第一资源：您能否介绍下贵公司成立以及成长的背景?

　　田效勋：我们公司创立和成长壮大是一个逐步积累的过程，当时中国国有商业银行开始启动上市计划，那么在上市之前，他们的组织架构和人力资源体系需要得到调整，并按照上市公司要求重新设计。在这个背景下，人力资源方面也从传统人事管理功能向现代人力资源管理方向转变。这样的一个过程中，发生了一个现象，那就是许多管理职位减少。大家需要重新竞争上岗，这时候，银行业迫切希望能否找到一个更加科学、准确的方法来选择合适的领导人。而我们智鼎公司也抓住了这样一个商业机会，凭借着对金融行业，特别是银行业的了解以及在人才测评这个领域的专业性，取得了非常好的成绩。伴随着银行业的发展，智鼎也逐步树立了在金融行业内的领先地位，并逐步拓展到了石化、IT、地产、通信等行业和政府机构。

　　第一资源：我们知道，近年来人才测评被越来越多企业接受，那么贵公司如何理解这种方法在人力资源领域内的应用?

　　田效勋：通常大家说的测评包括了心理问卷、面试等手段来考察对象的能力素质，我们也注意到有许多在网上进行心理测试的方法，不过，对于高端人才，应该说心理测试作用不是主要的，只能作为一种参考。对于高端人才我们经常采用评价中心技术。它以- 情景模拟为主，运用多种工具进行人才测评。这种方法的核心在于模拟工具的开发经验和资源，这是需要很大的成本投入，去专门为某一类客户提供针对性的方案。就金融行业来说，我们的优势在于行业经验丰富，在金融行业长期服务，对其业务模式比较熟悉和了解，使我们能够设计量体裁衣式的解决方案。

　　目前，因为客户对我们服务比较满意，那么也会提出新的需求，比如在对人才进行测评之后，提出人才发展的需求。在用评价中心技术测量人的管理潜能中，我们尝试将评价中心中用到的情景模拟技术用来发展人，特别是在提高人的管理技能方面，逐渐摸索出了一套行之有效的方法。从业务实践来看，通过让领导者参加情景模拟，如无领导小组讨论，然后进行录像反馈，取得了很好的效果。在录像分析过程中，领导者能够更加深刻地“ 重新认识自己”，比如在领导力、沟通技巧上。举一个例子，有一位领导者认为自己领导力是很强的，但是，在小组讨论中，我们可以很清晰地观察到：他只是一个时间控制者，而不是一个可以扭转小组讨论方向的卓越团队领袖。在录像重放过程中，该领导者从自己的行为细节中，直观认识到自己的领导力还存在发展空间，并非已经没有什么可学习的地方了。这种方法在我们的客户中得到了充分的认可和欢迎。

　　第一资源：那么对于目前银行业内领导力评估发展趋势您有哪些认识?

　　田效勋：我认为将会有一些新的趋势: 第一个发展趋势是：评估内容越来越重视软实力。新形势下，银行领导力评估的内容应侧重软实力。有12 项关键的能力素质，对商业银行领导者来说是非常重要的：脑力方面的重要素质有学习能力、创新能力、系统思维和商业敏感性;态度方面的重要素质包括诚信正直、大局观、承担责任和主动进取等;人际技能方面的重要素质包括推动变革、协调沟通、团队建设和关系建立等。这些能力素质对于银行应对复杂挑战和不确定性环境都是至关重要的，也是对银行领导力进行评估时的重点。银行领导力评估的第二个发展趋势是：不同岗位领导力评估维度之间的差异化越来越显著。 在银行专业化分工还不细致的时候，可能是用相同的评估模型评估领导力，但是，国内的商业银行这些年的组织变革力度很大，专业化分工程度变得很高，加上不同分支机构之间经营环境的差异性，迫使领导力评估模型要因岗而变。银行领导力评估的第三个发展趋势是：评估方法的多工具整合运用。

　　正是前两个趋势的存在，即软实力的重要性凸显和因岗不同的评估模型，导致了第三个发展趋势的产生：在领导力的评估方法上强调的是多工具的整合运用，包括情景模拟、面试、心理测验和360 度反馈技术等。

　　银行领导力评估的第四个发展趋势是：不仅仅为了选拔，也为发展和提升而进行领导力评估。

　　银行人才竞争本来就激烈，如果只使用不培养，就会加剧人才流失。培养人才的方法很多，但有一个非常重要的方法就是将评估结果以专业的方式反馈给领导者，帮助他认识自己的优势、特点和不足，看似一小步，但效果会提升一大步。