苏永华简介：苏永华先生，管理心理学博士、管理学博士后，诺姆四达测评咨询公司总经理，全国心理技术应用研究会副理事长，全国教育统计与测量研究会理事，上海市心理学会副会长，上海市人力资源管理专业委员会理事长，上海人才服务行业协会人才测评专业组组长，财智亚太人力资源研究协会专家团成员，华东师范大学、上海师范大学等多所高校兼职教授。长期从事心理测量和人才测评的科研、教学及实践工作，尤其在将人才测评的理论与技术应用于社会实践方面进行了卓有成效的探索。

 

在中国人才测评咨询业界流行着“北宏生，南永华”的说法。北方的权威是北师大心理学院前任院长车宏生教授，而南方的权威则是诺姆四达测评咨询公司总经理苏永华博士。苏永华博士是一个敢于开先河的人，很早就开始将人才测评技术引入公务员选拔、企业人才招聘等实践应用领域，致力于推动当代人才测评业的发展。他撰写的博士论文《现代人才测评理论与方法研究》是国内第一篇对人才测评进行系统研究的论文。最近，他又带领着诺姆四达的专家团队研发出第三代在线行为化360度评估产品“BMF系统”，在业界正产生着深远的影响。

 

《第一资源》：我们采访过一些企业HR，对360度反馈评估说法不一，有的承认是一个很好的评估工具，但不好用；有的则认为不适合中国国情。您怎么看？

 

苏永华：企业发展的程度不同，对事物的认识也会不同。总的来说，360度反馈评估系统在企业人力资源管理中越来越受到关注和重用。之前大家对360评估了解不够，有些误解，企业对它的需求似乎也没那么迫切。近几年随着一些企业的成熟和规模化，人力资源管理重心已经从“外部选才”时代转入到“内部育才”时代，后备干部的培养以及人才的成长和发展已经成为工作的重中之重。因此，对于360度反馈评估系统的需求越来越多。

 

360度反馈评估非常适合于解决企业内部的、常规性的人员考核评价问题，不会给大家带来考试般的压力。另外它的信息来自不同方面，即多元性的特征使得它的评价结果相对来说更为客观、全面和中肯。另外360度反馈评估的题目与大家平时的工作行为息息相关，这些都是它的优点。但是在实际应用中由于缺乏科学的评价指标与行为化题库，没有精心设计的E化操作平台，使得360度的反馈评估工作出现精准度不高、操作复杂、工作量大等问题，这些问题使得很多的管理者在这样一个好的工具面前望而却步。

 

《第一资源》：据说，贵公司最近推出了第三代的360度评估产品，并称之为“不麻烦”。你们是否真的解决了HR的“麻烦”问题？

 

苏永华：在帮助企业合理规划人才战略、理顺人才脉络、科学进行人才评价与决策、提高绩效等方面，我们积累了许多成功经验，也获得了大家的高度认可。从2005年开始，我们为客户研发在线360度评估系统，2006年又开发了基于素质模型的领导干部360度评估系统，2008年开发了四好班子考评系统。我们基于对广大客户需求的准确把握，以及在完成多家大型集团客户实际360度项目的成功操作经验后，历时3年研发了360E化系统平台产品，并正式推出第三代在线行为化360度评估产品 ———“BMF系统”，简称“不麻烦”。

针对360度反馈评估操作复杂的问题，我们这套系统提供了解决方案。我们强化了360的网络系统平台，全部采取在线填写问卷方式，没有地域性的限制，操作简单，并且系统会自动统计出数据，大大提高了效率。我们的题目摒弃了一些抽象化的概念，使问题行为化，易于评价者把握。我们的题库有五千多道题目，有两百多个指标供客户选择以满足他们的不同需求。我们的目标是帮客户提高效率，节约成本，企业内部的ＨＲ部门转向更专业化，并使他们的视野和思维与公司整体发展所一致。

 

《第一资源》：目前使用你们这套在线行为化360度评估产品的是大公司还是小公司？他们主要用在企业管理的哪些方面？

 

苏永华：目前在我们的客户中，各种规模的公司都有。我们的BMF系统有多种模式，可以根据客户的要求来定。集团化公司可能会要求量身定做，规模较小的公司则更多会采用软件租用的模式。企业一般会将它用于企业的内部选拔，绩效评估和员工的培训发展。

 

《第一资源》：我们也听到些企业HR说，人才测评工具测出来的不一定准，反不如相信自己的经验。您是人才测评方面的专家。对此，您怎么看？

 

苏永华：的确，持这种观点的人还不少，但现在正在逐渐减少。事实上，人才测评是一项活动，是一项人力资源管理活动，使用的题目和测评系统只是一种工具而已。工欲善其事，必先利其器。人才测评工具只是HR人员手里的一项工具，把它当作我们的一项工具来看，你就会明白一个好的工具和差的工具对工作质量和效率的影响。测评不是把工具拿来简单应用，它包括对公司、对市场、对人才的分析和调研，它是一个很人性化的过程，并不是冷冰冰的数据而已。如果面对海量的应聘者，也就是规模化的筛选，单单是ＨＲ部门的人员恐怕完不成如此庞大的工作量。另外我们的测评系统使用于企业选拔高精尖人才，因为个人的经验总是有限的，有时数据能给你一个清晰的参考，能使你更好地选择你想要的人才。测评的关键在于“评”，我们提供的是一项服务，是使客户找到与他岗位所匹配的人才，而我们的评价准确度能达到８０％。所以说我们提供的是服务而不只是工具而已。

 

《第一资源》：市场上提供人才测评服务的公司很多，能否介绍一下贵公司和其他公司的不同之处？

 

苏永华：我们的工具大致分为两类，一类是线上的，就是依托于网络；另一类是线下的，如评价中心等。就线上工具而言，我们的优势是工具品种多、齐全，积累的数据量大，准确性高。线下的评价中心方面，我们的实践经验非常丰富，国际一流品牌公司如奔驰、诺基亚首选我们，就是非常看中我们的评价中心实践经验。因为经验是学不到的，只有经历后才能获得。

 

从工具层面来说，在这个行业的都会有一套自己的工具，基本的规则和基本的技术也大致形同。有的公司可能会采用一套工具解决所有问题，但事实上它并不是无所不能的，而我们的不同就在于我们的测评工具是多样化的。我们有测试潜能、测试个性的工具，也有一些其他如测试管理能力、沟通能力、合作能力、问题解决能力、创新能力以及信息处理能力等等分门别类的多样化测试，以满足客户的不同需求。它的层次性可以满足客户的不同需求，它的准确性是经得起客户考验的，它的针对性也是被客户所推崇的。

 

另一个优势就是我们所有的工具是在本土化的基础上开发出来的，并不是对国外软件的生搬硬套，我们甚至在很多方面已经超越了他们——因为中国整体经济形势对我们人力资源提供商提出了更高的要求。本土化不是简单的“汉化”，我们经历了将近20年的漫长准备期。我们的数据都是从实际中获得的，它经得起严格的检验。从我从大学时期任教师所做的课题开始，之前又与一些地方的人事局一起举办过活动，期间所做的大量测试都为我们现在的测评提供了坚实的数据基础。这种得天独厚的条件是很多同类公司所无法企及的，可能他们的市场化能力比较强，但是专业度上还是有所欠缺的。

 

《第一资源》：贵公司的客户有哪些？

苏永华：按统计数据来看，我们客户在世界五百强、中国五百强、行业前十的企事业单位中达到80%的占有率，我们称为“二五一十”客户群，这是我们目前的客户群分布情况，也是我们的客户目标。前两年外企所占的份额更大一些，而今年国企的份额反而更大些。我们有自己一套在市场推广的方式。

 

《第一资源》：我们也看到贵公司的定位是做企业人事决策和人才发展的专家。能否具体解释一下？

 

苏永华：测评本身是很专业化的，它到底能够帮助企业解决什么问题呢？我们经过多年的探索得到的结论是：测评主要是解决两个问题：一个是人事决策问题，一个是人才发展问题。这两个问题是企业人力资源管理的核心。

 

人事决策就是指用人的决定。人事决策在企业经营管理决策中占有很大的比重，重大的人事决策甚至关系到企业的兴衰和存亡，因此，在进行人事决策时，特别是重大的人事决策时，提倡科学决策、理性决策、专业化决策是很有必要的。而人才测评是直接为人事决策服务的，因此在现代企业管理中，人才测评会变得越来越重要，越来越普遍。

 

人才发展是指人的成长和进步，成长和发展是这个时代的主题，国家、企业如此，个人也是如此。现代人比待遇更看重的是成长发展的机会。另一个角度看，环境变化很快，因此企业也希望和要求他的员工能够快速成长适应变化。但往哪个方向成长和发展，如何做才能发展得快，不走弯路，对企业和个人来说，当面临着很多种选择和可能性时，抉择就更困难。进入职场后的发展不像在学校里决定选修哪几门课那样简单，它需要系统的思考、规划，要对环境和自己有一个全面的、客观的了解。而这都是人才测评的强项。它能够客观地帮助人去发现优势和不足，利用测评反馈的信息做出更有效的成长发展规划。所以说，人才测评帮助企业解决另外一个问题就是人才发展问题。

 

NormStar(诺姆四达人力资源测评咨询)始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供测评领域独到的解决方案及附加价值。

在人才测评这一领域，NormStar 肩负着引领中国测评业未来的使命，凭借自己执着追求和专业精神，取得了大量骄人的业绩。多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服务案例等都使得NormStar 在中国测评行业赢得了较高的知名度和美誉度，也奠定了NormStar在人才测评行业的领先地位。