林意清有一段十分有趣的“F4”经历。

2005年，她加入百特后，相识了三位同属中国的女性伙伴。十多年过去了，当初携手并进的四人均进入了亚太区领导层行列。作为早期的女性管理团队成员，她们被戏称为百特的“F4”。

回头来看，当我们提及女性领导力时，百特可以算做是医疗行业中较早任用女性职业经理人的五百强企业之一。2005年，时任百特亚太地区总裁坚定地认为：“在所有级别的任职中，必须有一半是女性。”实行这项措施的原因有三：其一，亚太地区女性的受教育机会不逊于男性；其二，女性会更执着于投入；其三，女性更擅长沟通。

诚然，在我们的社会脱离传统制造业之后，“她”来了。刚柔并济的女性领导力，进入了她的最好时代。

让“她”上舞台

在百特中国区，经理级别女性员工占比52%，总监级别女性员工占比47%。很明显，无论是在基层还是在管理层，女性员工都是一股充满巨大能量密度的支撑力。在林意清看来，女性拥有着极好的天性特质，“尤其是在涉及情感事件的处理上，女性往往更具优势。”

话虽如此，但“特质”类话题是很飘渺的概念，倘若缺少相关佐证，无非便是照本宣科又炒一轮“冷饭”。所以，当这话儿落在林意清面前时，她抽丝剥茧地复现出一个情景：在治疗方案的销售中，百特是平衡病患、医生和护士三方教育的节点。与这三方的沟通是一个细水长流的过程，需由细节至情感，娓娓道来。因此，女性员工成为过程的推动者也自然而然的成了百特的特点。

其实，归根结底，这种现象也离不开林意清提到的一个词——同理心。“女性在与情感相关的事情上更容易被打动，而我们的员工则非常需要一颗为病患着想的同理心。”她说道。

然而，在百特不断重视女性员工同时，社会为女性设置的职业天花板，却并没有随着时代的迭代一同消失。在家庭需求和个人意愿的双重影响下，结婚生子后回归家庭似乎仍旧是一条常规道路。但意愿之中仍不乏想继续在职场奋斗的女性，对此，百特会格外注重对这部分员工的引导和梳理。“把她们推到舞台上，让她们受关注，帮她们争取项目参与项目。”林意清坚信，这部分女性员工拥有巨大的上升空间，认可之下，可以激发出她们的内在潜质。

在百特大中华区的领导团队中，女性成员超过一半。都说破除偏见的最好方式是以行动服人，所以，你看那舞台之上，大戏登场时，又怎会踌躇。

“她”的魅力

说起女性领导力，总绕不开女性的性格特点。感性、细腻、坚韧……女性的这些特点，促使她们参与管理事务时会自主揉进“柔”的成分。相比于男性领导力的刚强果断，女性领导力中或许会更多放大人性化的一面，这也是当下时代的需求。倘若说女性领导力意味着争取权利平等，倒不如说是这个时代正在呼求女性式领导。擅长沟通，心思细腻，往往会帮助女性看到男性忽略的部分。

林意清的HR团队曾面临过一个如何安置三百人员工的问题。很多HR都会经历员工解聘/安置事宜，能在最后的交锋中维持住体面，营造出皆大欢喜的局面，一颗细腻且真挚的心，必不可少。

因此，在这场员工安置事件中，林意清和她的HR团队率先召开员工大会，除此之外，一同到场的还有正在招聘的其他公司、当地工会和其他工厂负责人。在这场员工安置关口中，她们帮助员工提供下一份工作选择，通过工会分发慰问品安抚员工，从跨厂调配人员到安置费用签署全都事无巨细，面面俱到。最终，三百多位员工在当天全部安置妥当。没有示威和游行，也没有冲突和争执，确实收获了一个和谐的局面。

在这次危机事件中挑大梁的HR团队，最重要的安置方案设计是负责生产管理的HR总监，而和他一起完成具体操作执行的都是女性同事。再次回忆起这件事时，林意清说道：“我本身就是一个很细致的人，那次事件能够妥善处理，和我们团队的细致同样密不可分。”

HR的工作对细节的周全性要求很高。危机事件虽然不会频繁出现，可一旦发生则需要管理层和相关工作人员迅速应对，一套全方位的危机解决方案，既需要决策果断，更要求计划周密。一招一式都容不得马虎和敷衍。

可职场如战场，仅凭细腻自然是无法在挑战中生存的。

优胜略汰的自然法则，在职场中显现地淋漓尽致。似男性有杀伐决断的一面，女性自有其坚韧如斯的特点。

再次回想2005年，时任百特亚太地区总裁在推行三点原则时说过：“女性，更愿意深扎在一个环境中，执着地耕耘和投入。”这是属于女性的韧性，如何验证这股韧性？于是，她们把挑战和机会一起放在女性面前。在招聘时，优先选拔女性候选人。在领导力培训时，必须保证有一半参与者为女性。最终，在每个季度末回顾时，拉一张表，把管理层中男性和女性的名字统统放在上面，一目了然，开诚布公地发出上层的声音。

“事实上，中国的女性一直很强。”时值2018年，林意清说道。

给“她”关怀

当大家在宣扬着“谁说女子不如男”的观点时，其实职场中的女性仍然存在着很大的后顾之忧，这种忧虑正来自她的家庭。

对女性而言，家庭和事业的平衡，与婆媳关系无异，家家有本难念的经。尤其在二胎政策全面开放之后，女性的事业在家庭和职场中间陷入到一个比较尴尬的位置。一方面，国家为鼓励生育，延长产假。另一方面，企业为维持效益，弃卒保车。而女性呢，进退两难。

“挑战，自然能激发女性员工的潜能。但挑战的背后，一定要有关怀。”说到这儿，林意清感触颇多。目前，中国人口的赤字已成事实，鼓励生育是大势所趋。因此，百特考虑的是如何将女性员工从两难的困境中解脱出来。她先以美国为例，百特把爸爸的陪产假放宽到两个月。在这样的陪产制度的推行下，一方面鼓励了爸爸回归家庭，另一方面也平衡了家庭生活。

百特对于女性员工的关怀是结结实实融入到工作状态中的。从2012年起，百特便开始实施开放式灵活办公，这意味着员工可以不受时间和空间的限制，自由化办公。这对女性员工而言，也可以在一定程度上缓解事业和家庭的冲突。“当年在中国推行这种工作方式的时候，确实也有困难。因为大家总会存在担忧，认为我看不到员工，就会觉得大家没有在工作。”后来，她们决定从领导层开始，让管理者率先在家办公，带领大家完成工作，通过这种方式，推己及全体，让大家接受并践行了这种工作状态。

除此之外，在办公室设置哺乳室、事假年假之外还有“家人”病假、连续七年的心理健康项目……都是百特关怀员工的贴心之举。

“其实，女性员工对title的敏感度并不高，她们反而更关注自身价值的实现。她们做事踏实，有助于团队稳固，所以，对于职场上的女性，我们会尽可能给予人性化的关怀。”每当大家呼吁女性领导力时，也不免会有那么一种声音，它们质疑这是在为女性进行过度辩护，在为女性谋取捷径般的机会和福利。

但正如林意清所说：“职场上的女性，是凭意愿回到这个场域中的。回归之后，她们要不断去接受挑战。”能堪大任，机会才是机会。