，员工才会自杀！

富士康的发言人在面对舆论压力的时候，是满腹委屈的，这也是他们无法接受舆论对他们的指责的原因，郭台铭25号首次对媒体表态的时候的话就很代表了他们的观点：富士康绝非“血汗工厂”！
首先我非常相信富士康的说法，媒体的调查，和富士康内部人士的反馈，富士康规范的薪酬，医疗保障等是在同类企业里非常好的。
那么富士康是不是可以用这个理由来反驳“员工自杀是富士康的责任”这个观点呢？我要说的是，正是富士康相对规范相对较好的福利待遇，导致了员工的自杀潮！
富士康如果真的是血汗工厂，真的没什么值得留恋，那员工可以走啊！他为什么一直在这里呆到绝望，绝望到自杀？就是因为贪恋富士康那可能比别的企业好的10%的待遇，导致他接受了超过50%，甚至100%的心理压力！
富士康有规范的管理，按时发工资，还可以加班，加班有更多的收入，收入的绝对值高，这就是富士康每天门前排上千人长队求职的原因，因为别的企业可能连这都无法保证。
因为想要从富士康这里得到绝对值较高的收入，所以他不得不接受富士康的全部管理体制！高效，单调，军事化，在这强硬的管理里，他变得越来越无力，越来越不知道怎么去反抗，这种无力和无奈感占据了他的精神世界，产生了泛化的绝望感，在遇到触发事件时，那种长期压抑的情绪，对生活的无奈感就彻底爆发了，他无法自救，只能一死！

蛇皮袋一代和拉杆箱一代之间的巨大差异，企业却忽视，甚至无视这种变化，即使注意到，也完全不知道怎么应对，这里面潜伏着巨大的行业危机，甚至社会危机。

富士康的员工，百分之七八十应该都是80后90后的。因为在我们EAP服务企业的时候，其中很重要的一项研究，就是80后90后的员工管理问题。 我们把过去的农民工群体叫做“蛇皮袋一代”，他们背着蛇皮袋几乎一无所有的来到城市，能在这里有份收入就不错了，因为他们并不想留下来，他们只不过是为了挣点钱回去盖房子，给孩子上学，他们并不绝望，他们是有希望的。企业的管理对他们非常有效，因为只要你守纪律，肯吃苦，梦想是能完成的。同时，在他们的成长年代，他们是生活在一种集体主义的教育里的，他们自觉自动地认同：集体的利益高于个人利益，不管这个集体，是以前的社会主义集体，还是之后的私人企业的集体。他们对自我个性的要求不高，也并不因为个人价值没有实现而感到特别痛苦。

现在新一代的农民工，他们是拖着“拉杆箱”走出来的，拉杆箱跟蛇皮袋比起来，就不是一无所有了，他们成长在互联网时代，他们接收的信息跟城市里的孩子几乎一样。在他们成长的年代，个人的价值逐渐占据了主导。他们拖着拉杆箱走出来，并不想回去，而且他们也回不去了。等他们满怀憧憬来到城市的时候，却发现自己要和几十万人挤在一个大工厂里，每月拿不多的薪水，城市高昂的成本，自己的薪水根本无法企及，所以他们焦虑，甚至绝望。加班是他们缓解焦虑的一个手段，因为拼命工作，加班，感觉自己离实现梦想近一点，但因为这样，他们失去了生活，失去了社交，成了一个运转的机器，甚至一颗螺丝钉，这种工作看不到尽头，让他们产生了深深的无望。
而8090后群体，（不止是在城市，在制造型企业的新农民工群体也一样），恰恰正是需要精神追求的一代，他们有想法，有个性，重视精神生活，有公民精神，但偏偏他们离梦想更加遥远，而为了追求这个梦想，他们不得不放弃了自己一切的生活和精神追求，这是个谬论，而这种谬论不可能长远存在下去，这种情况也不可能把一个企业真正的带向成功！

面对危机，富士康的做法，没有触及到问题的实质

我看到过媒体的报道，说是富士康近期制止了20余起轻生事件。
富士康针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，富士康设立了有奖通报热线。基层主管、宿舍管理员及室友如果发现同事或者室友有异常言行，只要向企业管理部门通报，就可以获得至少200元的奖励，富士康认为这种做法将激励员工之间的相互关心。让员工之间互相监督，出现一个有自杀苗头，及时举报，可以奖励200元。要求员工之间加强彼此的关爱。
可以承认他们是采取了措施的，不能说没有，拿这个关爱来说，我觉得与其说“关爱”，我们更容易想到另外一个词“监督”，或者“监视”。

——如果碰到自杀事件，心理学的第一反应时要做危机干预，危机干预里的一个必要条件就是——找到当事人的社会支持系统，富士康员工是没有社会支持系统的！
听到第十跳的消息，有富士康员工对此表示并不意外，因为工厂的工作压力和管理方式有问题，目前在做的这些心理关爱工作并不能满足员工的真正要求。
比如“员工关爱中心”，因为缺乏宣传普及，缺乏经验，对员工来说，形同虚设。前提是要把员工解放出来，让他们停止加班，回到生活状态，他们才能在崩溃前去观照自己的内心。比如放松室和发泄室，这都不是一个专业设置，因为单纯只是发泄，只会让人把愤怒释放出来，但却没有人进行后期的处理和引导。

必须马上做点什么，即使是短期给他们派上一个“心理警卫”也行。 幼儿园杀童事件之后，所有的幼儿园都加强了保卫措施，包括巡警巡逻，有人在说：这样能解决根本问题吗？能永远保护下去吗？也许不能，但是，至少，迅速地制止了可能紧接着而来的犯罪事件，在稳定的前提下，再探讨长远解决方式。

5月25号的报纸上，富士康的总裁郭台铭终于首度回应说：富士康绝非“血汗工厂”，他说：“我们有信心，很快就会把这些状况全部稳住”与此同时，就在25号的凌晨，又有一名员工坠楼身亡，到此，已经是富士康的第11跳。
正是因为富士康“八连跳”的时候，富士康所采取的措施是什么呢？不问苍生问鬼神！——请高僧法师来做法！
这个时候，其实所有富士康的员工在看着，在看着企业怎么做，在看着社会怎么做，政府怎么做？结果呢，没有一条措施让他们感觉到了有希望和切实有效，所以那些生活在危险边缘的人感觉是什么呢？别等了，别盼了，谁也救不了我们！

富士康能靠自己的力量将这些状况稳住吗？我们目前看到的结果是不能！
这是富士康一家企业领导人的问题吗？
毕竟企业是有限责任公司，不是心理医院，我们也不能要求一家企业，承担起全部的员工心理健康的责任。同时需要政府组织，社会力量的介入。
应对措施：
1、 由媒体，政府组织，心理学单位，组织员工心理健康情况的普查，调研，对各行业的员工心理健康状态，提出一些真实可信的调查结果；
2、 提出主动解决方案
在各企业开展“关爱员工 珍爱生命”的活动。
比如，在企业定期播放音乐，设置各种放松方式
开展珍爱自己的宣誓活动；
设立企业心理救助热线并大力宣传；
设立城市心理健康观测点；
管理层进行的危机的识别和危机干预技巧培训；
管理层发放员工关爱手册；
员工内部组织一些破冰活动，用各种形式加强员工之间的联系，建立支持性的团体……

自杀和危机干预的一些概念

从心理角度来说，自杀是一种自我毁灭的冲动行为，当事人感到无助，感到缺乏关爱和无价值，不能适应改变和不能忍受分离的时候，他可能会产生这种冲动行为，同时自杀也可能是一种祈求帮助，或者一种对心目中的压迫者的一种归罪和反抗，或是一种自我表白，自我辩解的行为。
简单地说，富士康的员工为什么要自杀？因为他们缺乏自我价值感！人的价值其实无法完全由自己来认定的，他需要通过周围人的反馈来认定自己的价值。而在富士康，他们从同事和主管那里看到的，是自己毫无价值，只不过是一个机器！一个随时可能被替换掉的机器。而因为没有建立亲密关系，他没有所珍视的人，也无法通过他们的反馈来确立自己的价值。或者，是有珍视的人，比如暂时的恋爱对象，如果这个恋爱对象否定他，或者离开他，这就无异于进一步的否定了他的价值。
自杀者其实是有征兆的，在自杀之前，可能有很多途径进行识别，比如：
1、 直接的言语沟通：直接表达出有关结束自己生命的想法，或者有关绝望的感受，“我觉得活着一点意思也没有”“干脆死了算了”“真想一了百了”；
2、间接的言语沟通：这个表达有时是不明确的，因为表达者言语含糊，很难理解，比如“我不能再像以前一样了”“我看不到生活中有任何亮点”“或许我们不会再见了”“许多人想结束自己的生活，这并不奇怪，因为社会就是这样”，这个需要听者有非常敏锐的洞察力，对表达者的言行进行综合判断和考虑。
3、 直接的非言语沟通：如摆弄煤气开关啊，徘徊于楼顶或河岸边，或收集药品。
4、 间接的非言语沟通：留遗书，送纪念品，提前还贷，以及买保险等，试图与所爱之人接触，看医生，突然选择独居，不与人交往等，都可能是自杀的征兆之一。
对自杀者的识别和处理，不是仅凭热情和经验就可以完成的，必须要经过相对专业的训练的专业人员才可以完成。在富士康自杀的员工里，有一个叫卢新的员工，他自杀前已经接受过富士康的关爱热线的咨询，并且也是在室友的关注之下，但是仍然没有办法阻止他最后的自杀。这必须是通过有危机干预经验的专业人士来完成。

对于有自杀危险的人来说，自杀只是一个念头，还是会最终成为一个行动，这取决于危险因素是否存在，保护因素是否消失。
保护因素来自哪里：自杀者的思想和周围人。
除了来自当事人的正面，积极的想法以外，周围的人也是极为重要的一个保护因素。面对自杀者的危机干预，非常重要、而且必要的一条，就是找到当事人的社会支持系统。
暂且不探讨富士康的管理文化，对员工的主观思考构成什么样的压力，就是员工的社会支持系统，也是几乎没有的。如果不迅速地改变这一状况，后续的自杀事件将无法阻止。
措施：
建立起一个真正的员工关爱体系。减少加班，加强员工的业余生活，改变员工宿舍的设置，通过各种活动让员工加强联系，建立各种亲密的团体，让员工进入某个相对紧密的小群体，找到友谊和支持感。
调整管理者和员工的关系，从监督者变成支持者，设立《员工关爱手册》，而不仅仅是《员工管理手册》
引进专业人员，推进系统的EAP服务，并在公司大力宣传推广，而不使员工关爱系统和心理热线成为一个摆设。

解答富士康自杀员工的年龄问题

富士康自杀的员工，年龄在18—24岁的年龄段，这个人群可能是富士康普工的主要年龄段。这个年龄段的青年人，在心理发展上处于一个叫“亲密对孤独”的时期，他非常需要与人建立亲密关系，并在这种关系里克服孤独感，进行自我成长。弗洛伊德把健康的人定义为“充满爱而辛勤工作的人”，“爱”和“工作”，是缺一不可的。
富士康的员工，他能与人建立亲密感，获得亲密的需要吗？显然不能。一天12小时的单调工作，把人变得麻木，僵硬，当他在流水线上要做12个小时的机器的时候，他无法在下班以后迅速地变回一个人，去充满感情的与人交流，而且富士康员工宿舍的安排，让他和室友之间可能根本无法熟悉，甚至错开上班之后都不怎么见到面。远离家人，又没有朋友，更奢谈爱情了，他的亲密关系要求根本无法被满足。
据一个调查说，在像富士康这样的制造型的企业，女工流产率达到80%，因为她太孤独了，只要有一点温暖，她就靠了过去。一旦这点温暖被掐灭，她走到极端的想法就很容易产生了。

为什么富士康的员工选择自杀，而不是辞职？

辞职是为了什么？寻求更好的发展机会和更好的待遇！富士康在同等类型的企业里，是福利待遇最好的，它按时发工资，加班规范，提供住宿，连工衣脏了都有人负责洗。辞职离开富士康，换到别的企业，不仅面临着可能同样苛刻的工作要求，而且可能连基本的“按时发工资”这一条都做不到。而待遇对他们来说，是第一重要的，因为他们需要生存，需要钱！在这一点上，员工群体有明确的认知，知道这点是无望的。
不可否认的是，富士康的管理比别的企业更加苛刻、严格！因为它能够提供比别的企业可能好那么10%，20%的福利待遇，而员工贪恋、追求这10%，他就必须得接受、忍受富士康的全套管理制度。
在这套严格的管理制度里，他没有被尊重和被当做一个有血有肉的个体对待，他感到绝望和无奈，感到生活的没有乐趣，但是离开这里，外面更低的待遇，同样让他看不到希望，他渐渐变成了一种叫做“习得性无助”的状态，感觉不到自己的价值，感觉不到自己有能力改变命运。这种状态也许他无法清晰地说出，但是无力感和无望感绵延了他的全身，是他生活的大背景。
当他在生活中碰到具体的触发事件——被主管责骂，跟恋爱对象分手等等，所有无望的感觉全部涌上来，就导致了瞬间的自杀冲动。因为跳楼是一种完全无法挽回的自杀行动，他没有余地去做深入的思考，而是被绝望感瞬间控制，导致了这一冲动行为。
事实上，确实更多的人选择是辞职逃离而不是自杀，富士康的员工流失率，从过去的2%-3%上升到了现在的4%—5%，如果按照它在深圳的员工总数是30万人的话，是1.2万到1.5万人，这相当于流失了一个中型的厂子了。
除了富士康以外，珠三角地区，长三角地区，近些年频繁出现的“员工荒”，还不能说明问题么？