记得12年前，我参加过一个类似的学习，那时候聊的是如何管理80后。12年后的今天是一个轮回，聊到90后的话题。关于90后，有两个小问题跟大家交流，第一个疑问是相比70后、80后，90后更像人，他们更有自己的思想，敢对职场上不喜欢的东西说NO，现场有朋友就此发表看法吗?(台下：这句话我们90后说不合适。)

　　刚才台下这位先生的回答很好，我说不合适，你说合适。的确，70年代的理想“我是一块砖，哪里需要哪里搬”，思想单一、形式僵化，我们称之为从众人格。相对而言，80后以前被人形容“苦逼”，读小学时，小学收费;读大学时，大学收费;谈女朋友，女朋友谈钱;好事没赶上，工作难找，他们是冲突型、多面性人格，本身不情愿加班，还要写“自愿加班”，因为他们不得不埋头苦干。90后是什么样的人格类型?我们要搞定90后，台下应该有很多人说“你想搞定我，没那么容易”。

　　第二个疑问，现场有多少90后?我们探讨90后的管理策略，大概从几个方面展开。当我谈到策略时，是基于华强方特集团的调查和研究。我们公司目前有5307名90后，占总人数的40%。有人问，你们公司做什么的?我们做动漫、特种电影、文化创意和主题乐园。全国20多个城市都有我们的主题乐园，我们开业了23个像迪斯尼那样的乐园。我们主要有名的产品是《熊出没》，在中央电视台甚至全国各地，包括俄罗斯、意大利，甚至迪斯尼也在播。以前我们一直引进别人的动漫，五年前我们走出去了，用我们的动漫影响别的国家，这是一件了不起的事。动漫和特种电影的主力是我们的90后，不得不说我们很重视对90后的研究和探讨。在此之前，我们碰到很多问题，我们工程总监说“别给我找90后的简历，我搞不定他”，明明是他要求有四年工作经验，而这个范围正是91、92年，他没感觉到时代在变化。

　　我们整理出了一些对我们很有用的数据分析，主要从这些方面展开：

　　我们要有主动拥抱90后这个群体的态度。从主动了解到主动理解，我们要很好的认识他们，然后认同他们，这个难度虽然比较大，但是一个必然的过程。我们见到的种种90后的现场说法以及扣在他们身上的帽子，这些都不是本质，本质是时代在变化，世界在变化。我们要主动拥抱时代给我们的变化，如何拥抱?了解一个人主要通过什么?看他经历了什么。从四个方面可以看出新生代经历了什么。

　　一是家庭环境，这是基础。90年代处于邓小平同志南巡时期，南巡后全国发生了什么变化?改革的步子更大;物质条件相比以前更富裕、丰实;同时，贫富差距更。在温室家庭环境下，是否存在过度关爱?有，因为大部分孩子是独生子女。

　　二是教育经历和社会现象。90年代强调新课标(素质教育)，也离不开应试，所以学业负担并没有降低，反而给他们很多困扰。这时候社会现象的变化特别大，举几个例子。我们那个年代听到最多的社会现象是严打，打掉一批犯罪分子，拉到刑场。而90后成长环境里，遇到更多的现象是老人摔倒，被扶起来还要讹人一笔，我们被媒体教育了一番扶还是不扶?郭美美事件后，大家捐还是不捐?这让大家有挣扎，教育、事实与社会形成了碰撞。

　　三是互联网和高科技。90年代后期至2000年后，网络时代全面到来，信息量爆增，各种好与坏都在我们眼前闪过。互联网的影响导致我们什么东西都依靠度娘，也不深究。互联网造就了一个虚拟世界，我可以不面对真人，但有一个广大的圈子在运作，背后有强大的人群，所以它完全是人在现实，心在虚拟。另外，互联网和高科技让个人价值更容易实现，很多人不需要通过现实的门槛而创造价值，高科技也是如此。早几年为了买iPhone而卖一个肾，这些现象导致他们的思想和意识形态发生变化，一个人价值观的形成是根据经历形成的，现在的价值观多元化：物质价值观、审美价值观、道德价值观、职业价值观。所谓的价值观多元化是道德价值观、审美价值观，你污，他可能比你更污;你贱，他可能比你更贱。这种思想冲击是我们必须了解的。

　　现在很流行研究人的心智模型，我们新生代的心智模型和心理特征有哪些?不一定全面，但我做了一个归纳。它的小宇宙很强大，比较自我，无惧生活环境、无所畏惧;个人的精力状态比较好，领悟能力强，容易接受新事物，而且对他来说没有很新鲜的事，你说的都知道;突破性思维很强，擅长也敢于个人创意，有独立思想，知道自己要什么，甚至比我们任何年代都清晰;能面对正面刺激，也能正面刺激别人，愿意做正面的回应。当然，他们受挫接受度较弱，面对挫折比较脆弱，挫败感比较强;会逃避，也比较迷茫;对于中国文化、优良传统没有以前那么深刻。相对论主要职场表现——X理论和Y理论，X是反向的，Y是正向的。新生代个性张扬、比较自我，相对来说他们很愿意学习，创新意识、工作成就意识比以前强，他们对于高层次需求更加明显，信心爆棚，个人兴趣较凸显。忠诚度比较低，他喜欢就干，不喜欢的就跑，这是对应的;彰显个人，所以团队意识较弱、责任心较弱、抗压性较差、职业定位模糊。这是通过自评和他评的形式形成问卷得出的结论。

　　我们可以通过案例分析史上最牛女秘书事件。EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。他很生气，第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的谴责信：瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不要想当然。你以为我随身带着钥匙，但今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办公室。从现在起，无论是午餐时间还是晚上下班后，你要跟你服务的每一位经理都确认无事后才能离开办公室，明白吗?

　　这是总裁给秘书的一封信，请大家评论，这封信过分吗?(台下1：70后女秘书觉得内疚;80后心里有想法，但不会反抗;90后会反击。台下2：这件事在于为什么不换一个密码锁呢?怪谁呢?怪我?)两天后，秘书给总裁回信：首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任;其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上;第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间;第四，从进入EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，加过很多次班也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到;第五，虽然我们是上下级关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题;第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。(台下1：很有道理。台下2：理论上没错。台下3：总裁的信刚开始就是错的，他把合作关系挪到对立面。这件事本身可以解决，我这边有需要，你来帮助我，女秘书未必不可以利用周末时间或者下班时间帮助你。)

　　你很好的评价了这件事，我的问题是针对回信体现出哪些心理特征?(台下：第一体现是别人的对抗性到这里，她以原封未动的对抗性思维回过去;第二体现是对规则很敏感，总裁跟她讲的规则，她按照规则原封未动的返回去;第三体现是她并不介意后果，她把能影响的范围和事情扩大了。)

　　敢于面对刺激，并且正面回应刺激，刚刚的点评很好，说到了关键点，我就不做过多的评论。新生代和接近新生代确实，要更多的尊重，冲动起来不顾后果;不能限制我的自由，你明明让我下班，还让我用私人时间为你做事;不服上司会和上司较劲;不堪重负，工作时间不能太长。

　　通过以上的讲解，我想说的是我们应该重新认识新生代。如果新生代群体愿意，他可以很快融入人群，动手能力强，他们比较灵活，不太坚持所谓的原则;如果他们愿意，不会被创新时代抛弃;如果他们愿意，他们也讲究双赢和互惠;如果他们愿意，可以创造性的完成任务。

　　如何让90后愿意?新生代不一定怕吃苦，只要他愿意，他可以吃很多苦，很多场合都有他们坚持的身影。他们的需求是什么?内在需求，一是尊重，二是自我实现，三是成就感，四是存在感。成就感和存在感主要体现在发展前景，调查数据表明发展前景的关注度最高。薪水、工作环境、专业匹配和办公环境，是他们的需求。我们根据公司的实际和这几年来对新生代的观察和体会，总结了90后和95后是相等的，平等、肯定、赞扬、尊重、快乐、自我、个性、权力意识、利益。我们要求管理干部革新，尤其是拿着老一套管理新人的模式，我们都在做改变。希望在座HR可以传递新型干部的要求。新型干部的要求是消除等级观念，善于表达肯定、关切、关心、差异化管理和包容。也许在座的同行是受苦受害的群体，你把人招到部门，部门告诉我这个人呆了三个星期就走了，来了一个月觉得不开心就走了，肯定会有这样的情况，所以我们也是受害者。改变，需要从我们开始，我们要成为变革的“发动机”，影响公司的其他部分。

　　改变管理行为，我们要明白新生代管理问题的根源。一是时代变化，我想所有的管理干部都能明白;二是思想变化;三是心理变化。管理，管的主要是人，管人主要管的是人心。分析核心是心理，得出两个结论，一是思维上接轨，二是心理上同步。我们的老思维圈跟他不在同一个频道上，管理他们肯定不容易。很多从业务上来的干部可能不懂心理学，但他一定有感觉，落脚点是感觉，感觉要对。管理干部的管理要求是对的，严格要求也没错，什么都是对的，但有一点不对，对管理者的要求不对。给出三个建议：用正确的方法表达正确的想法;用正确的方法实施正确的方法;用正确的方法追求正确的结果。

　　我们的管理行为重点在疏通。开通员工心理诉求的信息渠道、建立员工心理干预的疏导机制、搭建员工自我实现的有效平台。如何疏通?一是授权给他们让他们放开做并做好严格的监控;二是奖惩制度达到一致，新生代对规则意识很强，他们通过打游戏知道;三是管理者的气度，这是一个很大的考验，新生代的思想比较尖锐;四是可以尝试把90后的团队交给90后管理。我们要更多的倾听、理解、顺势而为。针对叛逆行为，选择黑和白之间的灰度区域;针对反对，选择沟通;针对反抗，选择冷静。和90后交往不要忆苦思甜，你跟他说“我们那个年代，饭都没得吃”，他会说“就吃菜”。严禁乱发脾气，学会平等交流，时代不同了，我们要做民主型的协助。

　　建议用心沟通，从“心”管理，赢得尊重。包括我们以身作则，严守纪律、个人真诚、言行一致、及时赞扬、公正等等。用心管理，不要用力管理。用心是尊重、协同的心，力指的是权威、指令、限制，不能用过去的等级来做，用力的管理对他们来说效果不大。为了增强管理效果，企业务必增强自身的引力，包括三个观点，一是待遇与平台，马云说人不愿意干了有两点，一是受委屈了，二是钱不到位，所以待遇和平台非常关键。我主张的是你要带他飞，给他个角落让他浪，对于知识型复合型人才，我们要放权、让利、施爱，如果你本身资历很重，又不放权，这样好吗?二是参与、尊重与认可，给他们做事的机会、挣钱的机会、发展的机会、成长的机会;三是直线管理者的魅力，这是现场朋友从现在开始要考虑的事情，如何提高管理者的个人魅力，因为90后主张“我只佩服有能力的人，我只跟有实力的人干”。

　　(本文为深圳华强方特集团人力资源中心主任李学亚先生在第一资源主办的“2017中国人才峰会(深圳站)”上发表的“90后不可怕，搞不定90后才可怕”主题演讲实录，有删减。)