大国汽车引发人才“困局”

　　一谈起汽车零部件企业，人力资源经理宋鹏马上提到了人才紧缺的话题。的确，这几年中国的整车市场持续“高热”，发展迅猛，亚太以及中国地区成为全球最大的汽车市场，所有外资高度重视中国的汽车发展潜力，并加大投资力度，各地建厂、拓展研发中心。比如伊顿在上海设立了全球创新中心。这是一个制造“创新概念设计”的部门，原本只有在美国当地才有这样的部门，如今在中国也已设立，可见总部对亚太区市场的重视。

　　产业扩容，引发了对大量人才的需求。“中国汽车人才的培养和成长速度远跟不上行业发展的速度，而汽车零部件企业的圈子不是很大，优秀的人才很有限。”宋经理表示。

　　因此，这个行业的一个很突出的特点，就是“人才争夺”。特别是技术研发、项目管理、现场管理、工程师等岗位的人才争夺非常激烈。同时，权威公司发布的薪酬报告显示：近年来行业各个关键岗位的人才薪酬持续增长，这也能从侧面反映行业人才的争夺异常激烈。此外，零部件厂商这两年正在向二三线城市迁移，二线城市如苏州、无锡等地，还能招到合适的人才，而如果去三线城市设厂，比如伊顿在山东济宁设厂，就面临员工招聘难的问题，而即便是招到了，他又能留任多久?这是HR 面临的最大挑战。

　　因此，和行业各家公司一样，伊顿盛士达在招聘人才、保留人才方面也使用了浑身解数。比如建立回聘机制、员工内部推荐成功奖励;与全国高校合作签署研发合作项目，伊顿给高校资助，同时让高校推荐优秀的毕业生;与不同的高校联络并开展目标学校评估，挖掘专业对口的高校名单。此外，伊顿在人才保留方面一个比较有特色做法是，让员工在伊顿公司内转岗，或者到下属不同的业务集团公司工作，通过去各个不同公司和岗位的工作经历，鼓励员工在伊顿内部找到自己职业发展的舞台，而不是在有瓶颈时只有跳槽一个选择，那样在人才紧缺的行业背景下，能达成个人和企业的双赢。

　　保留激励，HR 的核心课题

　　人才困局，不仅是招聘难，更突出的是留人难。同时，还要面临80、90 后员工的激励的挑战。

　　为了留住花了大量成本招聘、培训后的成熟人才，伊顿盛士达做了大量工作，其中除了常规的薪酬、晋升、激励外，宋经理给记者更多地介绍了HR 部门做的“感情留人”的工作。

　　首先，给员工良好的第一印象。员工入职第一天，HR 部门就会为他准备好一切工作必备品，如安全鞋、文具、办公桌、打包好的用具等，并给予一份3-6 个月的培训和工作计划。这些虽是一些小细节，但是对于新进员工来说，可以给予“公司对他非常重视”的心理暗示，也显示公司在人才工作上的计划性和专业性，给员工留下良好的第一印象，同时获得有效的工作激励。

　　其次，展现专业的培训计划。和很多知名外企一样，伊顿公司也有自己的“企业大学”，拥有完善的培训体系。比如员工可以通过e-Learning、课堂培训等方式提升自己;直接主管会与所有下属一起制定全年的个人发展计划;人事部会在岁末年初启动培训需求分析工作，最终生成年度培训计划、月度培训计划、再转化为个人的培训计划，让员工在工作中不断汲取知识经验，快速成长。

　　再次，建立“伊顿之星”网络平台，只要是你和部门同事或者跨部门、兄弟公司的同事有任何合作、互助、创新、激励方面的故事，都可以在平台上展示出来，并授予对方伊顿之星的称号，以此创造一种互相认可、互相鼓励的企业文化氛围。

　　最后，全球推行员工关爱计划。在2010 年初，伊顿全球推行了员工关爱计划，计划包含禁止吸烟、健康饮食、健身运动、体检报告解析以及员工减压五大方面。比如健康饮食方面，目前中国公司要求减少白色餐具、使用非一次性餐具以及保证食物安全卫生，而在美国公司，为鼓励健康饮食，采用低价的蔬菜水果和相对高价的薯条，让员工多吃健康食品。公司还购买了一家咨询公司的服务，可以给员工提供网上健康指导、24 小时服务热线、凡有心理压力、健康问题、甚至是婚姻情感问题、子女教育问题等都可以随时电话咨询，或者约咨询师面谈。

　　“我们HR 把各类服务，软件、硬件方面的都做到位，希望能在留人方面达到比较好的效果。根据咨询公司对员工做的满意度调查数值显示，根据环境安全、薪资福利、培训、发展空间、上下级关系等各方面的综合打分，我们公司的满意度算是很高的。”宋鹏欣慰地说。

　　HR 对80 后管理的“非常道”

　　一个多小时的采访中，记者不仅体会到了HR工作的细致和繁杂，并且还发现，似乎薪酬、绩效、劳资等HR 的常规工作已经“靠边站”，而其工作重心更多地倾向于员工保留和员工关爱，甚至在本刊举办的HR 论坛上，有HR 表示，为了体现员工关爱和达到员工保留的目标，他们如今连员工家人生病、孩子上学、父母养老的事儿都要操办，甚至员工的汽车维修保养都要管，服务真是到家!

　　为此，宋经理也有相同的体会。他告诉记者，如今HR 的常规工作，都在通过流程化、信息化或者外包等途径“脱手”，取而代之的工作“重头戏”是服务员工，提升员工满意度。之所以会有这样的转变，一方面是人才紧缺的原因，另一方面是8090后一代员工崛起，他们需要展示个性化的一面，他们也有与老员工不同的诉求，因此HR 必须更用心地维系员工关系。

　　“在人才竞争激烈的行业，HR 的核心任务有两个，一是做好梯队人才建设，保证在有人离职时及时有人顶替。另一个是服务员工，做好一切工作让他们满意，让员工感受到在公司有发展，愿意长期留任。而传统的绩效薪酬等工作，可以培训直线经理和主管去完成，考勤请假，可以让信息化平台完成。”

　　宋鹏介绍，伊顿在2010 年启动了全球人力资源信息管理项目——LINK，该平台记录了与员工生命周期相关的所有信息，包括招聘、面试记录、工作记录、转岗晋升记录、业绩考核等所有的信息，并通过员工自助、管理人员自助的方式，将人力资源部分业务融入到员工的日常工作中，简化了流程，使HR 的工作更专注与战略层面和关键事务的处理。作为伊顿集团的一份子，伊顿盛士达在2007 年已经与本土专业的人力资源管理系统提供商—磐哲科技合作，运用电子化、基于网络平台的人力资源信息管理软件来帮助提升人力资源部门的管理效率。