即将面对实习，对未来没有一条明路，内心焦躁不安的王媛媛至今都没有预料到，当初在烦闷之时，偶然从一档求职节目中了解到的人力资源管理会成为自己职业生涯的所有。

　　本科是英语专业的王媛媛并没有像大家那样出国留学。对她而言，语言更像是信息传播的工具，并且，一个人职业的选择受家庭和社会环境的影响，也取决于个人性格、兴趣、能力、心理、机遇等方面。

　　从小学到大学，王媛媛一直是班长或学习委员之类的班干，这种锻炼造就了她善于与人沟通、协调的能力，也养成了她“不怕来事儿”的性格。大三暑假，王媛媛在一个求职类电视节目中了解到人力资源管理，于是开始在各个网站搜索资料，了解到人力资源管理岗位的工作与职业发展，并报名通过了学校组织的企业人力资源三级管理师，参与机构培训与企业实操人员讲解，彼时的王媛媛兴致勃勃，自认为入了人力资源管理的门道。

　　大四面临实习，王媛媛毫不犹豫地投递了诸多简历，每个简历上的求职意向都一样——HR。面试了很多单位之后，王媛媛找到了一份工作，这份与自己“想象的工作”不太一样的实习并不长久，春节后，她只身一人，毅然踏上了北漂的路。

　　到了北京，王媛媛以实习生的身份进入一个居家养老行业的公司，担任人事助理的职位，搞一些员工入职、离职的手续。最初的激情与对知识的渴望，一直驱逐着王媛媛，不久，她以人才建设专员的身份做着大家都不愿意干的活，搜集新员工和在职员工的培训需求，协调公司高层和各部门领导以及外部专家讲师，组织、实施培训及考核……实习期结束之后，王媛媛得到了HRD和CEO的一致认可，顺利转正。入职一年多的时间里，由师傅带入门到独自胜任人力各模块基础工作，期间通过网站、社群和人力二级培训等学习，进一步提高了王媛媛的理论水平。一年半后，由于公司业务部门领导想把她转到业务部门做总监助理，而这与王媛媛预期的职业生涯不符合，于是她离开了公司。

　　凭借积累的一年半HR经验，以及对人力资源管理的高度热忱，在一家做O2O电商的互联网企业，王媛媛开始了第二份工作。从公司开户，办理营业执照、社保登记证等前期筹备等事务性工作开始，到一个月十几个员工的招聘;从北京发展到全国12个省级城市的办事处;从人事主管到人事经理的转变。王媛媛用了两个月的时间，将团队进一步扩大，不到半年，她再次被破格提拔为人事行政总监兼董事长办公室主任，除了人力和行政工作，市场、商务、产品、技术、运营等统筹协调都是王媛媛负责。

　　两年的时间完成了别人可能需要五到十年才能完成的转变，除了把握机遇，还有一个重要的原因是，把公司当做自己的兴趣和事业来做。所以，被破格提拔的背后是王媛媛努力付出的结果，因为年限不够，王媛媛每天都工作到凌晨两点，此外，她一直在自学，通过一个培训机构，她报名了高级企业人力资源管理师的考试，六个HR最终通过了两个人，一个是王媛媛，另一个则是一位工作近十年的HRD。

　　机遇是外在的，一个人的学习和能力是内在的，当机会来敲门，能不能把握住是内外因共同作用的结果，并且内因是主导因素。在如饥似渴的学习过程中，王媛媛意识到互联网快速发展带给HR的巨大机遇，同时意识到要跳出HR视角，从公司战略的高度审视自己在人力资源管理上的不足，于是她报考了中国人民大学商学院企业管理硕士。由于周末出差与学习不能兼顾，王媛媛辞去了第二份工作，并于2015年加入由北京出版集团联合投资且刚刚成立不久的跨学网担任HRD，并开启自己新的征程。

　　跨学网成立于2014年底，当时只是北京出版集团下属单位的一个视频录制部门，2015年3月正式独立运营。2015年到2016年间，跨学网先后获得2300万投资和2.5亿全资并购， 2016年10月，跨学正式加入上市公司立思辰，成为其教育集团旗下的一个全资子公司。

　　“如果把跨学网比作其中一个项目的话，那么人力资源部就相当于这个项目的总包方，我作为人力资源部负责人，相当于项目经理，需要为不同的项目板块找到性价比最高的合作方，也就是说，需要为每一个项目，找到最合适的人和团队来实施，保证产品方案能够及时落地。”

　　跨学网最初的公司业务，是录制北京出版集团出版的教辅书的视频课程，“在刚加入跨学网不久，领导层决定做教师实时答疑平台，”在此之前，王媛媛只看过学霸君在地铁上的广告，除此之外，对教师实时答疑没有更多的了解，“于是我用了一天时间专门研究项目比较成型的公司，通过各种关系和渠道找人，最后找到了好记星实时答疑项目的技术负责人，进而收获了整个团队的核心人员加入跨学网。”就这样，原本需要一年左右才能完成的项目，王媛媛带领团队在不到半年的时间内，就完成了开发测试工作，并顺利地上线运营。“在这个过程中，人力资源部门不能像市场部和运营部有敏锐的市场洞察力，也不能像产品部和研发部一样掌握前沿技术，小步慢跑、快速迭代，但是在人力资源专业领域，我们就是自己的CEO，我们应该了解人才发展的动向，像销售了解自己的产品和客户一样，准确掌握我们需要什么样的人才，这些人才就是我们的客户，我们需要像销售一样，用心经营和维护这些客户关系。”

　　互联网的快速发展，成就了王媛媛“不拘一格降人才”的用人理念，“今天我们根据现有的公司目标和发展方向确定一个明确的用人标准，明天可能这些业务被pass了，需要新的组织架构和人才体系，只有深入业务，了解每一项业务为什么发展、为什么结束，了解每一种业务形态的来龙去脉，才能更好的了解组织中的每一个人的优势。”有一句老话“万变不离其宗”，王媛媛说，岗位中的人只要有创造力，并且通过人才盘点对每个员工已经掌握的技能和可培养方向进行了解后，才能判断面对新项目是内部调用还是外部招聘。“尤其对于之前没有经验的人，过往经验可能不是最重要的，因为我们更看重的特质是学习能力和工作态度。当然，在这个过程中，项目负责人要有风险把控能力，确保项目进度和质量 。”

　　开发教师实时答疑APP的半年期间，王媛媛对创业型公司的人才任用有着深刻的了解，“创业型公司，可能存在一人多岗，甚至一个人同时管理几家公司、同时做几个项目，比如我们的HR部门和财务部门。尤其对于工作五年以下的职员，主观能动性或者说愿不愿意做、想不想有新的尝试、接受新的挑战，工作技能和态度基本决定了他的发展方向。在互联网浪潮下，我们作为一个创业期的互联网公司，把握住机遇很重要，对于员工个人，只要你敢想敢做，我们尊重每一个员工的创意和想法，一起讨论可行性与技术实现的难度，也希望通过‘激发式’工作，培养更多的人才一起参与到企业经营管理中来。”

　　传统集市加互联网成就了淘宝，传统百货卖场加互联网成就了京东，传统广告加互联网成就了百度，传统红娘加互联网成就了世纪佳缘……“互联网+”已经成为传统行业创新的焦点，也是传统行业数字化重构的起点，各行各业运用互联网不是对传统产业的替代和颠覆，“互联网+的是传统的各个行业，其本质是用互联找到行业的低效点，帮助企业实现增效转型升级。作为人力资源从业者，互联网也是我们提升自我的工具之一，我们可以把互联网当做一个无处不在的效率提升器，可以基于企业内部数据及外部大数据资源的利用，充分了解自身所处行业及关联行业的生态，利用互联网去优化、改造甚至重塑自我。寻找更有利、更有效的新的合作与管理模式。”

　　马化腾总结“互联网+”时代的六大特征为：跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、连接一切。前三次工业革命分别是机械化、电力和信息技术的结果，而目前物联网和制造业服务化宣告工业4.0的到来，把握战略点，把握时机，要远远超过战术。而如何更好的发挥人力资源管理在组织中的作用，是每一个人力资源从业者应该基于组织去深层次挖掘的东西，“我们要拥抱变化，更要顺势而为，势是什么?是信息与网络技术之势、社会再结构化之势、范式转移之势、智能化智慧化之势、中国转型之势。”王媛媛表示，如果不能灵活变换人力资源管理在组织中的存在方式，那么传统人力资源管理在企业中即将消失绝不是危言耸听，现在京瓷的“阿米巴”，海尔的“人单合一”就是很好的尝试。

　　互联网的发展，推进人力资源管理模式的灵活化，也加速了它的变化，特别是在技术研发部门和业务部门的人力资源考核和规划方面，需要增加更多的灵活性和创新元素。王媛媛一直在互联网相关企业工作，几份工作公司业务的行业属性虽有不同，却具有一些通性：

　　《定位》划分了第一次到第三次生产力革命，其标准分别是泰勒“科学管理”，德鲁克“管理”和特劳特“定位”，其对应的三个人力资源管理阶段分别是：单纯的人事管理、单纯的人力资源管理和战略人力资源管理。王媛媛说，这与个人的职业发展轨迹如出一辙。从HR个人职业生涯的角度，王媛媛有三个感悟：

　　第一阶段，初入职场的懵懂少年所从事的工作是单纯的人事管理，这个阶段单纯的在管理劳动人事档案，或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的工作分配，办理入离转调的手续、发布招聘信息、对员工进行培训和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、社保公积金等。这种情况下处理的是简单的“事”，遇到复杂的员工关系就蒙圈了。

　　第二阶段，对于已经有两三年工作经验的HR来说，是单纯的人力资源内部管理工作。这个阶段HR开始把人看成资源，由于个人经验和各方面的局限，还没有上升到战略的高度。HR以“工作”为核心，不断调整自己以适应工作的要求，对员工工作绩效的考核也是以工作内容和工作业绩为标准，人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作达到或接近企业的标准要求，调动员工工作积极性的方法则是设置考核与奖罚。这一阶段，人力资源管理注重的是工作结果的输出，不利于开发人员的潜在能力，这个阶段的HR如果有一定的职业目标，并且达到了一定的级别，很可能会遇到自己的职业瓶颈。

　　第三阶段，对于企业HRD以上级别的HR从业者，人力资源工作上升到企业战略的高度，人力资源管理寻求与企业的经营战略和发展目标的紧密结合，人力资源管理以“人”为中心，寻求“个人”与“工作”的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来，制定人才发展的各项激励政策。人力资源部的工作范围与企业的战略、运营等流程整合，承担起新的职责。然而这个阶段的 “悲欢离合”也是源于自己位置的不同，HR需要全方位把握市场行情、了解业务发展、控制财务成本和预算、参与企业经营及战略制定，要跳出“人力资源部”或者“人力资源中心”这个围墙，站在组织发展的战略高度，从而使整个组织的战略管理能力获得提升，才能突破第二阶段的瓶颈。

　　从踏入人力资源管理行业的那一刻起，王媛媛从来没有虚度自己的每一天，从专员到主管，从经理到总监，她怀着一颗匠心，执着的在行匠的路上精进不休。

　　“大学实习或刚刚毕业，从事着HR助理或专员的职位，我们是一张白纸，头脑中有零星概念，需要用我们的细心、耐心和进取心，尝试着与不同岗位、不同性格的人沟通，需要运用学校里学到的知识，领悟领导们的意图，这一阶段是职业生涯的播种期。经过一定的时间和经验积累，开始上升到主管或经理的职位，我们可以从容处理工作中的“小事”，一般工作都能够得心应手，具有一定的事务协调能力和逻辑思维，会处理员工关系能够替领导“背锅”，具有一定的洞察力，能够根据内外部环境变化迅速做出反应，个人言行举止也更加优雅成熟稳定。这一阶段是个人职业生涯的快速成长期。”王媛媛提到，第三阶段，就是HRD及CHO或HRVP，这时候她们开始具有全局观念，开始未雨绸缪，做战略、做规划等等，“宠辱不惊?不，人生还有更多有价值有意义的事儿需要我们去挖掘，我们开始畅谈人生追求、梦想情怀，最重要的是，我们还在不断挑战自我。”“希望我们终究可以活成自己喜欢的模样，开出幸福的花朵。”王媛媛感慨道。