党的十九大报告指出：“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系。”“在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。”这是党的代表大会第一次提到“人力资本服务”概念。

2018年5月，习近平在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会开幕会上发表重要讲话。他强调，要牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础。“创新之道，唯在得人。得人之要，必广其途以储之。”要营造良好创新环境，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，培植好人才成长的沃土，让人才根系更加发达，一茬接一茬茁壮成长。

时间向前推至2015年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》。文件指出，要突出市场导向。充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用。构建统一、开放的人才市场体系，完善人才供求、价格和竞争机制。大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构。积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。中共中央的文件将大力发展人才市场，作为深化人才发展体制机制改革重要举措之一，体现了人才市场在人才发展中的重要地位。尤其是特别提出“鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构”，说明当前已经意识到，在人才工作中“让专业的人做专业的事”非常必要、非常迫切。

猎头作为高级人才寻访的独特业态，在人才发现、引进、使用上具有高效、精准的特点，在当今人才市场化机制日益成熟的新时期，无疑将越来越好地发挥作用，成为政府和用人单位传统招聘人才手段之外的一种良好补充。

一、我国部分发达地区高端人才服务步入“政府主动运用”阶段

2017年，全国人力资源服务业营业总收入是1.44万亿人民币。其中上海营业收入跨越3000亿元，第二梯队的北京、江苏、广东也都已经在1500亿元左右的规模。高级人才寻访，亦即“猎头”，作为人力资源服务业的高端业态，目前在国内已经有一定规模。据上海人才中介行业协会统计，2016年上海猎头行业营业收入达到50多亿元人民币，营业收入千万以上的有30多家猎头企业（或涉及猎头业务的企业，以下同）。

从猎头企业的品质来看，全球最知名的“五大”猎头，海德思哲（Heidrick & Struggles）、光辉国际(Korn/Ferry International)、史宾沙(Spencer Stuart)、亿康先达(EgonZehnder)、罗盛咨询(Russell Reynolds Associates)都在中国设有分支机构，一些涉及猎头业务的全球著名人力资源公司，如全球“三强”综合性公司德科（Adecco）、万宝盛华（Manpower）、任仕达（Randstad），以及瑞可利(Recruit Holdings)、米高蒲志(Michael Page International)、瀚纳仕（Hays）、美世(William Mercer)、杰艾（Gi Group）、英创（Intelligence）、必胜（Kelly Services）、领英（LinkedIn）等国际知名企业也都在国内设有分支机构。此外，国内猎头行业也在迅速发展，近年来涌现出科锐国际、锐仕方达、伯乐、上海仕卿等一大批比较优质的猎头公司。同时，越来越多的海内外资本开始涉足猎头领域的发展，国际著名投行、国外企业、国内金融机构和资本等对我国猎头企业的投资、收购、包装上市之举屡有发生。在经济发达地区，外资企业和大中型民营企业运用猎头搜寻、引进高端人才已经成为比较成熟的机制。部分央企、地方所属国有企业、高校和科研院所也开始尝试运用猎头寻找人才，有的已经尝到“甜头”。如某央企近几年与某国际知名猎头和知名网络社交平台合作，购买其猎头服务和人才信息资源，每年都能从国外挖掘、引进若干名国际专业人才，甚至能够引进“千人计划”人才；一些混合所有制企业因为需要创新型人才，也与猎头合作招聘海内外高端人才，解决本企业对高端人才的需求。

此外，一些国内企业（包括国企）在通过设立分公司、并购、参股控股海外企业“走出去”的过程中，运用猎头和其他人力资源服务公司招才引才、完成人才海外本土化，成效比较好。如近年来华为、长城汽车、飞乐音响等大型企业在海内外迅速扩张、超常规发展，人才需求量极大，其中包括高端运营、管理和科技研发人才，他们运用猎头和综合性人力资源服务公司，较好解决了有关人才需求。在这个过程中，很多国际知名人力资源企业通过招标，成为这些在海外发展的国内企业的供应商。

与此同时，近两年，不少省（市）、市（区）地方政府开始关注将人力资源服务与人才引进和集聚对接。有的与大型国有、外资人力资源服务企业集团签署战略合作协

议，长期服务于地方人才工作；有的出台政策措施，对猎头引进不同层次的人才给予资金奖励，鼓励猎头发展并服务于区域人才工作；重庆利用中国（重庆）人力资源产业园区集聚发展猎头产业，打造“猎头基地”；深圳直接建立国有猎头公司“深圳千里马国际猎头公司”，直接服务于本地国际高端人才引进。

因此，无论是从猎头产业发展规模和品质来看，还是从企业的良好运用案例，以及政府部门的重视关注程度来看，我国部分发达地区已经有条件，并正在从以往对人力资源服务业“监管+培育发展”的阶段，逐渐迈入对猎头的“主动运用”阶段。

二、政府部门“主动运用”猎头存在的障碍

运用猎头搜寻引进高端人才，对于外资企业和民营企业来说也许是一个“伪命题”。这类企业市场化观念强、用人机制非常灵活，对人才的渴望也更加迫切，本来就是通过市场化引才、市场化用才，按照市场价值对人才给予市场化薪酬和待遇，所以对猎头的运用不存在任何障碍。但是，对于同样需要大量海内外高端人才的国有企业、事业单位等“体制内”单位，尤其是承担国家战略性任务的大型国有企业、高端科研院所和高校，对猎头的运用并非很顺利，甚至可以说非常艰难。主要体现在几个方面：

（一）“猎头端”的困扰

猎头公司普遍感到与“体制内单位”打交道不太适应，主要表现，一是用人单位对所需人才的条件要求高，而能开出的薪酬却太低，尤其是给予海外人才的薪酬，与国际同行业平均薪酬差距很大；二是体制内单位决策效率较低，猎头做一个国企的单子需要花的时间、精力很大，在一个服务周期中存在很多变数，决策机制相对僵化、迟滞；三是国有单位及其人事部门主动对接的积极性不高，对使用猎头解决人才问题下不了决心；四是猎头公司也反映人才在子女教育、住房购房、医疗保险、出入境便利性等都需要政府的帮助，尤其是事业发展平台，很多引进的人才尤其是海外高端人才，没有相应的具体项目支撑，发挥不了作用，英雄无用武之地。

（二）“用人端”的困扰

“用人端”则存在以下几方面问题：一是在观念上认为不需要找猎头公司，尤其是高校、科研院所，主要是通过“学术界推荐”、自己组织招聘（包括海外招聘）等传统方式引进人才；二是不了解、不信任猎头公司，有的认为猎头公司就是简单的“中介”，难分良莠，大多数单位更加不了解各个猎头公司在哪些领域有专长；三是有些单位担心使用外资猎头会造成国家秘密、商业秘密、技术、知识产权等泄密，而国内优质的知名猎头不多；四是现行管理制度使用人单位，尤其是科研院所、高校等事业单位在用人权、绩效考核、岗位设置等方面有较大约束；五是能够给付的薪酬太低，不能按国际通行薪酬水平给人才相应待遇，因此即便猎头公司物色到对应的人才，也根本无法进入实质性谈判。有的单位认为，与其给“外来和尚”这么高的工资，还不如分给“住寺和尚”增加收入；六是支付猎头的佣金（行业通行规则为人才年薪的20-30%）没有正常列支渠道；七是万一使用猎头这种“新生事物”引进的人才如果用的不好，人事部门和有关领导要担负引才失败的责任。

（三）国内猎头实力上的客观差距

外资知名人才服务公司一般有以下几个特点：一是国际化程度高。在全球有非常广泛的布局和网络，如综合性人才服务公司任仕达在39个国家和地区设有4400家分支机构，专业猎头亿康先达在41个国家和地区设有69家分支机构等；二是有强大的人才数据库。如一些国际猎头有几百万全球高端人才数据库，领英社交平台有超过5亿人才的信息；三是国际合作便利。如有的国际猎头可以使用总部全球数据库，有的利用互联网在各国分支机构间设置一个“窗口”开展相互协作，一些跨国企业可以寻求其他同事分支机构帮助；四是有专业的猎头服务能力。不仅有搜寻高端人才的能力，更重要的还有跟进服务的功能，如负责具体合同谈判、人才及团队个人事务办理、帮助人才与用人公司进行协调沟通以及其他后续服务等；五是都有各自深耕的细分专业领域。如有的专注IT、金融等领域，有的专注消费品、化工等领域，有的专注于高科技、汽车等领域。

但是，限于当前国家人力资源领域对外资开放的政策限制，在中国大陆的外资人力资源服务企业也有自己的弱点。在21世纪的前十年大举进入中国开展业务时，由于当时的政策限制，大多外资人力资源公司只能通过在港澳设立分公司后，再投资到中国大陆实现“港澳独资经营”，或与国内企业合资经营（外资最多占49%的股份，在上海浦东可以扩大到70%股份），形成目前现状层级较低、机构较小、人员较少的格局。

国内企业猎头能力则相对较弱。在猎头业务方面，内资猎头很少能超越外资企业，如上海营业总额排名前20位的猎头，内资大约只占4-5家。而且内资猎头涉及真正高端人才服务的业务比较少，海外高端人才业务更加缺乏。国内一些人力资源服务龙头企业虽然总体量很大，但有的猎头业务刚刚起步，有的尚未建立自主独立的人才数据库，主要依靠向领英、Monster等公司购买数据。所以，总体来看服务能力较弱，能够“走出去”到海外设立分支机构的更是个别。

三、政府“主动运用”猎头开展“猎才”的路径

一些国际知名猎头认为，当前，国外通过猎头的方式渠道，不仅能找到运营管理和技术人才，对科学家、校长、教授的搜寻也已经是非常成熟的机制。相比用人企业直接招聘引进，人才服务公司可以给予更加专业的服务和建议，有利于“用人端”与人才之间的沟通、谈判、协作。大部分人才服务公司认为，在一个营商环境在国内相对较为优越，国际化、现代化水平较高，非常具有吸引力的城市，各类人才包括海外高端人才如果能得到合理的报酬、生活环境、生活便利性、事业平台等条件，还是非常愿意来发展事业和居住。

从长远来看，在人才引进和集聚过程中充分利用市场化机制，主动运用猎头开展“猎才”工作，是一个必然的趋势。因此，党和政府有关部门应根据十九大精神和习近平同志在两院院士大会上重要讲话精神，落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，解放思想、更新观念，充分发挥市场配置人才资源的决定性作用和更好地发挥政府作用，建立机制、创造条件，主动打破影响人才引进市场化的壁垒、障碍，跨前一步，聚焦高端，打通人才-猎头-用人单位的回路，建立健全运用猎头引进海内外高端人才的体制机制，使“猎才”工作更加精准、更加高效。

（一）理清思路，把握好几个基本原则

一是政府主动推动的原则。将市场化理念与工作开展初期的政府推动、牵线搭桥相结合，促使用人单位转变思想、更新观念，了解猎头和人才市场的作用，接受通过市场渠道引才的理念，逐步形成成熟机制；二是遵循市场规则的原则。鼓励用人单位根据市场规则和国际通行规则，与猎头公司建立契约关系，支付猎头佣金；三是注重精准实效的原则。强化精准猎才，减少引才盲目性、增强实效性，发挥社会组织尤其是海外社会组织“触角”作用，有计划、有步骤地在用人单位、猎头、人才之间实现精准对接；四是体制机制保障的原则。破除传统制度壁垒，允许在引才工作中突破现行薪酬、用人、财务规定，建立政府“猎才”专项经费和资助补贴机制，对“猎才”工作进行保障。

（二）体制先行，建立完整的“猎才”工作体系

按照“党管人才”的原则，由党委和政府有关部门（包括人才管理部门、行业主管部门、政策支持部门等）、用人单位（国企、高校、事业单位等）、猎头公司、社会组织（协会、商会等）共同组成“猎才”工作体系。党委和政府部门按职能分工实施统筹管理、组织实施和政策支持。政府主管部门在工作初期可举办展示会和对接会，建立《高端人才服务供应商名录》，向社会和用人单位宣传推介信誉良好、实力较强的猎头企业，并每年进行考核、评估、更新名录，逐渐形成使用猎头的社会氛围；将传统招聘方式与利用猎头“猎才”相结合，鼓励和支持用人单位按市场通行规则与猎头公司接洽合作；创新政府或用人单位的招聘活动形式，通过猎头事先开展人才引进洽谈，加强精准性、减少盲目性；同时，要特别重视建立海外高端人才引进的“触角”机制，注重培育海外高端人才搜寻力量，充分利用驻外机构、海外猎头公司、国际协会、华人商会的资源、渠道，搜寻人才、跟踪人才及其团队发展状况，密切接触各类人才，为国内提供人才信息。

（三）政策倾斜，创新符合“猎才”工作需要的激励和补贴制度体系

建立政府“猎才”专项资金，发挥资金导向作用，建立市场化引才的资助和激励机制。对于通过猎头引进高端人才的国有企业、事业单位，经审核后，按猎头佣金和服务费金额予以资助；鼓励用人单位尝试使用猎头开展“猎才”工作，对于选人用人不当，根据实际情况给予一定的包容度；对在人才工作中做出重大贡献的猎头，按引进人才的层次、贡献大小等，予以表彰和资金奖励。

（四）加快培育，不断壮大 “猎才”力量

制定政策，大力发展猎头等涉及高端人才服务的业态。鼓励外资猎头企业扩大在中国大陆的投资和发展规模。在这一点上，中央有关部门可以挑选有条件的省市，在外资扩大开放、允许外商独资设立猎头、咨询等高端人才服务机构上进行试点突破，共同进行改革尝试；支持和鼓励国内猎头企业通过资本运作做大做强，提高服务能力和水平，支持鼓励社会资本、基金投资发展高端猎头产业。

从人才战略的角度出发，拓展国有大型人力资源服务企业功能定位，发展高端猎头业务，使这些企业的功能定位和考核标准不仅仅是国有资产的保值增值，同时也要承担提供人才保障的重要职责。有关成本在国有资产保值增值的考核中予以抵扣；鼓励大型国有人力资源企业、部分民营人力资源企业通过并购、参股等手段，加快在海外的布局，为“走出去”的大型国有企业开展人才服务，并建立全球性人才大数据库，提升全球“猎才”的能力，使其3-5年内能形成全球“猎才”的集群能力；政府部门与大型人力资源服务企业开展合作，建立长期战略合作关系，共同建设全球战略性人才数据库，做好“猎才”的战略性基础工作。

借鉴深圳成立国有国际猎头公司的做法，探索成立和培育国有“猎才”公司，进行市场化运作，负责完成政府交办的各类高端人才搜寻和“猎才”任务。