王知白简介：

王知白先生，太和顾问房地产行业负责人，研发中心数据分析师。

连续多年对房地产行业人力资源管理信息进行收集、整理、分析，负责每年太和顾问在地产行业的薪酬信息发布工作，参与了每一期《中国薪酬》的编撰工作，并在国内众多刊物上发表过多篇专业文章。一直以来与国内众多一线房地产企业人力资源部保持着密切联系，具有丰富的行业经验和广泛的信息资源。

 

正文：

 

2008年下半年，陷入困境的房地产企业先是通过制造骇人听闻“断供事件”要挟政府救市，结果以失败告终，一批以万科为代表的企业被迫降价求生。但是直到春节前，对于整体市场的拉动效果并不明显，观望情绪愈发高涨，一、二手市场销售量环比、同比增长均连月告负。

 

同一时间，国家旨在刺激刚性需求的楼市松绑和大幅的“双率”下调政策先后出台，终于在2009年2季度之后开始显现出效果。刚性需求的释放使房地产企业看到了转机，商品房销售价格随即持续上涨，市场回暖迹象日益明显，“小阳春”之声不绝于耳。到2009年6月份，全国房地产景气指数已经连续三个月回升，几个一类城市的商品房销售价格几乎达到2008年历史顶点水平。可以说，从来没有哪个行业能在一年之中有如此跌宕起伏的经历。对于此，最为心潮澎湃的应该不只是那些房地产企业的老总们吧。

 

毫不客气的说，众多房地产企业经历的这次炼狱经历在不仅仅磨练了公司高管团队意志力，同时也令他们有机会对自身的人力资源工作进行一次务实的、深刻的反省。

 

反省一：给薪势头超过预期，应避免报复性增长。

 

2008年底开始的一系列救市政策虽然指导思想是降低老百姓的购房成本，但市场复苏致使房价不断上涨，泡沫迹象显露，且不论当下楼市是虚火还是真旺，国家政策是“过”还是“不及”，开发商信心爆棚指数已经可以从北京连续诞生的几块地王中窥斑见豹了。从刚刚完成的《北京房地产薪酬福利一期调研报告来》来看，全国地产行业薪酬增长超过年初预期已成定局，不少企业人力资源部还针对那些去年被降薪的高管提出了不同种类的薪酬补偿方案，但是，这种“补偿性薪酬”并非完全源于对09年业绩的看好，而是有相当一部分是薪酬报复性增长的结果。

 

所谓“补偿性薪酬”，是企业为弥补高管因为业绩大幅下滑而造成个人收入损失而提供的一种“亡羊补牢”性质的薪酬政策的总称，是高管激励制度当中缺乏保证性政策所造成的一种特殊结果，其具有三个特点：

 

1、       发放方式隐蔽：补偿性薪酬本身就是一种偶然现象，加之其发放额度和敏感性都相对较高，所以人力资源部尽量寻求一种较为隐蔽的发放方式，具体的做法包括降低绩效指标，提前发放年终奖和增设薪酬名目等办法。当然，是一次性发放，还是分批次发放，不同的企业就要根据实际情况进行区分了。

 

2、       不同企业策略不同：从调查的结果来看，不同性质的企业，在这方面的操作也不尽相同。外资地产公司更多的是恢复一些被撤销的福利政策，如团建费、会议费、旅游福利等，其涉及金额不高，且多以非现金形式展现。内资企业，特别是国有企业更倾向于通过直接发放奖金或提供补贴的形式做高现金性收入，有的企业补偿额度达到其年薪50%。

3、       需要制度化引导：那些有前瞻性的企业在这次市场的剧烈震荡中不但积累了应对危机的经验，而且意识到像房地产这样强烈依赖高端人才的行业，需要建立一套行之有效的高管人员薪酬保障制度，以消除核心员工因为公司业绩大幅波动而带来的收入变化造成的不稳定因素。这是这次金融危机给带给企业的启示之一。

 

伴随着2009年地产市场的回暖，行业薪酬给付水平加速增长是必然结果，虽然这其中 “报复性薪酬增长”的作用有限，但至少揭露出房地产企业针对高管薪酬“激励有余、保障不足”的弊端，值得人力资源部反思。

 

反省之二：招聘工作找重点，避免头疼医头，脚疼医脚

 

2009年春节刚过，房地产企业就开始迫不及待的调高当年业绩目标，此前停滞的项目纷纷上马，新一轮扩张正在形成（见图2）。在人力资源部，那些正准备执行的相对保守调薪计划也被暂时搁置了下来，大家把更多的精力投入到新开工项目的招募工作中，冷清了一年多的房地产人才市场突然间变的热闹了。

 

招聘成为头等大事

 

市场的回暖大大提升了企业对人才的需求，从2008年开始被搁置的地产项目纷纷开工，人力资源部在这个时候突然发现现有招聘渠道的薄弱。市场当中，不但设计师、工程师、项目经理、成本会计成为稀缺人才，就连有经验、有资源的招聘经理也变的紧俏起来。

 

但是，当市场中各家公司都开始争夺某几类人才的时候，结果势必是“洛阳纸贵”，即便忍痛给出格外优厚的待遇也未必能够招到合适的人才，此时就算找更多的猎头公司也无济于事。通过访谈我们发现，目前在招聘工作方面做的比较得心应手的几家企业，无一例外，都是在前期投入很多精力对招聘资源进行了整合，这其中就包括：

 

1、    建立公司自己的人才库

首先优化现有人才队伍，完善评估、培养、晋升机制，把内部招聘作为解决职位空缺的第一选择。太和顾问数据显示，在所有的招聘方式中，内部招聘的成本无论从短期还是长期来看都是最低，但员工的稳定性却是最高的。

 

此外，建立和市场联动的动态人才库，对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层。

 

2、    扩大招聘渠道

在利用网络、猎头、校园、人才市场等传统的招聘渠道开展工作的同时，更要积极地和一些房地产服务机构形成密切联系，通过利用地产咨询公司、行业协会、地产网、建筑设计院所等第三方机构的免费信息来弥补传统招聘渠道覆盖不了的领域。

 

3、    建立行业联盟

现在一类城市基本都有地产行业的民间组织如读书会、专业论坛等，甚至有些咨询公司也会帮助地产企业建立行业联盟。这种不带有盈利目的团体往往更具有行业渗透能力，因为是业内人士直接交流，所以信息的时效性和真实性比较高，通过业内同仁的推荐，招聘工作可以更加轻松，甚至可以替代一部分背景调查的工作。

 

反省之三：2009人力资源战略规划年。

 

经历了金融危机的洗礼，越来越多的房地产老板开始思考如何提升集团公司的管控能力，提高企业对资金和成本的控制能力，增强项目公司的开发能力。人力资源部作为企业的战略性支持部门，近期的工作计划也一定是围绕着以上问题展开的。

 

房地产企业作为多地、多项目，周期性发展的企业，其行业特点决定了提供支持的人力资源部必须有很强的规划能力和协调能力。在2009年当房地产市场完成调整逐步走出经济危机阴霾的同时，大部分人力资源部需要配合企业做以下工作：

1、  集团管控模式研究可以企业建立行业联盟。这种不带有盈利目的团体往往更具有行业透视能

房地产行业的高速发展，大量的专业房地产开发企业进行了大规模跨区域扩张，集团公司的管理幅度迅速加大，很难继续兼顾整体运作协调和不同地区的项目操作。对于条件成熟的企业在下属项目公司聚集的地区建立区域总部的模式成为必然，而对于条件还不成熟的企业则需要继续强化集团公司的集权和管理效率。这些都为人力资源部的工作提出了更高的要求，特别是搭建适应集团管控战略的组织结构，储备大量的中高层管理人才，以及与之配套的岗位及能力价值评估体系的引入。

 

2、  高管长期激励计划

当一家房地产企业发展到一定规模的时候，势必要开始思考两个问题：1、除去单纯的规模增长，如何强化企业的实力，提升项目开发的品质。2、对于越来越多的项目，公司怎样避免管理失控的风险。

 

对于此，人力资源部给出的答案是长期激励。长期激励作为绩效管理的一部分，在房地产行业里一直处于比较薄弱的环节，过去大部分房地产企业的长期激励就是有递延性质的项目奖金，而且发放形式同项目指标的对接并不紧密。伴随着越来越多的房地产企业上市成功，股权激励的形式逐渐受到关注，形式上则以“期权”和“利润分享”为主、但从实际运行的效果来看并不理想。这其中的问题主要集中大部分房地产企业还不具备足够的软件基础来执行一套科学严谨的股权激励体系。人的素质、工作习惯、企业文化与股权激励体系之间的矛盾需要一个较长的时期进行磨合。在这个相互适应的过程中，大部分地产企业选择了小范围，逐步的引入股权激励机制，从效果来看这样的做法要比“一步到位”更好。股份制改造部分企业的长期激励就是项目激昂进企业的长期激励就是类似

 

3、  招聘规划

在地产行业里的任何一家企业都需要至少三种资源作为其立足市场的资本，也就是：资金、土地、人才。而设计、工程、项目管理、成本控制、销售、投融资又是房地产行业里传统性稀缺性人才，也是大部分企业人才储备计划中重点照顾的对象。但伴随着房地产行业的不断发展，企业规模的壮大，物业形态的丰富，项目的差异化，房地产行业对人才的需求在未来几年内也会出现许多新变化。从目前调查结果来看，越来越受到房地产企业关注的还包括战略、运营、招商、商业地产策划等职能岗位。

 

所以说，人力资源部的招聘工作将不再只是简单的填补职位的空缺，而需要基于企业战略发展的方向，分析人才态势、预测人才发展、编制人才规划、实施人才控制。不仅仅通过外部招聘渠道，还要通过“继任者”计划着力建设企业内部人才梯队，为公司长期战略提供人才保障。

 

房地产行业在中国只能算是一个新兴行业，其在市场环境下的运作也仅仅20来年，过去一年中发生的起起落落也不过是这20多年里的一个波折而已，但是20年时间中国地产企业所创造的奇迹以及对社会、国家所产生的影响却是历史性的。虽然这个过程饱受非议，但不得不承认房地产企业正在飞速的学习、改进和发展。在未来一段时期内，无论是国家还是房地产企业本身都将朝着规范化、规模化、差异化的方向发展。这也就对企业的人力资源工作提出更高的标准。可以相信，未来的房地产人力资源工作中，精细化的薪酬管理、严格的成本控制、全面的绩效考评体系、信息化的人力资源工具应用将是不可避免的大趋势。

 

*部分研究资料选自《太和顾问地产行业人力资源深度报告》

 

太和顾问简介：

 太和顾问是中国领先的人力资源服务供应商，专注于人力资源管理领域的咨询服务。太和顾问自成立以来，始终遵循专业化的发展方向。随着业务的高速发展，经营规模的不断扩大，太和顾问已拥有近二百余名具有各行业丰富实战经验的专业咨询顾问，设立北京、大连，上海、杭州、南京、广州、深圳、成都、重庆和武汉十地分支机构，业务辐射全国。

房地产是太和顾问最早开展薪酬福利调研的行业，从2002年起至今已经是第8届了。正是由于多年的数据积累奠定了太和顾问在该行业调研领域无出其右的领军地位。据统计，共有400余家房地产企业选择了太和顾问的数据服务，累计参加调研1000余次，共提交数据信息超过100000条。更多信息请登陆:www.taihe.com.cn。