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企业“内部猎头” 专治“招聘痛点”
专访兴业证券人力资源部总经理 李琳女士
2015-8-10 打印 转发 分享  字体 

战略目标 TOP10

兴业证券是全国性知名综合类证券公司,人力资源部总经理李琳女士在接受《第一资源》专访时表示:兴业证券未来 5 年的战略目标是在 2020 年实现公司的总体经营实力、业务规模、盈利能力进入行业前 10 位。为了实现这一战略目标,人力资源战略将在总部层面推动成熟人才、国际化人才招聘工作,加大进金融行业成熟人才、国际化人才力度;在分支机构层面为促进分支机构业务转型,加强分支机构财富管理、股权融资、 债权融资和新三板等业务发展,成立分支机构业务线招聘团队,从公司战略层面推动和支持分支机构队伍建设等一系列的人力资源战略目标。

离职率比行业低 5%-10%

然而任何一家公司都有自己的人力资源问题,关于兴业证券目前人力资源管理方面的痛点,李琳女士表示,兴业证券提供有竞争力的薪酬,鼓励员工在公司长期发展,所以兴业证券员工离职率比行业低 5% -10% 。即便如此,公司目前仍然面临核心人才流失的状况,离开员工中90% 以上都是自己去创业,企业人力资源管理的重点就是如何留住这些想去创业的人才。

李琳女士表示,兴业证券未来会根据整个行业进行创新,落实人才保留战略以及人才争夺战略。

人才保留战略执行

对于如何执行人才保留战略,李琳女士表示:

首先要清晰的绘出人才地图,未来高度人才竞争的市场会是什么样?企业需要的人才会在哪里?未来会根据他们的需求做社区的粉丝经营,为定向挖猎做准备;

其次,要做股权机制改革,探索员工持股、合伙人制,真正给予员工足够授权;

最后,对于人才的保留,人力资源部门会选择某些业务部门作为试点,同时专门会针对优秀人才制定保留计划,比如关注员工健康、家庭或者是做一些精神方面激励活动。

人才争夺战略 - 招聘变革创新一面是宏大的战略目标,一面是难以解决的招聘痛点,如何进行人才争夺战略?招聘变革创新怎么做?兴业证券人力资源部门做出招聘变革创新,具体体现在哪里?李琳女士表示,兴业证券采用了以下创新方法:

1 采用券商首创的内部猎头模式,组建内部猎头团队,达到良好招聘效果的同时节约猎头费用及招聘成本,并初步形成券商行业人才库,为未来招聘工作奠定坚实基础。

2 首创移动招聘, 申请腾讯微信 “兴业证券金伯乐”认证服务号,定期推送公司人物介绍、活动推广、行业资讯等信息。对候选人进行这种持续化的粉丝营销,用现代化微信招聘的手段,进行精准的人才招聘。未来我们粉丝方向的建设,主动寻找目标人群,了解他们活动的社区。

3 在券商中最早大力推广内部推荐,充分利用公司现有人力资源,加大奖励力度,调动职员积极性,与移动工具相结合,为公司推荐人才。

4 互联网微信招聘工具的使用,在这个平台上推送公司所有空缺岗位招聘信息、企业文化等信息,也为在雇主品牌建设奠定基础。

招聘变革成果

内部猎头:创建内部猎头团队,主动搜寻、挖猎高端人才,已为分支机构推荐近前名成熟候选人,经过面试、筛选,最终招聘近百人。

移动招聘:创建移动招聘平台“兴业证券金伯乐”微信认证服务号,定期推送公司人物介绍、活动推广、行业资讯等信息,创建以来已获得累计关注1551 人 /次。与猎聘、财融圈等合作,通过微信转发等方式推广职位。内部推荐:拓展内部推荐渠道,大幅提高推荐奖励,制作海报在全司范围内宣传内部推荐政策,通过“金伯乐”实现移动端接收内推信息。 几个月时间,收到内部推荐人选超过 50 人,已有 10名内部推荐候选人正式到岗。网络招聘:在保持与智联招聘、前程无忧合作的基础上,拓展猎聘、金融英才网等渠道,除发布信息外,更多利用网络渠道主动搜寻,节约招聘费用。很多 H RD 的职业发展路径是在外企、民营、国企之间的穿越经历,李琳女士同样也有这样的穿越经历,她如何成功穿越的呢?

李琳女士表示:

第一,每个 H R 工作的公司形态不同,思维模式、沟通模式,以及对企业文化都会独特的解读。如果 H R 想实现穿越,就不能去复制原有的成功经验,而是重新开始,一步一个脚印去解读新公司的文化、他要管理的团队,在深刻的解读之后再有针对性解决问题,执行到位。

第二,H R 必须要有强大的学习能力。

第三,H R 要对公司的业务特性非常的熟悉。

第四,H R 心态的调整很重要,要有一个小学生的心态,从无到有,忘掉以前做过什么,而是积极了解现在应该怎么做。

李琳女士告诉《第一资源》:“对于我自己来说,我的穿越不能算非常成功,但至少是有成效的。这种成功是非常难的。”

李琳女士表示:

首先 ,要有足够的耐心去为他人做铺路石,让别人来接受你的思路,这需要时间,需要建设长久的人力资源体系以及 H R 长久的价值体系。

其次,这里面也有一个难点就是民企老板有很大的恐惧和生存忧患意识,他们是不会给你时间的。

第三,短期之内你必须找出公司的三个痛点,对这三个痛点至少做出一些改变,让高管能够看到这些改变,对你是有信心的,这样先解决自己职场安全问题,再来慢慢搭建体系。

最后,就是不要一上任就把以前所有的体系推翻,这个是不可取的,很容易失败。

简介
兴业证券股份有限公司(601377 SH)是中国证监会核准的全国创新类证券公司和 A 类AA 级证券公司,经营范围包括证券经纪、证券投资咨询、证券承销与保荐、证券自营、证券资产管理、 代办非上市股份公司股份转让、 与证券交易、 证券投资活动有关的财务顾问、 融资融券、证券投资基金代销和为期货公司提供中间介绍业务等。兴业证券是拥有 18 家分公司、70 家证券营业部、6 家控股金融子公司的中大型证券公司,基本搭建起涵盖证券、基金、期货、直接投资和跨境业务等专业领域的证券金融控股集团。兴业证券及子公司拥有 3500 名员工,本科以上人员占比达到 88%。
李琳女士 简介
李琳女士,现任兴业证券人力资源部总经理,曾任诺亚财富副总裁,金控集团麦肯锡战略咨询项目与韬瑞惠悦人力资源咨询项目首席负责人。获得美国人力资源协会和 HAYGROUP 顾问公司人力资源通才认证授权讲师资格。拥有19 年 IBM、南航、中兴通讯、金融等企业人力资源管理管理职位的工作经验,能够把外资国际化、国企本土化、民企多元化等不同管理体制下的 HR 体系进行系统思考优势互补、融会贯通;熟悉 HR 各个模块的战略管理思维,多年招聘、培训、薪酬、绩效的管理实操经验,对 IBM 培训大学、金融行业培训中心的建立拥有丰富的实践经验。
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