我们该怎样做好人才工作？

纷纷扰扰的“抢人大战”在社会上引起了巨大的反响和争议。一方面，政府主动吸引人才，体现了对人才价值的尊重，一系列人才政策的推出，尤其是放宽入户条件的限制，在很大程度上打破了人才流动的壁垒，有助于生产要素的自由流动，将有力促进社会经济的发展。应该说其正面意义是高于负面影响的。但另一方面，这种靠砸钱、夺眼球、拼优惠的“抢人”方式，也恰恰折射出当前我们人才工作中存在不少误区。做好人才工作是一个异常宏大的命题，但从厘清这些误区入手，澄清一些模糊的认识，对于我们进一步改进人才工作，纠正工作中的偏差，也许有着更为积极的意义。

——机制比优惠更重要，平台比政策更关键

很多地方在研究制定人才政策时，首先考虑的是政策力度大不大，优惠够不够，政策拿出来，人才会不会被吸引过来。还有不少地方提出，引进一个核心人才，就能够引入一个核心团队，就能创造一个新的产业。因此，在引进人才方面不惜代价，争相比拼政策优惠，同质化竞争，零和博弈的态势明显。在引进人才方面，政策优惠肯定是重要因素，但是不是决定性的核心因素，值得研究。人才最关注什么？导致人才最终引入的决定因素是什么？我们尝试通过对互联网平台进行全网搜索和分析，发现各类人才政策中人们的关注度由高到低依次是资金及产业配套（34.17%）、营商环境（32.89%）、住房政策（14.5%）、子女入学（11.39%）、户口政策（7.05%）。资金产业配套与营商环境两项占比达到了67%，而这两个指标指向的实际上是事业发展的平台和空间，这才是人才最关注的焦点。

同时，我们利用互联网平台对北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、武汉等七个城市的人才政策讨论热点进行分析，各大城市网民讨论声量最大的关键词几乎都是“创新”、“人才”、“产业”等等，而深圳声量最大的关键词却是“深圳”。创新已经成为深圳的城市形象和名片，谈到深圳，人们首先想到的就是创新，就是人才。到深圳调研有一个比较有趣的现象，无论是政府官员、专家学者，抑或是企业高管，谈到深圳发展的成就，都极力强调的是顺应了全球产业发展的趋势，形成了良好的创新创业机制和氛围，发展出了比较完善的创新创业生态链和产业链。而对于人才政策的激励作用，他们强调的不多，反而坚称深圳并没有出台力度很大的人才吸引政策，比较有影响力的一个是孔雀计划，针对深圳稀缺的高层次产业项目和团队；一个是住房安居计划，解决房价过高影响人才流入的问题。而这些政策都是深圳已经发展起来后，针对发展中的问题推出的相应措施。

事业在哪里，人才就在哪里。有了施展的平台和发展的空间，没有优惠也会去，而没有施展的平台和空间，再多的优惠恐怕也很难吸引人才，即使一时引进成功，恐怕也很难留住长期发展。我们对人才政策寄予了太多的期望，但仅仅依靠人才政策可能承载不了这么多功能。决定一个地区竞争力的关键还是它的发展平台和营商环境，是否具备完善的产业生态、社会生态，是否有良好的创新创业的机制和氛围，让人才能够在这里自由成长、发展。

前几年，困扰于大城市工作和生活的压力，“逃离北上广”成为一些年轻人无奈的呼喊，但有迹象表明，很多“逃离者”现在又开始向大城市回流，一个重要的原因就是内地中小城市复杂的关系网络、僵化的体制、机会的不均等、规则的不透明等等，让他们选择重新回到社会生态相对较好、机会更公平的大城市来打拼。

至于人们常说的引进一个核心人才，就能带来一个团队，就能形成一个新的产业。对于新兴产业，情况确实如此，也不乏成功的案例。但城市在吸引人才的同时，人才也在考量城市的环境，最终起决定作用的还是当地的社会生态，是否具备良好的公共服务，规范的营商环境，以及可以预期的未来发展空间。而对于成熟产业，已经具备的发展平台和产业生态，才是吸引人才的关键，人们首先会选择到产业配套最完善的地区去发展，因为在这里发展的效率最高，水大鱼大。

——城市的多样性需要多样性的人才

当前城市发展中，常见的一个观点是，要大力推进产业结构调整升级，淘汰腾退低端产业，大力引进高素质人才，通过产业调整，业态提升，置换减少城市的低端劳动人口，改善城市面貌。实际情况会如何呢？问题可能不那么简单。十九世纪德国曾掀起一股“科学林业”的风潮，对杂乱的森林进行精细的改造，清除杂树和灌木，以精确计量的方式种植整齐划一的云杉，施以规范科学的管理，初期取得了巨大的成功，极大地提高了森林的经济产出。但是第一代和第二代云杉培植之后就出现了惊人的退化，最后的结果是“森林的死亡”。根本的原因是森林多样性的生态平衡被打破了，杂树、灌木等看似无用的植物与各种鸟类、昆虫以及微生物，构成了森林的多样性，这种多样性正是森林的生命力所在。城市同样也是一个多样性的存在。多种业态共存、互补、共生、共荣，恰恰构成了一个城市的活力。产业升级并不会排斥低端劳动力，相反，高技能人才与低技能劳动者是互补的。一个城市越发展高技术产业和生产性服务业，其带动的消费型服务需求以及对低技能劳动者的需求越多。因为城市越发达，其劳动生产率就越高，高收入者就越多，对消费型服务的需求就越强，象餐饮、家政等消费型服务业实质上是将高技能者从家务中解放出来，更有利于提高劳动生产率，促进社会分工。

美国硅谷的所有职业中人数最多的并不是高级人才，而是那些从事中低端业态的劳动者。硅谷的职业，按照所需技术等级划分为三级，一级职业包括经理人员、工程师等高技术职业以及律师、会计师等专业职位。二级职业包括销售、制造、运营、生产以及行政职位等，三级职业包括保安、餐饮、建筑和场地清洁以及个人护理等职位。2001年至2017年期间，三类职业中，一级职业比例基本维持在24%左右，保持稳定；二级职业比例逐渐下降，从47.4%下降到42.8%；三级职业人数不断上升，从28.5%上升到32.4%。

另外，高校毕业生就业形势的日益严峻与我们当前的城市人口政策可能也有一定的关联。这一轮“抢人大战”，最引人瞩目的政策就是降低入户门槛，给予大学以上文化程度的人获得本地户籍的优先权。人们总是希望引入更多的高技能人才，同时限制低技能劳动者的数量。按这种逻辑推演，就是以大学生为代表的高技能劳动者供给过多，大学生在大城市的就业竞争加剧，就业难以及大量低层次就业的情况出现，如大学生去做银行柜员的工作；而对低技能劳动者的限制，又会导致消费型服务业的劳动供给减少，劳动力短缺，工资上涨。传导下去就是一个城市的消费型服务业人工成本上升，服务价格上涨，城市的竞争力弱化。

人才是多种多样的，熟练的技术工人与科技创新领域的领军人物都是人才。一味地追求高学历、高技能并不能实现最优的人才配置，相反可能带来同质化的恶性竞争。党的十八届三中全会明确提出，要让市场在资源配置中起决定性作用。我们大量采用补贴、户口等非市场力量的方式来配置人才资源，是否会在一定程度上扭曲要素市场和价格，影响人才资源的最优配置，值得认真思考和研究。

——既要引进人才，更要留住人才用好人才

通观近年来持续升温的人才热，各地出台的人才政策几乎都是聚焦增量，把重点放在引进人才上，而对于存量人才的培养、使用，如何处理好引进人才与现有人才的关系，则很少涉及。国内一些高校和研究机构对千人计划的态度就存在矛盾的心理，部分学者对于海外引进人才项目的高薪待遇就颇有微词，认为给予海归过高的待遇是不公平的，会伤害到国内毕业的博士生和研究人员，希望能得到平等和无差别的对待。从效率来看，培养人才投入最大，成本最高，引进人才成本居中，而留住人才成本最低。妥善处理好引进人才、培养人才、留住人才的关系，均衡合理地使用好各种人才资源，是当前人才工作中的一个重要课题。

首先，引进人才仍是重中之重，面向国际创新前沿引进人才是我们推动创新驱动发展最便捷有效的手段。当前，全球创新的主力基本上是不为母国工作的技术移民，硅谷100多万高端技术人才，有三分之二都是来自移民。王沪宁提出，要进一步扩大人才开放，充分开发利用国际国内人才资源，做好三个层次的人才引进，一是留学生中的优秀人才，二是华侨中的人才，三是外国人中的人才。近年来我国留学人员归国的人数持续上升，2017年完成学业后选择回国发展的留学人员比例已经达到了82%，但高端科技人才外流的局面仍然没有扭转，在美国拿到最高学位的中青年博士中，近五分之一已经放弃了中国国籍。据美国“全国科学理事会”统计，美国目前大约35%的科学与工程博士是在国外出生的人，而这些外国出生者就有22%来自中国大陆，4%来自中国台湾。全世界2亿多国际移民中，大多数是从发展中国家流向发达国家，只有5%是从发达国家流向发展中国家。因此，做好人才引进工作，吸引更多高层次留学人员归国服务，从根本上扭转高端人才流失的局面，同时引进更多来自发达国家的高层次技术移民，是人才引进工作的重点，有很大的潜力可挖。

其次，引才的目的在于引智。各地在招商引资过程中纷纷提出“不求所有、但求所在”，只要企业能为本地经济做贡献，不要求在实体上、所有制上拥有这个企业。用在人才引进上，我们是不是也可以提出“不求所在、但求所用”呢？只要引进的人才能够为我所用，能够奉献出他的技能、知识、智慧，为当地社会经济发展做出贡献，人才是不是落户，定居在这座城市可能并不重要。通过搭建平台，建立合作机制，以远程虚拟的方式、柔性引进的方式，可以使我们在人才使用上拥有更多的灵活度和更庞大的人才资源。关键是要有良好的机制和平台，让人才能发挥作用。

第三，引进人才与培养人才可以有机结合。我们现在引进人才的方式很多都是即插即用式的，缺什么样的人才，就立马引进，补上缺口，给予高薪待遇的同时强化绩效考核，确保人才发挥作用。其实对引进人才也许还有更好的使用方式，比如让引进的核心人才当老师做培训，培养一个团队出来，作为一颗种子生根发芽，成长壮大。我国最大的平板显示企业京东方在刚开始涉足平板显示领域时，完全是一无技术、二无人才，在整体收购了韩国现代的一条五代液晶面板生产线后，他们并没有急于把生产线搬到北京来，而是把自己的员工派到韩国去，由韩国的员工对中国员工手把手地进行培训，最终形成了自己的骨干技术人才队伍。到今天，京东方已经成为全球液晶平板显示产业最有力的竞争者。

最后，善待、留住已有人才是性价比最高的举措，但是我们往往忽略了这一点，政策都是向增量的引进人才倾斜，而这种倾斜还很有可能引发一系列的矛盾，造成内耗。关键是不要以身份划线，因为是海归，是引进人才就拥有更高的待遇，而应以实际的贡献和业绩对各类人才予以公正的评价和激励。马云最初的创业始于上海，上海的官员至今还在懊悔当初为什么没能让马云留下来，期间的过程错综复杂。但至少给我们的人才工作提供一些启示，在大众创业、万众创新的热潮中，不要把潜在的马云、马化腾排除在我们的政策之外，我们的政策也不要都是事后奖励的锦上添花，能不能多一点雪中送炭，对创新创业急难时期的人才给予及时的扶助。增强人才的根植性，同样值得我们认真思考和对待。

——为人才松绑才是做好人才工作的根本“抢人大战”的硝烟已经逐渐散去，烽烟散尽说沧桑，我们看到的是，人才工作似乎不差钱，不差政策，而是差平台，差氛围，差理念。归根结底差的是能够激发人才创新活力的体制机制。

中组部曾经对海归人员和“千人计划”成员做过的一次调查很有代表性。对海归人员的调查发现，他们最关注的是希望有一个全面改善的人才环境，而不是特殊优待；阻碍海外人才回归的最大因素是研究环境不好，人际关系太复杂，包含了官僚干预、隐性的关系网以及传统文化对海归的种种限制等等。千人计划成员的调查则显示有近一半的人抱怨研究风气不好，把很多的时间花在学术之外的“公关活动上”， 科研项目审批不透明，存在拉关系、走后门现象。

为人才松绑，向用人主体放权，破除束缚人的管理体制机制，才是做好人才工作的根本。总体来看，主要是解决三个方面的核心问题：一是打破人才流动的壁垒，主要涉及户籍制度、人才的编制身份、劳动人事关系管理等等，让人才能够跨地区、跨行业、跨体制自由流动，有效配置；二是破除人才管理的束缚，主要是纠正人才管理中的行政化倾向，健全市场化、社会化的人才管理服务体系，保障和落实用人主体自主权，改进人才的培养、聘用、评价机制；三是放宽人才科研的限制，重点是改进符合人才创新规律的科研经费管理办法，赋予人才和研究机构科技成果使用、处置和收益管理的自主权，激发人才创新创业的活力。

习近平总书记在今年5月召开的全国两院院士大会上的讲话振聋发聩：“要破除一切制约科技创新的思想障碍和制度藩篱，把人的创造性活动从不合理的经费管理、人才评价等体制中解放出来。不能让繁文缛节把科学家的手脚捆死了，不能让无穷的报表和审批把科学家的精力耽误了！要加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制。”从2015年至今，党中央、国务院和有关部委陆续出台了一系列文件：《关于深化人才发展体制机制改革的意见》、《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》、《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》、《深化科技体制改革实施方案》、《关于深化科技奖励制度改革的方案》等等，这一系列制度安排正在完善我国人才工作的顶层设计，正在构建有全球竞争力的人才制度体系。

李克强总理指出，改革开放40年来，我们通过家庭联产承包责任制，让农民放开了手脚，通过“双创”，激发出大学生和下岗工人等更多群体创业创新的热情。现在我们要更彻底地放权，进一步调动广大科研人员的积极性！

为人才松绑，全面改进人才工作，我们依稀可以看到这样的局面成为现实：放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。