我们处在一个创业的时代。猎头可能是最适合创业的行业之一：门槛低，利润高，可高端，可草根，可小铺子，可大平台……这篇文章是写给创业者的，尤其是写给已经创业或打算创业的猎头同行们。

　　1997年7月，我开始自己的猎头生涯，到现在，刚好二十年。作为对二十年“从猎生涯”的纪念，促使我静下心来，梳理过去这些年对猎头创业中一个至关重要的问题的思考与实践：

　　如果上不了市，也没有人来买你的公司(或者不想上市/卖掉)，你的公司结局会如何?

　　也许很多猎头创业者，根本不会为此纠结或困扰，“活在当下，随遇而安”即可。能赚钱，就继续经营;赚不了，或是赚得太辛苦，就关掉，放弃，另谋他图，天涯何处无芳草?如果能坦然接受命运如此安排，不失为一种洒脱的选择，尤其是对于35岁以下的年轻人，把创业仅仅当成是人生某个阶段的体验就好了。

　　然而，并非每个创业者，都能如此幸运地长期持守这样的心境。中国猎头行业有二十多年的发展历史，数万家猎头公司。有十年历史以上的公司，估计应该有过千家，随着时间的推移，这个数字应该还会继续增加。就我个人的观察而言，有十年以上历史，未能上市，也未能卖掉的猎头公司，大多数情况可能是：创业者经历了多轮的人员变化之后，感觉疲累、倦怠，甚至可能对于公司未来的出路感到焦虑与疑惑，公司生命力已经不够旺盛了，甚至是处在逐渐式微的衰落过程中。

　　在创业公司普遍短命的现实中，一间猎头公司能够存活十年以上，一定积累了相当的价值:客户关系，候选人关系，数据，品牌，商誉，创业过程中学到的经验教训，一批有共同成长交集的同事等等……这些价值是实实在在地存在的，但上不了市，也卖不掉，就没有变现的机会;而有十多年经历的创业者，大体应该在35岁以上了，转行的机会成本太高，简单地“随遇而安”的心境估计也很难持守，而且十多年的激情燃烧之后，也可能心生倦怠，但除了按惯性，无奈地以不知何处是终点地茫然前行之外，还能有什么选择?

　　在种种看似无奈中，主动去拥抱“传承制创业”，可能会“柳暗花明又一村”，创始人，团队，公司可能都会因此而绽放出非凡的生机!

　　01、什么是“传承制创业”?简而言之就是把业务的经营权，收益权，所有权传授给合适的实际业务经营者，进而让公司已经积累的价值得到继承，延伸与发展!

　　换句话说，就是在缺少(或选择放弃)上市或外部出售机会的情况下，公司创始人主动地，有计划地，有秩序地把全部(或部分)公司业务的经营权，收益权，所有权以无偿或低于市场定价的方式传授或出售给公司内部合适的实际业务经营者，让公司多年积累的综合价值(经验，资源，商誉，品牌，平台，文化，团队等)得以继承，延伸与发展;让公司创始人，公司资深成员与创业公司之间达成三赢，从而避免创始人倦怠，老板天花板，资深成员因综合空间不足而流失，进而导致的公司日渐式微，逐步消亡的无奈结局!

　　02、传承制创业有什么意义?尽管传承制创业可能不是大多数猎头公司创始人的主流选择，但它却能够解决大多数猎头公司面临的常见症结：

　　(a)公司结局困惑

　　能够把一间猎头公司做到上市或是卖掉兑现，从财务的角度来看实在是太吸引人了，绝大多数创业者，都有意无意中把公司上市或卖掉当作公司结局的主流追求;而市场的实际情况是，在中国市场的数万家猎头公司中，能够上市或卖掉的猎头公司估计只有数十家，千分之一的比例。同时，随着了解程度越来越深，更多的投资者会明白，单纯的中高端猎头业务不是一个资金驱动型的业务，即使要买，买能掌握资源的人会比买公司要划算得多。

　　对于绝大多数以中高端猎头业务为主的公司而言，上市或卖掉，事实上是很难走通的独木桥。清醒地意识到这个“残酷”的现实，对很多猎头公司创始人而言，通常意味着两种状况：对公司结局无奈地随遇而安，只好以“活在当下”的情怀，看看命运之河把自己及公司带到何处?或者时不时陷入“出路究竟在哪里”的困惑中，空耗掉宝贵的精力……

　　而当我们心悦诚服地接受上市或卖掉不会是主流这个现实，主动选择“传承制创业”，我们就能自然地走出关于公司结局的无奈与困惑!

　　(b)创始人倦怠

　　创业是个很累人的活，既需要激情也需要体力。种种因素决定了猎头行业会是一个人员流动大，内部分裂频繁的行业，有十年以上经历的公司创始人，大多都经历了公司几轮的人员变动，在一次次没有什么新意的轮回中，难免心生倦怠……，创始人往往是公司前行的发动机，而一艘发动机倦怠的船，注定是无法远行的。主动选择“传承制创业”，有可能实现多台发动机接力或一起加速，绕开“创始人倦怠”这个陷阱。

　　(c)老板天花版

　　一个公司能够成长的高度，往往取决于老板(很多情况下是公司创始人)的高度。创始人(老板)不但有可能倦怠，而且当公司发展到一定程度时，他们的视野、能力等自身的高度往往会成为公司进一步成长的障碍。这个道理很容易懂，但这道坎却不容易过，因为管理一个见识与能力有可能比自己强的下属，往往会发展成一件很痛苦的事情。如果一个创业者对公司的发展更有智慧，也更具情怀，主动拥抱“传承制创业”，就更容易吸引以及包容某些方面或整体比自己更强的人，并主动给他们创造成长的空间，从而绕开“老板天花板”这个公司成长障碍。

　　(d)公司内部最能干的人流失

　　猎头行业是容易从内部分裂的行业。敢于从原公司走出去独自创业的人，通常都是公司中最有担当，最有能力，最有野心，同时也是最有影响力的人。对于这样的人，很多创始人、公司老板的做法可能是：分享一些看似合理的利润与股权，然后激励大家一起先把饼做大，并天真地认为把饼做大了就一切都好了……现实中很多猎头老板会发现他们的合伙人机制运作得并不顺畅，甚至会与自己发展的合伙人之间矛盾重重，相互抱怨……除了利益分配之外，合伙人机制还涉及更多的空间感，成就感，掌控感等问题。

　　主动拥抱“传承制创业"，有序地支持这些最能干也最想干的人，在他们所负责的业务上拥有真正的主导权，同时以打破天花板的方式创造出足够的成长空间，创始人就有可能不断凝聚住公司内部最能干的人。

　　(e)永续经营的公司生命力不足

　　对公司结局的定位不同，会极大地影响公司创始人决策的思路。随遇而安(只要能赚钱就行)，或是执著地追求上市，或努力冲杀几年后卖掉变现，还是不知结局地随机前行……在每一种对公司结局有意识或无意识地认知中，每个公司创始人，都在实施着与之相应的策略，这些策略深深地影响着公司作为一个组织的生命力。

　　主动选择“传承制创业”，创始人(及公司老板们)最有可能从永续经营的角度去思考公司的未来，当一个决策者选择这个角度去思考未来时，他/她就容易突破短期得失的束缚，转而注重公司的长期的基础，这样的思维与决策，总体来说，更有利于公司这个组织的生命力!