第一资源：文思近年来发展速度非常之迅猛，您能否为我们介绍一下，文思近阶段的主要发展状况?

　　王雷：作为一家上市公司，大家可能已经注意到，我们对外称呼从熟悉的“文思创新”改为“文思信息技术”，这从某种程度上反映出公司业务战略正在发生变化。过去停留在从事软件项目外包业务的印象，已经不足以反应文思今天的业务范畴，我们更愿意把自己将来定位为IT 信息技术服务商的角色。外包仅仅作为减少成本的途径已经成为过去，大型企业更多的期待外包服务合作伙伴在促进其全球运营更加高效，以及核心业务转型方面发挥更大作用。

　　实际上，中国软件服务像印度软件企业一样，也有一个发展过程，从最初人员派遣服务、项目外包服务、基础测试服务、软件研发服务到IT 信息技术服务，文思经过多年发展和积累，在行业内树立了良好口碑，我们有越来越多客户倾向于把更高技术、质量要求的IT 咨询、解决方案和软件研发服务交给我们。

　　今天，公司人数已经突破1 万人，并被Global Services评选为“2010 年全球前十大外包产品开发提供商”， 成为世界范围内唯一入选十大软件研发服务提供商的中国企业，我们正努力为客户提供世界级的软件服务。

　　第一资源：围绕着业务战略调整，HR 领域会做哪些相应工作呢?

　　王雷：从08 年开始，我们就开始在HR 组织架构方面做一些工作，比如以前各地区、分公司都有HR，主要负责区域内的HR 事务，影响力比较分散。09 年初，我们在公司总部层面组建HR 职能团队，对HR 领域的管理体系、HR 制度与政策、HR 业务流程、HR 信息化系统等进行系统性搭建。此外，帮助围绕着公司业务的各个事业部建立业务HR 团队，为各事业部提供个性化、适合的HR 解决方案。

　　为适应公司万人的规模化管理，公司成立了管理学院，将提供全方位、各种形式的系统培训课程。同时，公司已启动人才发展计划，针对潜力员工和骨干员工进行有针对性地培养。

　　第一资源：IT 行业的人才竞争一直很激烈，企业快速扩张给HR 工作带来挑战，您在这方面有些什么样的经验可以分享?

　　王雷：在招聘上大家作法比较类似，平时我们对于业务需要的稀缺技术人才和管理人才有意识的进行储备，以应对企业发展需要。通过技术讨论会等多种形式，建立内部培养机制，去挖掘内部潜力人才进行重点培养，也会用猎头帮助寻找关键职位人才。因为这个行业是在2000 年之后才蓬勃发展起来的，是新兴产业，在吸引人才时，需要给候选人介绍很多行业的发展前景和公司的业务情况，让人才更了解并认同公司。

　　我们还专门成立了文思大学，和全国计算机类院校建立长期密切合作，寻找优秀的应届毕业生进行有针对性的培训，经过几个月的实习后，输送到公司不同的业务部门，让他们能够得到更多宝贵的实践经验。通过这些过程，我们能够不断找到一批理论与实践良好结合的人才进入文思。

　　第一资源：对于优秀高科技人才来说，良好的职业发展前景是吸引他们的重要因素，贵公司为他们提供怎样的机会?

　　王雷：员工职业发展和企业发展一脉相承，企业发展好，员工职业发展和规划才有意义。在这个前提下，文思对核心技术人才的发展有两个方面：一个是技术广度，好的技术人员能够参与各优秀公司不同类型的项目，接触不同的技术环境，在不同的开发平台运用不同的编程语言，在文思作3-5年可能会积累其他公司10 年的经验，这种知识面的广度对技术人员的职业发展是非常有价值的。

　　另一个是管理幅度，文思从2000 人增加到今天的10000人，也就在短短几年时间里，这样发展速度对于员工管理能力提高提供了广阔空间。企业快速扩张，原来你管几十个人，很快就有机会去管理100 人、甚至几百人的团队，这样能够给那些具备管理潜力的员工带来了快速提升的机会。这种管理幅度在其他行业是很少见的。

　　第一资源：您在外资企业、国内企业都有丰富的管理经验，对于这样职业变化，有一些什么体会和感受吗?

　　王雷：在外企，我们每个人都是一个“镙丝钉”，我们都是执行者。而在国内企业，虽然挑战很大，但我们可以参与公司战略的制定，我们不仅是执行者，更是HR 战略的设计者、建设者，国内企业给了我们施展才华的广阔平台和发展空间。

　　我其实特别想借这个机会，呼吁更多外企HR 职业经理人投身国内企业，随着中国经济不断发展，我们可以注意到，国内企业包括民营企业、国有企业，在国家经济总量中占有越来越重要的地位，他们需要大量管理人才加盟，包括优秀的HR 中高级管理人才十分匮乏。当然，外资背景的人进入国内企业，需要有个“落地”和适应环境、调整自我的过程，相信今后会有更多外企HR 人才在国内企业的舞台上大展拳脚!