当前人力资源服务业面临的挑战与调整

　　劳务派遣业务转向承揽外包由于《劳务派遣暂行规定》的出台，劳务派遣业务被规制，一些从事派遣的人力资源服务企业开始转向劳务承揽和劳务外包，但这也带来了对业务领域的挑战。HRS企业过去熟悉人力资源业务，但对企业生产经营各环节和流程业务并不十分熟悉，为应对派遣规制，开始将派遣整体转向外包和承揽，HRS企业面临人力资源与业务整合，需要进入相关业务领域。

　　HRS企业开始承接公共服务职能本届政府大力推行行政体制改革，不断加大简政放权力度，并深化政府购买服务政策，不少以前由政府部门直接负责的公共服务职能开始转由社会组织和机构承接。人力资源服务企业也开始在其中进行探索，积极参与承接公共服务。如广东省深圳市和东莞市等地，人力资源服务企业承揽了大量的公共服务职能，过去由政府部门办理的护照、签证等业务，开始由HRS企业承接，有些地方的公共就业人才服务大厅整体性地由HRS企业承揽下来。这也给HRS企业带来了新的挑战，如何为办事百姓提供便捷有效的服务，如何适应新的业务模式，都是摆在人力资源服务企业面前的问题。

　　加快智能化、互联网化发展一些市场上传统龙头HRS企业积极因应“互联网+”时代变化，探索“移动端+互联网+智能化+大数据”产业模式，线下业务“线上化”、线上业务精准化，不断提升用户体验。一些网络招聘巨头，积极开发人工智能，利用大数据优势，提升招聘市场供需匹配的效率和准确率。还有一些人力资源服务企业自主研发灵活用工平台，开发网络和手机客户端，利用网络平台为企业提供灵活性的用工供给和管理，进行了积极的“互联网+”实践案例。

　　新兴互联网+ HRS企业

　　互联网大潮袭来，涌现出各类新兴互联网+ HRS企业，其本质是互联网公司干人力资源服务业的事。这些互联网企业充分发挥自身优势，寻找市场需求空间，不断做深细分行业，特别是针对传统HRS企业利用传统手段未能解决的市场痛点，得到了很好的发展。如BOSS直聘解决的是求职者与企业管理者、招聘人员的直接有效沟通，减少了很多中间环节，也便于一些中小企业快速获取人力资源。再如拉勾网是专门针对IT产业从业人员招聘的网站，积累细分行业的大量人力资源数据。

　　劳动力市场灵活化趋势增强当前，劳动力市场总量矛盾压力持续增大，经济下行、去产能造成市场用工缩减;同时企业因应经济形势变化，灵活性用工倾向不断加大，供需矛盾越来越凸显。可以判断，流动性、灵活性将成为未来劳动力市场的主要特征。苏州市2016年上半年规模以上企业用工减少了30万人，但全市总体就业形势平稳，这主要是灵活性用工、灵活就业、自主就业等发挥了容纳作用。

　　互联网巨头进入HRS领域BAT(百度、阿里巴巴、腾讯)三家纷纷摩拳擦掌进入HRS领域，可以料想今后HRS将成为巨头们争斗的主战场。如阿里开发的职场管理工具“钉钉”APP，通过免费使用的方式大量进入了企业内部，实际上是掌握了大量的企业特别是人力资源数据，今后对HRS业务将产生重大影响。

　　总之，人力资源服务产业正面临颠覆与重构，传统的人力资源服务企业如何能够应对变革、突破围堵?“互联网 +”时代人力资源服务业变革方向

　　“互联网+”时代的趋势归纳起来就是“三化”：共享化、灵活化、智能化。对HRS行业而言，需要重新树立新的理念和思维：人力资源从唯我独有变为社会共享，劳动用工从固定为主变为灵活优先，匹配工具从人为处理变为人工智能。

　　把握灵活就业、新就业形态趋势在当前“互联网+”时代下，劳动力市场最突出的表现就是灵活性不断增强，灵活就业从20世纪八九十年代农民工进城从事非正规就业的1.0版本，发展到21世纪初下岗职工灵活再就业安置的2.0版本，到当今平台型就业、自主型就业的3.0版本，并延伸出众多新的就业形态。劳动力市场和就业形态的变化直接影响着人力资源服务业的变革，因为人力资源服务业从某一角度来看解决的就是劳动力市场配置的问题，就是就业的问题。所以HRS企业必须认真研究就业发展的最新趋势。

　　未来就业的发展趋势概况的来讲，就是去雇主化、去组织化，表现为“平台+个人”的自由灵活的就业形态。在共享经济发展下，每个人依托一个平台就可以实现自由、自主的就业，这与之前有着颠覆性的变化。个人可以自由选择在什么平台工作，可以自由选择做什么样的工作，还可以自由选择什么时间、什么地点工作。

　　例如滴滴专车司机，从事网约车的人既有兼职也有全职，他们可以灵活机动地自由选择工作的时间和地点，安排工作的强度，甚至还可以在使用滴滴平台实现就业的同时也使用优步、易到等平台。个人就业的组织界限完全被打破，也没有了所谓的“雇主”。目前风生水起的“网红”也是类似，个人完全可以通过网络平台实现自我就业。

　　把握住灵活就业、新就业形态的发展趋势，对人力资源服务业企业而言最重要的是要改变对人力资源、对人才的供应思维。一直以来HRS企业都是要为其他雇主或为自身招聘都合适的人，为此需要付出巨大的搜寻成本和匹配成本，还要承担此后的管理成本。而新就业形态改变我们的思维，我们不必再要求一定找到并聘用合适的人，只需要知道这个社会上存在适合的人，然后通过建设平台、增强平台粘性、做好平台，合适的人自然会来找你。就好比今天的滴滴，已经在全国使用了1500万的司机，并不是他们去搜寻这些司机，而是这些司机来寻找平台。

　　寻找市场痛点、发挥传统优势在当前人力资源服务产业发展中，之所以有越来越多的互联网公司进入这一领域，就是因为传统的HRS企业传统的经营模式并没有完全解决掉市场痛点，还有大量的客户需求存在，才使得互联网企业发挥了自身优势、得以不断开拓这一领域。今后人力资源服务产业的竞争将愈发激励，传统HRS企业和新兴互联网公司不可避免要存在竞争和市场冲突，因此传统HRS企业必然要面临转型和调整。

　　今后，人力资源服务企业要积极做好行业细分、领域细分，在不同领域、在自身优势领域精耕细作。企业要以市场痛点为导向，要知道自身存在对客户而言有什么价值，不断最大化和创新化自身价值。同时，还要充分利用好传统的线下优势。HRS一般都有各自的区域优势、人脉优势、客户资源优势，都有丰富线下管理经验的团队。他们在与互联网公司竞争的时候，一定要发挥好这些线下优势，线上线下结合起来，才能更有利于赢得竞争优势。最后，HRS企业要不断探索和创新商业模式，积极突破原有模式，要敢于否定自我，要颠覆传统思维。不能再像过去一样，为谁服务就向谁收费，而是要考虑如何做到“羊毛出在猪身上”，要用免费的模式收费。

　　打造平台2.0版

　　共享经济发展到今天，各类平台已经不再是过去的1.0版本，而是需要更新换代到2.0版本。1.0版的平台是免责的平台，需要做的仅仅是提供信息的交互和匹配;而2.0版的平台必须要承担起相应的责任，比如“类雇主职责”“品控职责”“监管职责”。好的平台是要为客户提供优质服务的平台，因此必须要主动作为，做好各环节的把控和监督，提升用户体验。只有管理和服务做到位、做精细的平台，才能在“平台竞争”中存活下来。同时，平台还要成为确立标准的平台，只有成为“立标”平台，才真正可以使企业和用户附着平台、依附平台，保证平台粘性和竞争地位。

　　此外，平台2.0版本还要充分利用人工智能的机遇，能由机器做的就让机器做，一方面节省人工成本和时间成本，另一方面可以增强匹配的效率和精确度，提升用户体验层次。另外还要注重对数据的挖掘，让数据实现更大价值。人力资源服务企业往往会接触十万级、百万级的数据，这些大数据背后都有丰富的信息价值，企业要探索大数据的商业模式，发现大数据的商业价值，要真正把数据转换为财富。